Organizational Behavior ISLT-644 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D.

1. Organizational Behavior ISLT-644 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D. Translator: Mustafa İlhami ALKAN,Ekonomist

2. Chapter 7 Motivasyon: Kavramlardan Uygulamalara Essentials of Organizational Behavior, 11/e Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge

3. Öğrenme hedefleri.Bu bölümü okuduktan sonra; İş karakteristikleri modelini tanımlayıp, iş koşullarını değişmesi ile nasıl motivasyon sağladığını değerlendirebilmeli, İş dizaynı yöntemlerini karşılaştırıp, değerlendirebilmeli, Üç alternatif iş düzeyini tanımlayıp, bunların çalışanları nasıl motive edeceğini gösterebilmeli, Çalışan katılım programlarına örnekler verip, bunların çalışanları nasıl motive edeceğini gösterebilmeli, Değişken ücret programlarının çalışan motivasyonunu nasıl yükseltebileceğini tanımlayabilmeli, Esnek faydaların nasıl motivasyona yönelik faydalara dönüştüğünü gösterebilmeli, İçsel ödüllerin motivasyona katkılarını tanımlayabilmelisiniz.

4. İŞ DİZAYNI İLE MOTİVASYON İş Karakteristikleri Modeli: Her işin beş temel faktöre göre tanımlanabileceğini öne sürer. Bunlar: Yetenek Çeşitliği Görevin Kimliği Görevin Önemi Özerklik Geribildirim

5. İş Karakteristikleri Modeli

6. Potansiyel motivasyon değeri • işin potansiyel motivasyon değerini belirlemeye yarayan tamamlayıcı bir endekstir. • Pmd ile sembolize edilmekte olup; yetenek çeşitliliği+görev kimliği+görevin önemi Pmd= . X özerklik X geribildirim 3 Formülü ile hesaplanabilir. • İş karakteristikleri modelindeki faktörlerin çeşitlilik, kimlik, önem, özerklik ve geribildirim sağlaması durumunda daha yüksek ve tatminkar iş performansı ile sonuçlanacağına ilişkin destekleyici araştırmalar mevcuttur.

7. İşler yeniden nasıl dizayn edilebilir? İş rotasyonu: Peryodik olarak çalışanları bir görevden diğerine atamak yoluyla iş Zenginleştirme: İşlerin çalışanın planlama, yürütme ve işi değerlemesine imkan sağlayacak şekilde dikey olarak genişletilmesi yoluyla

8. İş zenginleştirmesinde rehber Memnuniyetini artırırken Zenginleştirme ciro ve devamsızlığı azaltır.

9. Alternatif Çalışma Düzenlemeleri 1- esnek çalışma saatleri İşçiler haftalık çalışma saatlerini doldurmak zorundadır, ancak çaılşma saatlerini kendilerinin belirlemesine imkan tanınır. 2- iş Paylaşımı İki veya daha fazla kişinin haftada 40 saatlik geleneksel bir işi bölüşmeleridir. 3- Uzaktan çalışma Haftada en az iki gün işyerine ait sisteme bağlı bilgisayar ile uzaktan çalışma

10. İŞİN SOSYAL VE FİZİKSEL ÇEVRESİ Motivasyonu ve tatmin düzeyini arttırır. Dolayısıyla Iş performansını artırır. Sosyal ilişkiler bazen en sıkıcı ve en ağır işleri bile daha tatmin edici bir düzeye getirebilir. Tatmin düzeyini arttırmak için Dikkat etmeniz gereken bazı şeyler : sıcaklık ses düzeyi güvenlik

11. PESONEL KATILIM UYGULAMALARI Çalışanların girdilerini kullanarak, organizasyonun başarısı doğrultusundaki desteklerini arttırmayı amaçlayan katılımcı bir süreçtir. İki temel tipi vardır. Katılımcı Yönetim: Astların karar verme konusunda kendi yöneticileri kadar güce sahip oldukları sistem, Temsilcisi Katılım: Çalışanların karar verme sürecinde küçük bir grup tarafından temsil edildiği sistem.

12. KATILIMCI YÖNETİM Astlar ile üstleri karar verme sürecinde gücü önemli ölçüde paylaşır. Gerekli koşullar: Sorunlar alakalı olmalıdır Çalışanlar yetkili ve bilgili olmalı Tüm taraflar iyi niyetle hareket etmelidir Verimlilik, motivasyon ve iş tatmini üzerinde çok mütevazi (sınırlı) bir etkisi vardır

13. TEMSİLCİ KATILIMI personeli etkileyen kararlarda çalışanların küçük bir grup tarafından temsil edilmesidir. Batı avrupa’daki hemen her ülkede temsilci katılımı vardır. Bu temsilciler her seviyede olabilir. -İş Konseyi -Yönetim Kurulu üyeliği gibi görevler üstlenebilirler. -Temsilcilerin katılımının personel üzerindeki etkisi asgari düzeydedir. -Temsilcilerin motivasyonu ise üst düzeydedir.

14. Çalışan ödüllendirme Ödüllendirmede Stratejik Kararlar 1- Ne Ödenecek: Ücret yapısının oluşturulması, 2- Nasıl Ödenmeli: Farklı ücret programları ile çalışanları ödüllendirme 3- Esnek imkanlar: Bir imkan paketi geliştirmek 4- İçsel ödüller: Personel tanınma programları

15. 1. NE ÖDENECEK Bir ödeme yapısı kurmak gerekir Ödemeler neye göre yapılacak. Performans mı?-ürün sayısı mı? İçsel ve dışsal eşitlik gözetilir Daha fazla ödeme motivasyonu arttırır. Rekabet edilebilir düzeyde olmalıdır. Çin’de ABD için çalışanlar ayda 120 usd kazanırken , ABD’de çin’den gelen ürünleri pazarlayanlar ayda 3000 usd kazanır. Bir işletmede en yüklü ödeme kalemini personel giderleri oluşturmaktadır.

16. 2- NASIL ÖDEMELİ Değişken ücret programları mevcuttur Parça başı ücret planı: Üretilen her bir parça için belirlenen bir değer üzerinden çalışanların ücretlendirildiği bir uygulama Performans temelli ücretlendirme: bireyin performans değerlendirme sistemine bağlı olarak belirlenen ücretlendirme sistemi Prim sistemi: eski performansı ile yeni performansı arasındaki orana dayalı ödüllendirme sistemi Yetkinlik temelli ücretlendirme: ücret düzeylerinin çalışanın yetkinlik veya yaptığı görevlerin sayısına bağlı olarak belirlendiği ödeme planı

17. ücret artışının verimliliği arttırdığı görünürken, herkes değişken ödeme planlarına olumlu yanıt vermeyebilir. Kar-Paylaşım Planları: tüm işletmeyi kapsayan, ücretlendirmeyi işletmenin karlılığına bağlayan bir formül üzerinden gerçekleştiren ödeme sistemi Verimlilik primi: dönemsel karlılık üzerinden hesaplanan ödeme sistemi (fortune 1000’den %45’i bu sistemi kullanıyor) Hisse sahiplenme planları: çalışanlarının diğer haklar kapsamında şirket hisse fiyatları düşük düzeyde iken hisse alabilmelerine imkan sağlayan uygulama modeli

18. 3 – ESNEK İMKANLAR Her çalışanın kendi ihtiyaç durumu doğrultusunda bir paketin bir araya getirilmesine imkan sağlayan plan. Modüler planlar - önceden tasarlanmış paketlerle belirli bir grubun ihtiyaçlarını karşılamak için kullanılır. Çekirdek-plus opsiyonlar - temel faydaları çekirdek imkanlar yanında seçim için seçenekler menüsü Esnek harcama hesapları - seçenekler menüsünden tam bir seçim yapılabilmektedir. (Harcamalar şirket hesabının harcama kaleminden düştüğü için çalşana vergi avantajı sağlar.)

19. 4. İÇSEL ÖDÜLLER Thank you! Ödemelere ek olarak iç ödüller vardır. Ayın elemanı seçilerek şirketin ilan panosuna resminin asılması bazıları için paradan daha değerlidir. Kendiliğinden bir takdir kadar basit olabilir Bir programla resmiyet kazandırılabilir. En güçlü işyeri motivasyonu tanıma sağlar. Ve en ucuz olanıdır!

20. KÜRESEL ETKİLERİ Motive Edici yaklaşımlar kültürlere göre farklılık gösterir. İş Özellikleri / Zenginleştirme: kolektivist kültürlerde aynı olmayabilir Değişken ücret, esnek faydalar, Uzaktan çalışma; tüm bu sistemlerin verimliliği arttırdığı görünmektedir,fakat araştırmalarlayeterli herhangi bir sonuç çıkarılamamıştır. Çalışan Katılım programları ülkeler itibariyle farklılıklar göstermektedir.

21. Yöneticiler için göndermeler; Bireysel farklılıkların farkında olun, Hedefleri ve geribildirimi kullanın Çalışanlarınızın kendilerini etkileyebilecek kararlara katılmalarına izin verin Ödülleri performans ile ilişiklendirin, Adalet ve eşitlik için sistemi denetleyin

22. Aklınızda Bulunsun ... Çoğu insan JCM içsel iş özelliklerine cevap verir. Dikkatli olun - çalışan katılımı programlarınınçerçevesini belirleyin! Değişken ödeme planları ile motivasyonu artırabilirsiniz

23. İşleri birleştirme Doğal iş birimleri Belirlenmiş ilişkiler Dikey iş genişlemesi Açık geribildirim kanalları Yetenek çeşitliliği İş kimliği İşin anlamlı olması Özerklik geribildirim özet