1 / 63

Introducción

Introducción. 03 de Septiembre de 2.014. Concepto de Trabajo. Conjunto de actividades Licitas, es el esfuerzo físico o mental realizado por personas para producir bienes o servicios para atender las necesidades humanas. Concepto de Remuneración.

naif
Download Presentation

Introducción

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Introducción 03 de Septiembre de 2.014

  2. Concepto de Trabajo • Conjunto de actividades Licitas, es el esfuerzo físico o mental realizado por personas para producir bienes o servicios para atender las necesidades humanas.

  3. Concepto de Remuneración “…Contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo…”

  4. Remuneración igual a: Remuneración = Sueldo = Salario = Haberes = Jornales = Retribución = Estipendio = Emolumento = COMPENSACION

  5. Determinación de la Remuneración • PERSONAL EN CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO (Operarios, Técnicos, Administrativos) • PERSONAL FUERA DE CONVENIO (Gerencias, Jefaturas)

  6. Consideracion • Igual Trabajo igual remuneración. (articulo 14 bis CN) • El trabajo no se presume Gratuito (es Oneroso) articulo 115 LCT. • Salario Vital, Mínimo y Móvil. (articulo 116 LCT)

  7. CONVENIO COLECTIVO NEGOCIACIÓN COLECTIVA

  8. Derecho Colectivo • Derecho colectivo: es parte del derecho del trabajo, y se ocupa de reglar las relaciones, deberes y derechos entre los sujetos colectivos. • Sujetos colectivos: •      Un empleador, grupo de empleadores o entidad representativa de empleadores (cámara empresarial) •      Sindicato con personería •      Estado por medio del Ministerio de Trabajo (autoridad administrativa)

  9. Derecho Colectivo • Ley 14.250 • Ley 23.546 • Ley 25.877 • Decreto 1135/2004 • Sujetos, Procedimiento, Homologación, resultado. • Normas sin necesidad del Congreso. • Efecto ErgaOmnes

  10. Estado de la negociación colectiva MTESS • Principales indicadores • En 2.013 se homologaron 1.699 Convenios y Acuerdos Colectivos. • Los Trabajadores comprendidos en la Negociación Colectiva anual ascienden a 4.304.000, lo que equivale al 86% de los asalariados (Según datos del SIJP)

  11. Contenidos

  12. Muestra de descripción de Funciones

  13. Valores Básicos de Convenio

  14. Condiciones de Trabajo • Antigüedad, pago escalafon • Presentismos • Jornada de Trabajo y Turnos. • Capacitación y Aprendizaje • Suplencias, cobertura de vacantes, ascensos. • Provisión de equipos de trabajo y EPP • Vestuarios, Baños, comedor, botiquin, cofres y guardarropas, Guarderías Infantiles. • Polivalencia Funcional, desempeño de Categoria Superior. • Licencias especiales (donación sangre, mudanzas, enfermedad pariente, fallecimiento, nacimiento, etc.) • Tipos de contratación. • Subsidios, gratificaciones, bonificaciones.

  15. PERSONAL FUERA DE CONVENIO Otras formas de determinar la Remuneración. Estrategia de pago: “ ..Atraer y retener a las personas que agregan valor a la Empresa..”

  16. Remuneraciones • Equilibrio entre el Costo y Capacidad de Atracción y Retención. • Sistema Retributivo acorde a la Empresa. • Ejemplo Comparación Estructuras.

  17. Remuneraciones EN LÍNEAS GENERALES TODAS LAS DECISIONES SOBRE REMUNERACIONES CONSIDERAN: • PUESTO • PERSONA • DESEMPEÑO TRES (3) ELEMENTOS

  18. Descripción del Puesto de Trabajo • Objetivo del Puesto (o la razón de ser del mismo) • Principales responsabilidades. • Las cifras de resultados que debe conseguir el puesto o de los recursos sobre los que actúa. • Sus actividades más importantes. • Las características o perfil humano que son indispensables en la persona que desempeñe el puesto. • Algunos aspectos significativos del entorno laboral en que se desempeña el puesto. • Reconocimiento externo del mismo.

  19. Desempeño de la Persona • El impacto que el trabajo individual y colectivo tiene en los resultados de la Compañía. • La compensación como medida de Valor.

  20. Sueldo Básico • Generalmente un monto fijo por unidad de tiempo • La parte más grande y visible de la compensación • Suministra ingreso fijo a los empleados • Es la base sobre la cual se calcular los incentivos y beneficios. • Refleja/ simboliza jerarquías • La base más directa para medir y/o comunicar competitividad

  21. Remuneración Variable • Efecto incentivador, pues varía con el desempeño o el logro de metas • Varía directamente con las posibilidades de la compañía • Refuerza la comunicación de metas y objetivos • Promueve la orientación al logro individual o al logro de equipo. • A menudo su uso es reservado para un grupo selecto (ejecutivos, personal clave).

  22. Beneficios Sociales • En tiempo de inflación y pérdida del poder adquisitivo pueden complementar la compensación en efectivo • El valor en pesos para empleados es superior al costo real de la empresa (aj. Azucar) • Transmite un mensaje de preocupación de la empresa por la situación del empleado. • Cada empresa debe conformar el paquete en función de sus ventajas y/o oportunidades • Visualización del Beneficio (ejemplo Ticket)

  23. Beneficios • -AUTOMOVIL • -ALMUERZO • -SOCIALES • -PRESTAMOS • -LICENCIAS EXTRAORDINARIAS • -MEDICINA PREPAGA. • -SEGURO DE VIDA • -PRODUCTOS DE LA CIA. • -REGALOS • BECAS DE ESTUDIO.

  24. Beneficios • PROYECTO • -PLAN DE CARRERA • -CAPACITACION • -MAGNITUD DEL PROYECTO • -PERSPECTIVA DE DESARROLLO • - PERSPECTIVA INTERNACIONAL • -RECURSOS ASIGNADOS • Ejemplo SAP.

  25. Elementos de la Compensación • COMPAÑIA • EMPRESA • MARCA • CRECIMIENTO • SEGURIDAD • CLIMA DE TRABAJO • ACOMPAÑAMIENTO.

  26. Sueldos Fuera de Convenio • Valor del Puesto en la Empresa • Valor de la Persona que lo ocupa • Equidad Interna • Equidad Externa

  27. Equidad Externa • Comparar prácticas de Compensación. • Obtener una medida de los puestos. • Sel. • Complementariedad.

  28. Encuestas Salariales Empresas Consultoras confiables. (con quienes se comparte la info.) • Price waterhouse • Adecco • ManPower • GuidiniRodill • Hay Group • Bdo

  29. Encuestas Salariales • Actividad • Región • Puestos Comparables mediante factores previamente establecidos. • Muestra Representativa. • Magnitud de la Operación. • Objetivo: Conocer los niveles salariales y su distribución.

  30. Encuestas Salariales • Proporcionan para un puesto especifico: • Salario Bajo • Salario Alto • Salario Promedio

  31. Encuesta de Remuneraciones

  32. Tipos de Remuneración • Por tiempo: Hora , Día , Mes. • Rendimiento del trabajo: Producción, Comisión, Unidad de Obra, participación

  33. Formas de Pago • Normales: quincenas o mensuales • Periódicas: Sueldo Anual complementario y vacaciones anuales. • Eventuales: Liquidaciones finales, liquidaciones especiales.

  34. Algunos Items • Sueldo básico • Adicionales convencionales, (antigüedad, presentismo, puntualidad, falla de caja, etc) • Horas extras (50% y 100%) (concepto) • Feriados y días no laborales. • Enfermedades y accidentes • Licencias legales y de cct (nacimiento, fallecimiento, mudanza, tribunales,etc) • Destajos o comisiones. • S.a.c. y vacaciones.

  35. Conceptos No Remunerativos. Diferencia entre conceptos Remunerativos y No Remunerativos. ------------------- • Mejorar la calidad de vida-> Beneficios sociales. • Reparación de daños -> Indemnizaciones. • Compensación de gastos -> Nafta, etc • Subsidios -> Asignaciones Familiares

  36. la pregunta ¿Cuáles son los principales Motivos por los que cree que una persona con Talento desea trabajar en su Organización? 1 – Desarrollo profesional - 7,09 2 – Imagen de la Empresa – 7,0 3 – Misión y Valores Corporativos – 5,5 4 – Estilo de Vida que ofrece – 5,36 5 – Empresa con Alta Retribución – 5 Hay Management & ADP (España, Junio 2.000)

  37. Facultades de Dirección y Organización Poder Disciplinario

  38. Poderes del Empleador • Organización – art. 64 lct • Dirección – art 65 lct • IusVariandi – art 66/69 lct • Disciplinario – art 67 lct • Controles Personales – art 70/72 lct

  39. Facultad de Organización • Art 64 LCT, El Empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.

  40. Facultad de Organización • El articulo 64 no prevé la Gestión ni la Cogestión de los Trabajadores.

  41. Facultad de Dirección • Articulo 65 LCT “Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”

  42. Facultad de Dirección • Art 65, consagra entre el empleador y el trabajador una relación de: MANDO Y OBEDIENCIA Es un poder Unilateral y Discrecional. Limites: • La Ley • La Razón • La Funcionalidad

  43. Facultades de Organización y Dirección Reglamento Interno • Objetivo • Alcance • Domicilio de la Empresa y Trabajador • Condiciones de Ingreso del personal • Aseguradora de Riesgos del Trabajo • Políticas de la Empresa • Salud Ocupacional • Asistencia al Trabajo. • Ropa de Trabajo • Controles Personales • Circulación • Reglas Generales. • Disciplina

  44. Reglamento Interno • Finalidad: eliminar Zonas Grises. • Contrato sicologico • Clausulas razonables y funcionales • Sin afectar moral ni materialmente al trabajador.

  45. IUS VARIANDI • Art 66 LCT . El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidadesesenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

  46. IusVariandi • 1) Que el cambio o alteración sea razonable y funcional.- • 2) Que no altere condiciones esenciales del contrato de trabajo • 3) Que no cause perjuicio material y/o moral al trabajador • Ejemplo.

  47. Facultades Disciplinarias • Art. 67. Facultad del empleador de aplicar sanciones frente a incumplimientos demostrados por los trabajadores. • Trabajador: Derecho a impugnar o cuestionar la sanción dentro de los 30 días de notificada la medida.

  48. Tipos de Sanciones • Apercibimiento (aceptado por la jurisprudencia) • Suspensión disciplinaria (Arts. 218/220 LCT.) • Despido con justa causa (Arts. 242,243 LCT.)

  49. Apercibimientos • Procede frente a faltas o incumplimiento leves • Se instrumenta por escrito • Con expresión suficientemente clara de la causa • No apareja consecuencia económica para el trabajador.

  50. Suspensiones Disciplinarias • Procede ante la reiteración de faltas leves o ante faltas graves o muy graves • Se instrumenta por escrito • Con expresión suficientemente clara de la causa • Con Plazo Determinado de la suspensión • Consecuencia económica: el trabajador pierde el derecho a los salarios por los días de suspensión • Plazo máximo 30 días de suspensión por año aniversario

More Related