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LA GUERRA POR EL TALENTO

LA GUERRA POR EL TALENTO. En la guerra por el talento no gana quien pague más , sino quien diseñe políticas válidas de atracción y retención de talento. CINCO ELEMENTOS PARA ASEGURAR EL MEJOR TALENTO. Instalar una mentalidad de talento. Reclutar continuamente Talento. Crear una EVP

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LA GUERRA POR EL TALENTO

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Presentation Transcript

  1. LA GUERRA POR EL TALENTO En la guerra por el talento no gana quien pague más, sino quien diseñe políticas válidas de atracción y retención de talento.

  2. CINCO ELEMENTOS PARA ASEGURAR EL MEJOR TALENTO Instalar una mentalidad de talento Reclutar continuamente Talento Crear una EVP ganadora Diferenciar los desempeños y afirmar los mejores Propiciar el desarrollo de los líderes

  3. ESTRATEGIAS PARA ENFRENTAR LA GUERRA POR EL TALENTO • Estrategia 1: búsqueda de talento superior • Estrategia 2: adquisición de talento tiene que ser una prioridad • Estrategia 3: adquisición de talento con enfoque holístico • Estrategia 4: modernizar la función de G. H. • Estrategia 5: Aproveche la ventaja que ofrecen los reclutadores externos

  4. COMPLEJIDAD DE LA ADQUISICION DE TALENTOS Gestión del reclutamiento De candidatos Redes Sociales de trabajo Publicidad y reclutamiento Gestión carrera interna Marca del empleador Reclutamiento Planeación de Rec humanos Banco De candidatos medición De procesos Servicios De tecnología avanzada ADQUISICION DE TALENTO Calidad, tiempo Y costo de la contratación Mercado de Talentos Global o local Proceso global Vs local Assessment e Instrumentos Referencias Chequeo de antecedentes incorporación Entrevistas Contratación Planes de sucesión Análisis de candidatos Ajuste a la cultura Reclutadores externos Formación Para el recluta- miento Cumplimiento de la legislación

  5. EL DESAFIO DE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL

  6. Continuamente conectados • Conversan en su propio lenguaje • Escépticos frente a la autoridad • Influenciados por pares • Buscan reconocimiento y fama • Disfrutan con lo absurdo y con el humor negro • Comulgan con una variedad de subculturas • Revisan textos rápidamente: conexiones • Se aburren fácilmente • Expresivos y digitalmente creativos • Tienen inteligencia financiera • Balance vida personal y trabajo • Cambiar, cambiar, cambiar • Conflictos código vestimenta, tecnología • Educación es importante • Prefieren la mensajería instantánea y los mensajes de texto • Quieren seguridad, beneficios y recompensas • Cultura abierta: comunicación • Son los que son • La red de contactos son los amigos LAS DIEZ CARACTERISITICAS CRITICAS DE LA GENERACION Y

  7. LA GESTION DE LA EDAD

  8. Personas mayores por grupos de edad y sexo

  9. EL DESAFIO DE LA MULTICULTURALIDAD

  10. MULTICULTURALIDAD E INTERCULTURALIDAD

  11. NUEVAS COMPETENCIAS

  12. LOS DESAFÍOS DE LA GESTION DE LA DIVERSIDAD

  13. ESTRATEGIAS DE ADQUISICION

  14. LA PROPUESTA DE VALOR PARA EL EMPLEADO La EVPes el conjunto de elementos que una empresa pone en la balanza para que un empleado quiera trabajar en ella frente a otras empresas. Criterios de selección de los atributos: Son tres: Certeza(¿es eso lo que ofrecemos siempre?) Valor(¿es eso lo que quieren los empleados? Diferenciación(¿es algo que nos diferencia?).

  15. El employerBranding son técnicas conducentes a crear vínculos emocionales entre el empleado y empleador generando de esta forma un compromiso y lealtad hacia la marca. • Se utilizan prácticas destinadas atraer y retener personas, mostrando atributos que convierten a una organización en un lugar deseable para trabajar • Utilizando además técnicas de Marketing y Promoción tanto dentro como afuera de la organización para así poder dar una visión más clara de su imagen a los empleados • La imagen de marca de la empresa es un factor preponderante en la percepción que tienen los stakeholders a la hora definir la reputación de la empresa, • La imagen es el reflejo de lo que la organización quiere proyectar a sus públicos.

  16. Las prácticas de un programa deberían dirigirse hacia 4 frentes fundamentales (Belinchón, 2006) • Empleados actuales • Empleados que dejan la compañía • Candidatos potenciales • Sociedad en general

  17. • El establecimiento de una comunicación abierta y accesible. • La coordinación de los recursos humanos y materiales. • Integridad y consistencia en el cumplimiento de la visión. • Apoyo al desarrollo profesional y reconocimiento del esfuerzo realizado. • Colaboración con los empleados cuando los asuntos sean relevantes para ellos. • Ofrecer una atención individualizada a los empleados respecto con sus vidas personales. • Igualdad y trato equilibrado con todos los trabajadores en relación con los beneficios obtenidos. • Imparcialidad al emplear y promocionar. • Justicia, entendida como no discriminación y opción a reclamar si alguien cree que hubiera existido. • Ensalzar el trabajo y el esfuerzo individual o de equipo. • Estimular el sentimiento de orgullo hacia los productos de la organización o la contribución a la sociedad. • Crear un entorno social agradable y abierto, que dé la posibilidad de “ser mismo”. • Crear un sentido de “familia” o de “equipo” POLITICAS Y ACCIONES DE EMPLOYER BRANDING

  18. DIEZ RAZONES PARA USAR REDES SOCIALES • Imagen de marca • Ampliar el foco en la diversidad geográfica • Atraer la generación Y • Facilitar la incorporación • Seleccionar candidatos • Comprometer a los empleados • Bajo costo • Construir relaciones de largo plazo • Programas de empleados referidos • Relaciones con ex-empleados

  19. APROVECHAMIENTO DE LAS REDES SOCIALES CONVERSACIÓN CONEXIÓN CONTENIDO COLABORACIÓN

  20. LA MEJOR

  21. TENDENCIAS EN ASSESSMENT • Selección con candidatos internos: Incremento en la importancia en los planes de sucesión • En reacción al ambiente económico, gestión del desempeño permanece como una prioridad superior • Incremento en el uso remoto de las evaluaciones • Uso de teléfonos inteligentes para completar los assessment • Las pruebas de pre-selección incluyen lo general y lo específico • Incremento en el uso de entrevistas estructuradas: Hirevuey Greenjobinterview. Rio Tinto, Google, Dish Network • Uso de los medios sociales para conocer información de los candidatos

  22. LA GAMIFICACION • Es una disciplina académica que describe los elementos de un programa o sistema el cual se convierte en un “juego”. • La investigación ha mostrado que a los seres humanos les gustan los juegos porque los encuentran agradables. • Competencia, logro, retroalimentación, • LOS CONCEPTOS BÁSICOS DE LOS JUEGOS: • La gente : • Quiere feedback inmediato • Disfruta logrando pequeñas misiones • Le gusta comparar su resultados con los de otros • Disfruta viendo su progreso

  23. HI´POS A Según Lominger: Agilidad de aprendizaje es la habilidad , la voluntad y la oportunidad para aprender de las experiencias exitosas y de fracasos. AGILIDAD MENTAL AGILIDAD SOCIAL AGILIDAD EN LOS RESULTADOS AGILIDAD EN EL CAMBIO

  24. PLANES DE SUCESION Supervisores Contingente de empleados operativos, back officce Alta gerencia Gerentes senior Modelo de carrera administrativa: EMPLEADOS ALTO POTENCIAL Modelo de carrera profesional: EMPLEADOS DE ALTO DESEMPEÑO Consultores Gerencia Media Especialistas senior Especialistas funcionales, empleados en la línea del frente

  25. Teoríasocioanalíticacomolas bases científicasparamedir la personalidad y entendersucomportamiento en el trabajo. IQ sociopolítico

  26. REFERENCIAS

  27. PROXIMO OCTUBRE 4: TENDENCIAS EN VALORACION DE POTENCIAL

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