Resource Name

1. Resource Name • Materi Pertemuan 14

2. PENILAIAN PRESTASI KERJA • KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA : • PERBAIKAN PRESTASI KERJA • 2. PENYESUAIAN-PENYESUAIAN KOMPENSASI • 3. KEPUTUSAN-KEPUTUSAN PENEMPATAN • 4. KEBUTUHAN-KEBUTUHAN LATIHAN DAN PENGEMBANGAN. • 5. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER. 1/5/2012

3. 6. PENYIMPANGAN – PENYIMPANGAN PROSES STAFFING 7. KETIDAK-AKURATAN INFORMASIONAL 8. KESALAHAN – KESALAHAN DESAIN PEKERJAAN 9. KESEMPATAN KERJA YANG ADIL 10. TANTANGAN-TANTANGAN EKSTERNAL

4. PERBAIKAN PRESTASI KERJA • UMPAN BALIK PELAKSANAAN KERJA MEMUNGKINKAN KARYAWAN, MANAJER DAN DEPARTEMEN PERSONALIA DAPAT MEMBETULKAN KEGIATAN MEREKA UNTUK MEMPERBAIKI PRESTASI. • 2. PENYESUAIAN-PENYESUAIAN KOMPENSASI • EVALUASI PRESTASI KERJA MEMBANTU PARA PENGAMBIL KEPUTUSAN DALAM MENENTUKAN KENAIKAN UPAH, PEMBERIAN BONUS DAN BENTUK KOMPENSASI LAINNYA.

5. 3. KEPUTUSAN-KEPUTUSAN PENEMPATAN PROMOSI JABATAN SERING MERUPAKAN BENTUK PENGHARGAAN TERHADAP PRESTASI KERJA MASA LALU. 4. KEBUTUHAN – KEBUTUHAN LATIHAN DAN PENGEMBANGAN PRESTASI KERJA YANG JELEK MEMBUTUHKAN LATIHAN. PRESTASI KERJA YANG BAIK MENCERMINKAN POTENSI YANG HARUS DIKEMBANGKAN.

6. 5. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER UMPAN BALIK PRESTASI MENGARAHKAN KEPUTUSAN KARIER, YAITU TENTANG JALUR KARIER TERTENTU YANG HARUS DITELITI. 6. PENYIMPANGAN – PENYIMPANGAN PROSES STAFFING PRESTASI KERJA YG BAIK ATAU JELEK MENCERMINKAN KEKUATAN ATAU KELEMAHAN PROSEDUR STAFFING DEPARTEMEN PERSONALIA.

7. 7. KETIDAK-AKURATAN INFORMASIONAL PRESTASI KERJA YANG JELEK MUNGKIN MENUNJUKKAN KESALAHAN-KESALAHAN DALAM INFORMASI ANALISIS JABATAN, RENCANA-RENCANA SUMBERDAYA MANUSIA, ATAU KOMPONEN-KOMPONEN LAIN SISTEM INFORMASI MANAJEMEN PERSONALIA. 8.KESALAHAN-KESALAHAN DESAIN PEKERJAAN PRESTASI KERJA YANG JELEK MKIN MERUPAKAN SUATU TANDA KESALAHAN DALAM DESAIN KERJA. PENILAIAN PRESTASI MEMBANTU DIAGNOSA KESALAHAN TERSEBUT.

8. KESEMPATAN KERJA YANG ADIL • PENILAIAN PRESTASI KERJA SECARA AKURAT AKAN MENJAMIN KEPUTUSAN-KEPUTUSAN PENEMPATAN INTERNAL DIAMBIL TANPA DISKRIMINASI. • 10. TANTANGAN-TANTANGAN EKSTERNAL • KADANG-KADANG PRESTASI KERJA DIPENGARUHI OLEH FAKTOR-FAKTOR DI LUAR LINGKUNGAN KERJA, SEPERTI KELUARGA, KESEHATAN, KONDISI FINANSIAL ATAU MASALAH-MASALAH PRIBADI LAINNYA.

9. TUJUAN ADMINISTRASI KOMPENSASI • MEMPEROLEH PERSONALIA YANG QUALIFIED • 2. MEMPERTAHANKAN PARA KARYAWAN YANG ADA SEKARANG • 3. MENJAMIN KEADILAN • 4. MENGHARGAI PERILAKU YANG DIINGINKAN • 5. MENGENDALIKAN BIAYA-BIAYA • 6. MEMENUHI PERATURAN - PERATURAN LEGAL

10. MEMPEROLEH PERSONALIA YANG QUALIFIED • KOMPENSASI PERLU DITETAPKAN CUKUP TINGGI UNTUK MENARIK PARA PELAMAR. KARENA PERUSAHAAN BERSAING DALAM PASAR TENAGA KERJA. • 2. MEMPERTAHANKAN PARA KARYAWAN YG ADA SEKARANG • BILA TINGKAT KOMPENSASI TIDAK KOMPETITIP, NISACAYA BANYAK KARYAWAN YANG KELUAR. UNTUK ITU PERLU DIJAGA MASALAH PENGUPAHAN. 15/5

11. 3. MENJAMIN KEADILAN ADMINISTRASI PENGUPAHAN BERUSAHA UNTUK MEMENUHI PRINSIP KEADILAN. KEADILAN SANGAT PENTING DALAM PENENTUAN TINGKAT KOMPENSASI. 4. MENGHARGAI PERILAKU YANG DIINGINKAN KOMPENSASI MENDORONG PERILAKU-PERILAKU YANG DINGINKAN, SEPERTI PRESTASI KERJA YANG BAIK, PENGALAMAN, KESETIAAN, DAN TANGGUNG JAWAB

12. 5. MENGENDALIKAN BIAYA-BIAYA SUATU PROGRAM KOMPENSASI YANG RASIONAL MEMBANTU ORGANISASI UNTUK MENDAPATKAN DAN MEMPERTAHANKAN SUMBERDAYA MANUSIA PADA TINGKAT BIAYA YANG LAYAK. 6. MEMENUHI PERATURAN-PERATURAN LEGAL ADMINISTRASI KOMPENSASI MENGHADAPI BATASAN-BATASAN LEGAL. PROGRAM KOMPENSASI YANG BAIK MEMPERHATIKAN KENDALA-KENDALA DAN MEMENUHI SEMUA PERATURAN PEMERINTAH.

13. END OF SLIDE