Pengelolaan Anggaran Biaya proyek Sisfo & Resource Name

1. Pengelolaan Anggaran Biaya proyek Sisfo & Resource Name • Materi Pertemuan 13 & 14

2. MANAJEMENSUMBER DAYA MANUSIA BILA PARA MANAJER DITANYA, “APA YANG MENJADI MASALAH SAUDARA YANG PALING PENTING, SULIT DAN MEMBINGUNGKAN ? “JAWABAN YANG BIASA MUNCUL ADALAH “ MANAJEMEN ORANG-ORANG KAMI”.

3. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MANAJEMEN PERSONALIA): PENARIKAN, SELEKSI, PENGEMBANGAN, PEMELIHARAAN, DAN PENGGUNAAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI BAIK TUJUAN-TUJUAN INDIVIDU MAUPUN ORGANISASI.

4. PENGGUNAAN FUNGSI FUNGSI PERSONALIA PENARIKAN PEMELIHARAAN SELEKSI PENGEMBANGAN PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

6. MASALAH PADA MANAJEMEN KOMPLEK: • 1. FAKTOR LINGKUNGAN 24/4 • - MANAJEMEN HARUS MENGHADAPI KEMAJUAN TEKNOLOGI. • PEMBATASAN OLEH PERATURAN PEMERINTAH. • -PENYUSUTAN SUPLAI ENERGI DAN SUMBER DAYA ALAM. • -PERTUMBUHAN PERSAINGAN NASIONAL DAN INTERNASIONAL.

7. 2. FAKTOR ORGANISASI • SEMAKIN TINGGINYA TINGKAT PENDIDIKAN KARYAWAN. • 2.PENINGKATAN JUMLAH TENAGA KERJA. • 3.PELONJAKAN BIAYA-BIYA PERSONALIA. • 4.PENURUNAN PRODUKTIFITAS

8. PENDEKATAN DALAM MANAJEMEN • PERSONALIA: • PENDEKATAN SUMBERDAYA MANUSIA • MANAJEMEN PERSONALIA ADALAH PENGELOLAAN DAN PENDAYAGUNAAN SUMBERDAYA MANUSIA. • 2. PENDEKATAN MANAJERIAL • MANAJEMEN PERSONALIA ADALAH TANGGUNG JAWAB SETIAP MANAJER. DEPARTEMEN PERSONALIA HANYA MENYEDIAKAN DAN MEMBERIKAN JASA UNTUK PELAYANAN BAGI DEPARTEMEN-DEPARTEMEN LAIN.

9. 3. PENDEKATAN SISTEM MANAJEMEN PERSONALIA ADALAH SUATU SUBSISTEM DARI SISTEM YANG LEBIH BESAR YAITU ORGANISASI. 4. PENDEKATAN PROAKTIF MANAJEMEN PERSONALIA DAPAT MENINGKATKAN KONTRIBUSINYA KEPADA KARYAWAN, MANAJER DAN ORGANISASI.

10. ORANG ORANG (PEOPLE) YANG DIKELOLA DALAM PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA: • - SPONSOR • - PELANGGAN (Customer) • - ANGGOTA TEAM PROYEK • - SUPPORT STAFF • - VENDOR

11. - Auditor - Bisnis Analis - Database Administrator - Programmer - Network Administrator - Information System Manager - Project Manager - Dan lain-lain

12. Beberapa parameter yang menunjukkan seorang project manager yang efektif: • - Sabar & selalu bersikap dan berpikir positif • Menyelesaikan permasalahan daripada • menyalahkan orang lain • - Mengadakan meeting secara teratur • - Membatasi ukuran team  3-7 orang

13. - Membuat kegiatan sosial  meningkatkan • hubungan sosial antar team • Menekankan identitas team (create traditions • that team members enjoy) • - Membimbing & memotivasi team • - Mengakui & menghargai hasil kerja team

14. PENILAIAN PRESTASI KERJA • KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA : • PERBAIKAN PRESTASI KERJA • 2. PENYESUAIAN-PENYESUAIAN KOMPENSASI • 3. KEPUTUSAN-KEPUTUSAN PENEMPATAN • 4. KEBUTUHAN-KEBUTUHAN LATIHAN DAN PENGEMBANGAN. • 5. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER. 1/5/2012

15. 6. PENYIMPANGAN – PENYIMPANGAN PROSES STAFFING 7. KETIDAK-AKURATAN INFORMASIONAL 8. KESALAHAN – KESALAHAN DESAIN PEKERJAAN 9. KESEMPATAN KERJA YANG ADIL 10. TANTANGAN-TANTANGAN EKSTERNAL

16. PERBAIKAN PRESTASI KERJA • UMPAN BALIK PELAKSANAAN KERJA MEMUNGKINKAN KARYAWAN, MANAJER DAN DEPARTEMEN PERSONALIA DAPAT MEMBETULKAN KEGIATAN MEREKA UNTUK MEMPERBAIKI PRESTASI. • 2. PENYESUAIAN-PENYESUAIAN KOMPENSASI • EVALUASI PRESTASI KERJA MEMBANTU PARA PENGAMBIL KEPUTUSAN DALAM MENENTUKAN KENAIKAN UPAH, PEMBERIAN BONUS DAN BENTUK KOMPENSASI LAINNYA.

17. 3. KEPUTUSAN-KEPUTUSAN PENEMPATAN PROMOSI JABATAN SERING MERUPAKAN BENTUK PENGHARGAAN TERHADAP PRESTASI KERJA MASA LALU. 4. KEBUTUHAN – KEBUTUHAN LATIHAN DAN PENGEMBANGAN PRESTASI KERJA YANG JELEK MEMBUTUHKAN LATIHAN. PRESTASI KERJA YANG BAIK MENCERMINKAN POTENSI YANG HARUS DIKEMBANGKAN.

18. 5. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER UMPAN BALIK PRESTASI MENGARAHKAN KEPUTUSAN KARIER, YAITU TENTANG JALUR KARIER TERTENTU YANG HARUS DITELITI. 6. PENYIMPANGAN – PENYIMPANGAN PROSES STAFFING PRESTASI KERJA YG BAIK ATAU JELEK MENCERMINKAN KEKUATAN ATAU KELEMAHAN PROSEDUR STAFFING DEPARTEMEN PERSONALIA.

19. 7. KETIDAK-AKURATAN INFORMASIONAL PRESTASI KERJA YANG JELEK MUNGKIN MENUNJUKKAN KESALAHAN-KESALAHAN DALAM INFORMASI ANALISIS JABATAN, RENCANA-RENCANA SUMBERDAYA MANUSIA, ATAU KOMPONEN-KOMPONEN LAIN SISTEM INFORMASI MANAJEMEN PERSONALIA. 8.KESALAHAN-KESALAHAN DESAIN PEKERJAAN PRESTASI KERJA YANG JELEK MKIN MERUPAKAN SUATU TANDA KESALAHAN DALAM DESAIN KERJA. PENILAIAN PRESTASI MEMBANTU DIAGNOSA KESALAHAN TERSEBUT.

20. KESEMPATAN KERJA YANG ADIL • PENILAIAN PRESTASI KERJA SECARA AKURAT AKAN MENJAMIN KEPUTUSAN-KEPUTUSAN PENEMPATAN INTERNAL DIAMBIL TANPA DISKRIMINASI. • 10. TANTANGAN-TANTANGAN EKSTERNAL • KADANG-KADANG PRESTASI KERJA DIPENGARUHI OLEH FAKTOR-FAKTOR DI LUAR LINGKUNGAN KERJA, SEPERTI KELUARGA, KESEHATAN, KONDISI FINANSIAL ATAU MASALAH-MASALAH PRIBADI LAINNYA.

21. TUJUAN ADMINISTRASI KOMPENSASI • MEMPEROLEH PERSONALIA YANG QUALIFIED • 2. MEMPERTAHANKAN PARA KARYAWAN YANG ADA SEKARANG • 3. MENJAMIN KEADILAN • 4. MENGHARGAI PERILAKU YANG DIINGINKAN • 5. MENGENDALIKAN BIAYA-BIAYA • 6. MEMENUHI PERATURAN - PERATURAN LEGAL

22. MEMPEROLEH PERSONALIA YANG QUALIFIED • KOMPENSASI PERLU DITETAPKAN CUKUP TINGGI UNTUK MENARIK PARA PELAMAR. KARENA PERUSAHAAN BERSAING DALAM PASAR TENAGA KERJA. • 2. MEMPERTAHANKAN PARA KARYAWAN YG ADA SEKARANG • BILA TINGKAT KOMPENSASI TIDAK KOMPETITIP, NISACAYA BANYAK KARYAWAN YANG KELUAR. UNTUK ITU PERLU DIJAGA MASALAH PENGUPAHAN. 15/5

23. 3. MENJAMIN KEADILAN ADMINISTRASI PENGUPAHAN BERUSAHA UNTUK MEMENUHI PRINSIP KEADILAN. KEADILAN SANGAT PENTING DALAM PENENTUAN TINGKAT KOMPENSASI. 4. MENGHARGAI PERILAKU YANG DIINGINKAN KOMPENSASI MENDORONG PERILAKU-PERILAKU YANG DINGINKAN, SEPERTI PRESTASI KERJA YANG BAIK, PENGALAMAN, KESETIAAN, DAN TANGGUNG JAWAB

24. 5. MENGENDALIKAN BIAYA-BIAYA SUATU PROGRAM KOMPENSASI YANG RASIONAL MEMBANTU ORGANISASI UNTUK MENDAPATKAN DAN MEMPERTAHANKAN SUMBERDAYA MANUSIA PADA TINGKAT BIAYA YANG LAYAK. 6. MEMENUHI PERATURAN-PERATURAN LEGAL ADMINISTRASI KOMPENSASI MENGHADAPI BATASAN-BATASAN LEGAL. PROGRAM KOMPENSASI YANG BAIK MEMPERHATIKAN KENDALA-KENDALA DAN MEMENUHI SEMUA PERATURAN PEMERINTAH.

25. END OF SLIDE