기업과사회 제 8 장 조직과 개인

1. 기업과사회 제 8장 조직과 개인 발제자 : 유석주, 김석만, 최용신 발표일 : 2008. 11. 17(월)

2. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅰ. 합리적 조직 1. 전통적 관점의 기업조직 “어떤 기술적 경제적 목표를 최대한 효율적으로 달성하기 위한 공식적 관계의 구조” • 작업자층(Operating layer), 중간관리자층, 최고경영진 등으로 구성  E.H.Schein “조직은 어떤 명시적인 공동 목적이나 목표를 성취하기 위해 다수의 활동을 업무와 직무를 분리하고 권한과 책임의 위계질서를 통해 합리적으로 조절하는 것” ☞ 조직의 가장 근본적인 실체는 조직내부의 다양한 공식지위와 권한계통을 대표하는 공식적 위계

3. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅰ. 합리적 조직 2. 조직의 목표와 공식적 위계질서를 수용하도록 하는 요소 “계약”-합리적 구조의 관점에서 보면, 고용인은 자신의 자유의사에 따라 조직의 공식적 권한을 수용하는데 동의하고, 임금을 받는 대신 공정한 작업환경에서 일함으로써 기업의 목적을 달성하도록 돕는데 동의한 대리인. 고용인과 고용주 상호간의 도덕적 의무, 즉 고용인이 상사에게 복종하고 조직의 목표를 달성하는데 협조하며, 조직의 목표달성을 어렵게 하는행위를 자제할 의무와 고용주가 고용인에게 공정한 임금을 지불하고 적절한 작업환경을 제공할 의무를 중심으로 합리적 구조로서의 조직의 윤리적 책임문제가 제기

4. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅱ. 기업에 대한 고용인의 의무 기업에 대한 합리적 관점에서 고용인의 중요한 도덕적 의무는, 기업의 목표를 위해 일하고 기업의 목표달성을 저해하는 행위를 삼가하는 것. 고용인은 기업의 목표를 추구하는데 협조하고 그 목표와 어긋나는 일을 하지 말아야 한다. 1. 이해관계 충돌 고용인이 기업의 이익을 위해 임무를 수행하는 상황에서 그 임무의 결과에 따라 고용인의 사적 이해가 결부 될 때 발생 • 실제적 충돌: 기업이익에 실제로 반하는 행위 비윤리적 • 잠재적 충돌: 기업이익에 반하는 행동을 하고싶은 유혹을 느끼는 경우 고용인이 이해 관계 충돌에 영향을 받을 가능성에 따라 윤리적 판단이 달라짐 제공해야 한다. 2. 뇌물과 갈취 뇌물제공 행위와 갈취행위는 고요인의 도덕적 의무에 위배된다. 3. 선물 경우에 따라 윤리적 판단이 달라짐 - Vincent Barry의 선물받는 행위에 대한 도덕성 평가 고려요소 ① 가치 ② 목적 ③ 상황 ④ 받는 사람의 지위 ⑤ 관행 ⑥ 해당기업의 방침 ⑦ 관련법률

5. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅱ. 기업에 대한 고용인의 의무 4. 컴퓨터 범죄 재산을 어떤 확인 가능한 자산에 대한 권리로 이해한다면, 절도행위로 비윤 리적 행위 5. 영업비밀 비공식적 정보, 외부에서 구매한 비공식적 정보, 외부인의 접근을 막은 비공식적 정보. 기업자체의 생산과정 등을 누설하는 것은 비윤리적인것이나 고용인이 근무하면서 스스로 터득한 기술은 영업비밀에 속하지 않는다. 기업의 영업비밀에 대한 권리는 절대적이지 않으므로 다른 합법적 권리와 조화를 이루어야 함 6. 내부자 거래

6. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅲ. 고용인에 대한 기업의 의무 ▌ 고용인에 대한 기업의 의무 • 임금 과 노동조건의 공정성이 쟁점 1) 임금과 노동조건 : 고용인이 자신의 노동을 통해 받는 보상적 측면 2) 계약의 부당성 : 고용인이 부당한 임금과 노동조건임에도 강제적으로 그 일을 선택함 1. 임금 1)고용인의 관점 : 가족의 생계를 이끌어 가기 위한 주요한 수단 2)고용주의 관점 : 자신의 상품이 시장경쟁력을 상실하지 않도록 최대한 줄여야 하는 생산 비용 -> 비용을 최소화하려는 고용주와 자신 및 가족의 생계를 보장받기 위한 고용인 사이의 이해 관계를 어떻게 조정할 인가

7. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅲ. 고용인에 대한 기업의 의무 3) 공정한 임금을 결정하기 위한 고려사항 ① 해당산업계와 분야의 현재 임금수준_ 고용인들이 가족의 생계를 꾸리는데 필요한 적당한 보수를 받으려면 해당분야의 생계비용이 반드시 고려돼야 함. ② 기업의 능력_ 기업이 많은 임금을 줄 수 있는 상황에서 노동력을 값싸게 이용하는 것은 착취이다. ③ 업무의 성격_ 건강을 해칠 위험이 크고 안전하지 않으며 육체적 정신적 부담이 큰 업무 는 그에 상응하는 보상을 받아야 한다. ④ 최저임금규정_ 법에서 정한 최저임금수준 이하의 임금은 불공정 ⑤ 다른 임금수준과의 관계_ 조직내의 임금구조가 공정하다면, 비슷한 일을 하는 사람은 그 정도 수준의 임금을 받아야 한다.

8. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅲ. 고용인에 대한 기업의 의무 ⑥임금협상의 공정성_ 어느 한쪽이 사기, 협박, 무시, 속임수 등을 통해 ‘강제적인’ 협상을 유도할 경우 그것을 통해 결정된 임금은 불공정한 것이다. ⑦ 각 지역의 생계비용_ 한 가족이 기본적인 욕구를 해결하는데 필요한 재화와 용역은 지역 마다 다르다. • 2. 노동조건: 건강과 안전 • 현황 • • 매년 작업현장에서 5000명 이상의 노동자들이 사망하고 300만명 이상이 부상당한다. • • 매년 노동자의 10%가 일과 관련된 부상과 질병에 시달린다. • • 1995년 직업과 관련된 사망 및 부상으로 인한 비용은 1,190억 달러로 추산 • • 작업장 위험요소:기계조작에 따른 부상, 감전, 화상, 기계소음, 암석분진, 섬유분진, 화학연기, 수은, 납, 비소, 부식제, 유해물질, 방사능 등으로 부터 안전하지 못함

9. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅲ. 고용인에 대한 기업의 의무 2) 사례(석면노출 350만 명의 미국노동자들) • 두 군데 주에서 절연재 노동자들 5명중 1명꼴로 폐암 사망(일반인에 비해 7배나 높은 비율) • 절연재를 다룬 25년이상되는 노동자의 절반이 진폐증 발병 • 10명중 1명이 폐나 늑막에 생기는 희귀한 악성종양인 중피종으로 사망 • 우라늄 광산에서 일한 6천명 중 600-1100명이 앞으로 20년 안에 방사는 노출로 사망할 것으로 추정(폐암) • 산업기계의 50%는 청각에 장애를 줄 정도로 소음이 심하다. • 매년 수십만 명의 노동자 들이 피부병에 걸린다. 수은, 비소, 납 같은 유해물질이 큰 문제.

10. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅲ. 고용인에 대한 기업의 의무 3) 대책과 한계 ① 1970년_ 산업안전보건법 (Occupational Safety and Health Act)의회통과 산업안전보건청(OSHA, Occupational Safety and Health Administration) 창설 -> “가능한 모든 미국의 노동자들이 안전하고 건강하게 일할 수 있도록” 조치 ② OSHA의 등장으로 조사대상 기업의 36%가 안전계획을 실시했고, 72%가 스스로 OSHA 의 영향을 받았다고 인정 ③ 1960년부터 1993년 사이에 산업현장에서 사망한 노동자 수는 10만명당 21명에서 8명으로 대폭 감소 ④ 부상건수는 200만건에서 320만건으로 늘어남

11. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅲ. 고용인에 대한 기업의 의무 4) 위험성이 높은 여러 직업이 갖는 근본문제 ①위험이 노동시장에 반영되지 않으면 임금을 통해 적절한 보상이 어렵다. (예:우라늄 광산) ② 노동자들은 위험과 관련된 정보를 적절히 입수하기 어렵기 때문에 위험을 잘 모른채 받아들이는 경우가 많다. ③ 덜 위험한 직종으로 옮겨갈 기회가 적거나 관련 취업정보가 부족해 위험을 받아들이는 경우가 많다. 5) 시정조치의 필요성 ① 고용주는 사정이 비슷한 경쟁 노동시장의 보편적인 위험수당을 수용해 임금을 지급해야 한다. ② 고용주는 노동자를 위한 적절한 의료보험제도를 마련해야 한다. ③ 고용주는 특정 직종의 위험에 관한 정보를 수집해 노동자들에게 알려야 한다.

12. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅲ. 고용인에 대한 기업의 의무 3. 노동조건:직업 만족도 작업분화로 인한 부정적인 영향발생 모든 작업과 임무는 조직의 목표를 최대한 효율적으로 달성하는데 도움이 돼야 한다. “평생 동안 한 두개의 단순한 작업에 매달인 사람은 자신의 이해력을 발 휘 할 기회가 없다” (아담 스미스) 1) 조립라인 노동자들의 정신건강에 대한 연구 • 콘하우저(A. W. Kornhauser) : 자동차 노동자들 대상으로 연구한 결과 40%가 정신건강에 문제발생, 정신건강이 양호한 경우는 18%에 불과 • 스타니슬라브 카슬(Stanislav Kasl) : 작업만족도에 대한 15년간의 연구. 정신건강이 나빠질 수 있는 경우- 낮은 직업만족도는 작업 통제권한이 부족한 경우, 기술과 능력을 사용하지 못하는 경우, 파편화되고 반복적인 임무를 맡는 경우, 기술과 능력을 사용하 지 못하는 경우, 파편화되고 반복적인 임무를 맡는 경우, 의사결정과정에서 배제된 경우

13. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅲ. 고용인에 대한 기업의 의무 2) 직업만족도와 정신건강 문제를 어떻게 해결할 것인가? • 직업 만족도를 결정하는 요소 _ 해크만(Hackman), 올담(Oldham), 젠센(Jansen), 퍼디(Purdy) ① 유의미성 경험: 개인은 자신이 수용한 가치체계에 따라 자신의 일의 가치와 중요성을 인식 해야 한다. ② 책임감 경험: 개인은 자신이 투자한 노력의 결과에 대해 책임감을 느껴야 한다. ③ 결과인식: 개인은 어떤 일정한 기준에 따라 작업결과의 만족여부를 결정할 수 있어야 한다. 이 세가지 요소에 영향을 미치려면 다음 다섯가지 차원으로 확장돼야 한다. ->기술적 다양성, 임무의 정체성, 임무의 중요성, 자율성, 피드백 작업분화로 효율성이 제고되지 않는 다는 증거-> 연구에 따르면 노동자에게 작업 관리 권한과 자율적으로 작업에 참여할 동기를 줄 경우 생산성이 향상된다. 결국 고용인에게 다양한 임무를 부여함으로써 작업을 ‘수평적’으로 확대하고, 고용인에게 임무에 대한 관리 권한을 더 할당함으로써 작업을 ‘수직적’으로 확대하는 등 고도로 분화된 작업을 확장해야 직업 만족도 문제를 해결 할 수 있다.

14. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅳ. 정치조직 • 조직의 합리적인 측면보다는 정치적인 측면에 초점을 맞추는 조직의 정치적 모델에 대해 살펴볼 필요가 있다. • 1. 특성 • ① 합리적모델이 질서정연한 위계질서를 강조하는 반면 정치적모델은 권력관례와 의사 소통 경로의 복잡한 네트워크에 초점을 둔다. • ② 정치적모델 : 모든 조직적 행위가 합리적으로 수익성이나 생산성 같은 경제적 목표를 달성하도록 돼 있다는 식으로 전제하지 않는다.

15. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅳ. 정치조직 2. 비공식유대와 연합 ① 목표는 ‘정당한’권위가 부여하는 것이 아니라, 여러 개의 권력 연합체들의 협상을 통해 탄생한다. 즉, 조직의 근본적인 실체는 공식적 권위나 계약관계가 아니라 권력이다. 이때, 권력이란 특정개인이나 개인들의 조직이 다른 사람들을 원하는 방향으로 행동하게끔 조절하는 능력이다. ② 조직 내부의 모습은 효율성이나 생산성 같은 조직의 합리적 목표를 지향하지 않을 수 있고, 권위와 의사소통의 공식적 계통을 거치지 않고 권력과 정보가 작동하거나 이동할 수 있다. ③ 정치적모델의 관점에서 조직행위에 관한 윤리는 ‘조직 내부의 권력행사 과정에서 도덕적 한계는 무엇인가?’라는 문제에 초점을 둔다.

16. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅴ. 피 고용인의 권리 • 고용인의 권리는 무엇인가? • 고용인의 도덕적 윈리는 시민의 권리와 마찬가지로 사생활 보호의 권리, 동의의 권리, 표현의 자유 등으로 구성된다. • 1. 피 고용인의 권리를 바라보는 관점 • 기업경영자의 권력과 정부 관리들의 권력은 중요한 차이점이 많다는 근거로 고용인의 권리 • 라는 관점에 대해 반론을 제기하는 사람들이 있다. • ① 정부관리들은 선거로 뽑히거나 지명되는 반면, 경영자의 권력은 기업 소유권에 근거하기 때문에 고용인들의 경영자의 권력을 자유롭게 제한 할 수는 없다. • ②정부권력과 달리 경영자의 권력은 노조에 의해 효과적으로 제한된다고 주장한다. • ③시민은 특정 정부의 권력범위에서 벗어나는데 큰 희생을 치르지만(예, 시민권 변경) 고용인은 특정 경영자의 권력범위에서 쉽게 벗어날 수 있다.(예, 직업변경)

17. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅴ. 피 고용인의 권리 2. 고용인 권리 지지자들의 반론 ① 기업자산의 분산소유 상황에서 경영자는 기업소유주의 대리인 기능이 없기 때문에 재산권에 근거해 권력을 행사 할 수 없다. ②일부 노동자들이 노조에 소속돼 있지만, 그렇지 않은 경우도 많기 때문에 비노조원들은 도덕적 권리가 있다고 주장한다. ③ 직업을 바꾸는 것도 경우에 따라 시민권을 바꾸는 만큼 어렵다. 특히 특정기업에서만 사용되는 전문기술을 가진 고용인의 경우. 결국, 기업이 정부와 비슷하기 때문에 고용인도 시민과 비슷한 권리를 가진다는 주장의 타당성에 대한 논쟁은 계속될 전망이다.

18. 기업과 사회(조직과 개인) Ⅴ. 피 고용인의 권리 3. 사생활에 대한 권리 자신에 관한 어떤 정보를 누구에게 어느 정도까지 공개할 것인지 결정하는 권리 • 고용주가 의료기록, 신용기록, 전과기록, FBI정보, 고용기록 등 고용인들의 개인정보를 수집해 보유함. 혁신적인 기술을 통한 조사로 인해 개인의 사생활이 침해 당할 가능성이 높아졌고, 산업심리학의 발전에 따라 고용인의 사생활이나 성격과 직업수행능력이나 생산성 사이의 관계까지 드러나게 됐다. 최근의 기술발전, 특히 컴퓨터 기술의 발전으로 고용인의 사생활에 대한 권리는 침해 받기 쉬워졌다. 고용주는 전화와 컴퓨터를 사용하는 고용인들을 합법적으로 감시 할 수 있다.

19. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅴ. 피 고용인의 권리 4. 고용인의 사생활에 대한 권리를 위협할 수 있는 정보를 수집시 고려 요소 ① 타당성- 고용주는 해당 쟁점과 직접 관련이 있는 분야에 한해 고용인의 개인정보를 조사해야 한다. ② 동의- 고용인들은 자신의 사생활에 대한 조사가 이뤄지기 전에 동의 여부를 밝힐 권리가 있다. 기업은 고용인이 조사 사실을 인지하고 명확히 동의할 경우에만 그의 사생활을 조사할 수 있다. ③ 수단- 고용주는 정규적이고 합당한 조사수단과 그렇지 않은 조사수단을 구별해야 한다. 고용인들의 작업을 감독하는 일반적인 행위가 정규적인 조사수단인 반면, 도청 마이크, 몰래카메라, 도청장치, 거짓말탐지기, 성격테스트 등은 비정규적인 수단이다.

20. 내부고발 관련 동영상 http://www.tagstory.com/video/video_post.aspx?media_id=V000160663 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅴ. 피 고용인의 권리

21. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) Ⅴ. 피 고용인의 권리(내부고발) • 내부고발의 정의 : 조직의 현직 및 전직 구성원이 그 조직의 비리를 폭로하는 행위 • 사례 - 성명 : 매코비악(Mackowiak) - 직무 : 핵발전소의 가열, 환기, 공기정화 시스템을 설치하는 기업인 UNSI(University Nuclear System, Inc)에서 직원들의 작업상태가 연방정부 안전기준에 맞는지 검사함. - 내용 : 회사의 일부 직원들이 안전기준에 맞지 않는 작업현장에 접근하지 못하게 함  문제점을 상사에게 제기했지만 묵살당함  핵규제위원회 (Nuclear Regulatory Commission)의 위원에게 회사의 안전문제 대하여 외 부적 내부고발 단행함. - 종업원의 징계 : 회사에서 해고당함.

22. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) 사례에서 주는 의미 • 내부고발의 2가지 유형 - 내부적 내부고발 : 조직 비리를 조직 내부에 알림. - 외부적 내부고발 : 조직 비리를 정부기관 등 관련 기관에 알림. • 고발자의 행동 - 자신의 가치관과 양심에 따라 기업의 문제를 제기할 수 있음. - 직원은 영원하고 절대적인 기업의 지지자가 되지 않을 수 있음. - 사람은 기업보다도 소비자, 국가, 사회 등의 공공의 이익을 더 우선시 할 수 있음. • 회사에서의 대응 - (조직은 목표달성을 위해서 존재함.) - (외부적 내부고발로 발전되기 전 내부적 고발이 있는 것이 정상적임.) - 기업이 외부적 내부고발로 인한 입계 될 피해를 계산해보면 대부분의 기업은 기업 생존이 위협될 정도의 타격을 입게 되므로 내부적 고발이 있을 경우 외부에 알려지기 전에 초동조치를 충실히 취함. - 외부적 내부고발이 강행된 경우 최선의 대응방법을 강구하고 집중하여 최소의 피해를 가져올 수 있도록 함. - 조직 내부의 의사소통체계 보완과 기업투명성 증대노력을 기울임.

23. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) 내부고발자들이 당하는 어려움 100% 해고 10% 자살시도 86% 심한 정신적 스트레스 (우울, 무기력, 소외감, 근심) 80% 육체적 건강악화 54% 왕따 25% 가족의 생계문제로 고충 20% 직장 구하기 어려움 기타로는 17% 집이 넘어감 15% 이혼당함

24. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) 외부적 내부고발 행위에 대한 가치관 1 • 찬반양론

25. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) 외부적 내부고발 행위에 대한 가치관2 • 조건부 찬성론: 외부적 내부고발은 내부적 내부고발 같은 수단을 통해 부당행위를 막지못한 경우 회사의 이익보다는 다른 사람들이 겪을 피해가 훨씬 심각할 경우에만 정당화 될 수 있다. • 조건 • 1. 조직이 부당행위에 연루되어 있거나 다른 사람들에게 부당한 피해를 입힐 것이라는 명확하고 구체적인 증거가 있다. • 2. 내부적 고발을 통해 부당행위를 막는 합당한 시도를 했지만 실패했다. • 3. 외부적 내부고발을 통해 부당행위를 막을 수 있을 것이라는 확신이 있다. • 4. 조직의 부당행위가 다른 사람들에게 상당한 피해를 줄만큼 심각하다. • 의무 • - 외부적 내부고발을 통해 부당행위를 막을 도덕적 의무가 있는 경우에만 도덕적 의무가 있다. • - 의무가 있을 때란? : 직업적 책임의 일부분 일때, 자신 외에는 막을 수 없을 때, 사회전반적으로 복리에 심각한 피해를 줄 때, 개인 및 집단이 억울한 누명을 받을 때, 사람들의 도덕적 권리가 심각하게 침해 당할 때

26. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) 외부적 내부고발의 예방사례와 효과 • 사례(FMC사) • - 이유 : 내부적 내부고발을 유도함. • - 방법 : • 1. 기업윤리 핫라인(ethics hotline)이라는 무료직통전화 설치. • 2. 직원들이 회사의 불법적 혹은 비윤리적 행위를 고발하도록 함. • 3. 직원이 익명을 요구하면 고유번호를 부여하여 신고자 보안유지. • 4. 접수된 신고에 대하여 ‘기업윤리 임원’은 철저한 조사와 경영진에 보고. • 5. 핫라인을 이용했다는 이유만으로 직원에게 불이익 주는 사람은 징계당함. • 6. 회사는 직원들에게 핫라인을 적극적으로 홍보함. • 효과 • - 기업의 업무PROCESS의 투명화, 건전화 • - 호의적인 기업이미지 제고 • - 기업 내부의 의사소통 원활화 • - 노동생산성 증대 • - 기업의 경쟁력 향상

27. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) 참여의 권리와 참여경영 • 긍정론 • - 주장요지 • 국민은 정치적 결정에 참여할 권리가 있는 민주정치는 정부뿐만 아니라 기업조직에서도 실현되어야 한다고 주장함. • - 주장이유 • 1) 회사는 직원들과 자유로운 공개토론을 충분히 거친 다음 결정을 해야 한다. • 2) 직원 자신의 직접적인 근로조건 의사결정에 참여할 권리를 부여해야 한다. • 3) 회사의 주요 정책결정 과정에 직원들이 참여해야 한다. • 부정론 • - 주장요지 • 정치조직의 권력은 민주적으로 행사되어야 하지만 경제조직의 권력은 경영자와 소유주에게 맡겨야 한다고 주장함.

28. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) 참여경영에 대한 이론 더글라스 맥그리거의 X이론, Y이론 레이몬드 마일스 이론 렌시스 리커트 이론 • X이론 • 경영방식 :권위, 명령, 통제 • 이유 :직원은 선천적으로 • 게으르다. • 자기중심적이다. • 변화를 싫어한다. • 수동적이다. • Y이론 • 경영방식 : 자율, 권한이양 • 이유 : 책임감이 강하고 • 조직의 목표를 달성하는데 • 협조적임 • 전통적 모델 • 경영방식 : 지시, 통제 • 설정이유: 일하기 싫어함 • 일보다는 보수에 더 신경씀 • 인간관계 모델 • 경영방식 : 자율성 부여 • 설정이유 : 직원은 소속감을 • 느끼고, 가치 있는 존재로 • 인정받기 원한다. • 인적자원 모델 • 경영방식 : 자율성 부여, • 능력발휘 환경조성, 참여유도 • 설정이유 : 일을 좋아하고 • 창의성과 책임감 높다 • 4체계론 • 모델형태 • 제1체계 : 착취적 권위적 • 제2체계 : 온정적 명령 • 제3체계 : 협의적 • 제4체계 : 참여적 • 형식 : 상호신뢰가 없는 • 제1체계부터 경영자와 • 직원간 완전한 상호 • 신뢰가 구축된 제4체계 • 로 구분됨

29. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) 참여경영에 대한 찬반과 결론 찬성론 경영자들은 참여적 경영방식을 실시 할 도덕적 의무가 있다. (공리주의적 관점) 반대론 사람들은 성향이 제각각이므로 직원 모두가 경영에 참여하는 것을 원하지 는 않는다. 조직성격도 조직에 따라 제각각이므 로 참여적 경영에 적합하지 않는 조 직도 있다. 결론 참여 경영방식의 효율성에 대한 연구 는 아직 명확한 결론을 내리지 못함. 그 이유는 어떤 기업에는 큰 성과를 거뒀지만 어떤 기업에서는 별다른 성과를 거두지 못함.

30. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) 임의고용 • 정의 • 고용주들은 ‘법적으로 부당하지 않은 이상 합당한 명분이든 비도덕적 명분이든 아예 명분이 없던 간에 직원들을 임의적으로 해고할 수 있는 원칙 • 근거 • 직원이 그 일을 자유롭게 선택하고 자유롭게 거절할 수 있는 것과 마찬가지로 • 고용주도 자유롭게 고용결정을 내릴 수 있는 권리를 가진다. • 반론 • 1) 실질적 약자인 직원을 보호하지 못할 경우 사회적 이념 갈등이 재현될 수 있다. • 2) 사회적 병리현상이 증대됨(일본의 길거리 살인사건, 고시원 화재사건) • 3) 실질적인 평등이념에 부합됨. • 우리나라의 경우 • 근로기준법 제23조의 규정에 따라 정당한 이유가 없는 경우 해고할 수 없다. • 정당한 이유는 정리해고, 징계해고, 통상해고가 있음.

31. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) 피고용인의 권리와 공장폐쇄 • 미국의 공장폐쇄 상황 • 피고용인의 권리 • 기업이 문을 닫더라도 직원에 대한 회사의 도덕적 권리는 존재하고 존중받아야 한다고 주장. 직장폐쇄 사실을 사전에 통보받아야 한다고 함.

32. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) 공장폐쇄로 인한 피해 최소화 방법과 현실 • 윌리엄 딜(william Diehl)의 8단계 주장 • 1) 사전통보 : 공장폐쇄 예정일 12-18개월 전에 미리 통보 • 2) 퇴직수당지급: 근무경력 1년당 1주일분의 퇴직수당을 받음 • 3) 의료보험 : 해고한 지 최소한 1년 후까지 의료보험 적용함 • 4) 조기퇴직 : 정규퇴직대상 3년 미만자는 65세까지 계산해서 연금 지급 • 5) 이직 : 공장을 여러 개 가진 경우 같은 근로조건이 같은 타공장으로 이직 • 6) 직업훈련: 다른 직장으로 이직할 수 있도록 직업훈련을 받을 수 있도록 함 • 7) 자체인수 : 지역 공동체는 공장을 인수해 종업원 지주제 실시 • 8) 지방세 축소 : 회사는 5년 동안 지방세 납부액을 줄인다 • 우리나라의 경우 • 사업주가 경영상황의 악화 등을 이유로 공장폐쇄 할 수 있으며 이러한 기업의 재정상태는 상당히 악화된 경우가 거의 대부분이라서 근로관계가 자동적으로 종료되어 일자리를 잃을 뿐만 아니라 직원에게 월급과 퇴직금을 못주는 경우가 많음. 따라서 기업들이 직원의 권리를 보장해 주는 노력도 하지 않을 뿐만 아니라 현실적인 재정악화로 하지 못함. 단 국가에서는 실업급여, 체당금, 임금채권최우선변제, 직업능력개발비용, 직업훈련 등의 최소한의 지원과 방안이 마련되어 있는 실정임

33. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) 노동조합1 • 직원들의 권리 • 직원 2인 이상인 경우 노동조합을 설립할 수 있으며, 이는 우리 헌법상 명시된 권리임. 단 2010까지 조직대상이 중복되는 복수노조는 금지됨. • 설립이유 • 직원이 형식적으로 평등하나 실질적으로는 불평등하여 직원의 집단을 구성하여 회사와의 대등한 관계를 유지하여 직원이 실질적 평등을 구현할 수 있음.

34. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) 노동조합2 • 우리나라의 경우 • 가입률이 줄어드는 이유 • 1)경제의 구조적 변화  제조산업에서 서비스 산업으로 • 2)노동력 구성의 변화  여성, 고령인력, 비정규직, 외국인 증가 • 3)정부의 정책이 노조 적대화  신자유주의 풍조 • 4)개인적인 노조필요성 감소의식  정부의 개별법 강화 • 5)회사의 노조회피전략  기존 공장 축소화, 이전, 부당노동행위, 노조 서비스 대체

35. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) 조직정치 • 정의 • 조직 내부의 개인이나 집단이 자신의 목표를 이루기 위해 비공식적 권력책략을 사용하는 과정. • 목표 • 다른 개인이나 집단에 비공식적 권력을 행사함으로써 승진, 보수 인상, 지위 향상 등 특정 개인이나 집단의 이익을 증진시킴. • 개인이나 집단의 목표가 기업 전체의 최선의 이익과 충돌할 수 있지만 그런 경우는 필연적이지도 않고 자주 발생하지도 않는다.(회의적임) • 유형 • 1) 타인비방 - 경쟁자의 실수를 비난함. • 2) 정보통제 – 자신에게 유리한 정보에 대한 보안강화, 정보왜곡. • 3) 지지기반 조성 – 모임 전에 자신의 생각을 이해시키고 지지토록 유도. • 4) 이미지구축 – 호감과 신뢰감을 주는 이미지 구축. • 5) 아부 – 비위 맞춤. • 6) 실세와의 접촉 – 실세와의 친분쌓기. • 7) 파벌형성과 연대 – 자신의 이익 추구에 도움이 되는 집단에 가입함. • 8) 환심유도 – 타인에게 호의를 배풀어 환심을 유도함.

36. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) 조직 정치의 윤리적 관점 • 부정론 • 사적인 이익을 증진시키는데 사용될 수 있고, 음모와 속임수가 동반되며 정치권력이 없는 사람들에게 심각한 피해를 줄 수 있다. • 긍정론 • 하지만 조직과 사회의 목표를 달성하는데 이용될 수 있고, 권력이 없는 사람들을 보호하는 역할을 하기도 한다. • 결론 • 도덕적으로 정당하고 비윤리적인 정치 책략을 명확히 구분하기가 어렵다. • 검토의견 • 조직 정치는 기업의 목표달성에 유익해야지 윤리적이라 볼 수 있을 것이다. 그러나 사회의 목표나 권력이 없는 사람들을 보호하는 것은 도덕적으로 윤리적이라 볼 수 있지만 이것이 기업의 목표달성에 저해되는 것이라면 이는 기업윤리 시각에서 보면 윤리적이 못한 것이라 본다.

37. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) 배려적 조직 • 정의 • 조직을 ‘연관된 자아들(connected selves)’이 다른 ‘연관된 자아들’과의 개인적인 관계를 형성하는 네트워크.  공식적 조직(합리적 조직), 비공식적 조직과는 성격이 확연이 다름.(권력이란 개념이 없음) • 실익 • 지배적인 계약관계 위주의 합리적 조직과 권력관계 중심의 정치적 조직보다 경제적 실적이 더 우수할 것이라 주장함. • 필수적 조건 • 탄탄한 상호간의 신뢰감 구축. • 적중할 경우의 효과 • 노동생산성 향상, 애사심 고취, 사기진작, 원활한 의사소통, 감시비용 절감, 창조력 향상, 변화의 대처능력 증대 등 • 현실적 사례 고어텍스(GORE-TEX)를 생산하는 고어앤어소시에이츠사 (W.L.Gore & Associates, Inc)

38. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) 토론주제 ▌ 삼성그룹 前 김용철 변호사의 양심고백은 과연 ‘양심의 자유’로 볼 수 있는 가? ▌ 임금수준의 결정시 노조의 요구와 사측의 입장은 왜 항상 접점을 찾기 어려운가? ▌ 조직내에서 정치적으로 행동하는 사람이 왜 성공하는가? ▌ 컴퓨터 및 통신의 발달로 인한 사생활 침해는 해당 사업장에서 어느 정도 심각한가?

39. 기업과 사회(제 8장 조직과 개인) 감사합니다.