PCCS - BB

1. PCCS - BB Reunião de Delegados Sindicais Brasília – Dez/2009

2. Visão • Construir um PCCS - Plano de Carreira, Cargos e Salários em que o funcionário seja valorizado na empresa e possa vislumbrar as possibilidades de encarreiramento e crescimento ao longo de sua vida profissional.

3. Etapas do Debate • Primeira Etapa - Construir um discurso homogêneo sobre o que queremos, para isso o debate deve, antes de estabelecer valores/custos, ter uma filosofia e princípios que despertem no corpo funcional o senso de justiça e reconheça o seu valor enquanto profissionais..

4. Objetivos Gerais • Apresentar um diagnóstico das limitações, iniqüidades e distorções promovidas com as constantes reestruturações do banco. • Estabelecer princípios que devem ser adotados na relação de reconhecimento e recompensa salarial, baseada na meritocracia e na transparência dos processos de encarreiramento. • Definir um padrão de política salarial que privilegie o debate e a negociação.

5. Diagnóstico • A política de gestão de pessoas e de remuneração é falha e insuficiente. • A fragmentação da estruturação dos planos (PCC sob a responsabilidade da Estratégia e Organização; e, o PCR – Plano de cargos e remuneração (chamado de PCS) - e a sistemática de remuneração sob a responsabilidade da Gestão de Pessoas) dificulta a condução do processo e trava o debate.

6. Diagnóstico (continuação) • Os planos (PCC/PCR) não atendem as atuais necessidades da Instituição e nem os anseios dos funcionários. • O trabalho é alvo de constantes mudanças apoiadas numa falsa revolução tecnológica e no receituário neoliberal. • As reestruturações adotadas pelo BB sempre promoveram a precarização do trabalho e atentaram contra os direitos trabalhistas.

7. O PCS (Cargo) • A desvalorização do plano de carreira, baseada numa pretensa realidade mercadológica, inseriu o BB no processo de exacerbação do individualismo e promoveu a perda de uma cultura organizacional “saudável”. • A promoção por antiguidade recebeu, equivocadamente, o “carimbo” de mão-de-obra “acomodada” e “atrasada” frente às mudanças. • Com a redução dos interstícios a antiguidade, que pressupõe experiência, deixou de ser um instrumento que garante a todos a possibilidade de valorização pelos anos dedicados ao banco.

8. O PCS (Cargo) • O PCR não proporciona nenhuma perspectiva de carreira, nem mesmo com a esdrúxula mudança promovida em 2007, que até hoje não foi implantada. • O salário de fim de carreira não alcança o valor do topo estabelecido pelo INSS. • A carreira tecnico-cientifica e a carreira de apoio foram colocadas em extinção. • Foi efetuado o congelamento do anuênio, em 1997, para os funcionários pré-97 e não foi concedida a verba salarial aos pós-98. • A remuneração dos cargos da carreira técnico-científica não é condizente com o nível de formação demandada.

9. O PCC (Função ou Comissão) • É preocupante a ausência de metodologia quantitativa para a precificação de comissões, porque fica volátil o estabelecimento do Valor de Referência (VR). A adoção de pesquisa salarial, restrita ao mercado de alguns bancos privados, gera distorções salariais na política de remuneração pela média de mercado. • Não há previsão de evolução horizontal no cargo, o que impede a valorização da curva de maturidade dos profissionais na mesma função.

10. O PCC (Função ou Comissão) • A concepção da carreira em Y acarreta prejuízos ao grupamento técnico, levando os funcionários a vislumbrarem o nível gerencial como única saída para ampliação da remuneração. • O percentual da comissão na composição da remuneração gera insegurança e instabilidade ao empregado, diante da falta de critérios mais objetivos de descomissionamento. • Além de haver fragilidade nos critérios de ascensão funcional (processo seletivo subjetivo) ainda é constatada a falta de consequências quando descumprem a norma, o que tira a credibilidade do processo.

11. O PCC (Função ou Comissão) • A definição de perfil ideal de funcionário é também apoiada em critérios subjetivos do gestor de plantão. • O uso inadequado das avaliações de desempenho somada ao despreparo dos avaliadores impede profissionais experientes de ascenderem na empresa. • Há um grande volume de demandas trabalhistas, causadas pela jornada de trabalho definida para certos segmentos de cargos comissionados em desacordo com a legislação.

12. Premissas de um novo PCCS • Eliminar da coexistência de várias categorias de funcionários. • Estabelecer um piso salarial digno (referência SM DIEESE). • Valorizar a antiguidade e a experiência no cargo e função (Interstício). • Valorizar o mérito por meio da incorporação do valor das comissões. A cada ano incorporar um percentual da comissão na remuneração do trabalhador. • Adotar a jornada de 6 horas para todos, sem redução de salários.

13. Premissas de um novo PCCS • Excluir da alçada dos gestores imediatos a decisão sobre nomeações. • Elaborar regras claras de encarreiramento e adotar de mecanismos para assegurar o seu cumprimento (Regras objetivas para seleções internas). • Criar regras claras sobre a progressão funcional horizontal (lateral, na mesma função) e vertical, mediante valorização da maturidade e da qualificação profissional.

14. Premissas de um novo PCCS • Adotar modelos quantitativos para analisar, avaliar e classificar os cargos comissionados, ou seja, definir os fatores de avaliação de cargos comissionados e classificar os cargos em classes com faixas salariais. • Adotar modelo padrão de descrição de cargos com: responsabilidades, pré-requisitos, experiência, formação, etc. • Adotar de metodologia quantitativa para estabelecer o VR.

15. Considerações Finais • Não legitimar um plano que o BB faça unilateralmente. • Estabelecer uma frete e um discurso que conduza uma campanha que conquiste um novo marco para a carreira do funcionalismo. • Avançar com mudanças que significassem melhorias para a categoria, seja no curto ou médio prazo. • Manter os funcionários mobilizados todo o tempo de debate sobre o PCCS, além de ter uma posição nacional unificado do queremos. • Criar um calendário de mobilizações para mostrar o efetivo interesse da base do funcionalismo em mudanças profundas na política de pessoal e de remuneração.