La selecció en el sector públic i privat: objectius i sistema

1. La selecció en el sector públic i privat: objectius i sistema Joan Samper i Bustins, Cap de Recursos Humans de l’Ajuntament de Girona 3 de febrer de 2011

2. Objectius de la Selecció Tant en l’àmbit públic com en l’àmbit privat, la selecció de personal persegueix prendre la decisió sobre quin dels aspirants és el més apte per desenvolupar un lloc de treball determinat. En aquest sentit cal distingir la selecció de la incorporació. La selecció comporta la utilització d’instruments d’avaluació que requereixen de persones capacitades per utilitzar-los. La incorporació és el resultat d’una decisió directa o amb aplicació de criteris i d’instruments que no valoren acuradament l’adequació de l’individu respecte al lloc de treball (relació de parentiu, titulació genèrica, test culturals, etc.) A l’administració, especialment les més petites, de vegades es té la percepció que la selecció tan sols és un requisit formal per a la incorporació.

3. Sistemes de Selecció - obligacions • Àmbit privat No existeix cap obligació respecte als sistemes de selecció. L’empresa pot decidir lliurement de quina forma seleccionarà el seu personal. • Administració Pública La selecció del personal al servei de les administracions públiques no es pot realitzar lliurement. Per això s’ha de sotmetre a la legalitat, a través dels sistemes de concurs, oposició o concurs-oposició, aprovant la corresponent oferta pública d’ocupació per la cobertura de les vacants existents. Aquests processos s’han de desenvolupar sota els principis constitucionals d’igualtat, mèrit i capacitat. El procediment formal està molt pautat.

4. Les característiques del procés de selecció a l’Administració • Art. 61 de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic • 1- .... • 2- Els procediments de selecció cuidaran especialment la connexió entre el tipus de proves a superar i l’adequació pel desenvolupament de les tasques dels llocs de treball convocats, incloent, en el seu cas, les proves pràctiques que siguin precises. • Les proves podran consistir en la comprovació dels coneixements i la capacitat analítica dels aspirants, expressats de forma oral o escrita, en la realització d’exercicis que demostrin la possessió d’habilitats i destreses, en la comprovació del domini de llengües estrangeres i, en el seu cas, en la superació de proves físiques. • 5-Per assegurar l’objectivitat i la racionalitat dels processos selectius, les proves es podran completar amb la superació de cursos, períodes de pràctiques, amb l’exposició curricular dels candidats, amb proves psicotècniques o amb la realització d’entrevistes. Igualment es podran exigir reconeixements mèdics.

5. La transcendència del procésde selecció • La selecció costa diners i temps. • Com més invertim en el procés de selecció, més garanties tindrem d’un bon rendiment del candidat o candidata seleccionat. • Una mala selecció implica costos addicionals a l’empresa: - Pèrdues econòmiques per baixa productivitat - Costos per rescissió de contracte o acomiadament. - Costos per instrumentar un nou procés de selecció. - Mala imatge tant interna com externa de l’empresa. - Pèrdua de temps. - Distorsions en la dinàmica de treball a causa de la rotació l aboral. - etc.

6. Quin tipus de selecció efectuem Podem distingir dos models de selecció de personal • El model de selecció tradicional • El model de selecció de personal estratègic o per competències

7. El model de selecció tradicional • Propi d’un mercat econòmic i laboral amb una gran estabilitat productiva. • Basat en la idea que un empleat farà les mateixes tasques durant molts anys. • Els mètodes de selecció estan relacionats amb l’adequació als entorns econòmics en que es desenvolupa l’activitat: Currículum personal, entrevista, referències, temaris relacionats, etc. • La base de la decisió resideix en que la persona posseeixi bons coneixements i experiència en el lloc a desenvolupar.

8. El model de selecció de personal estratègic o per competències • Parteix de la idea que cal incorporar persones capaces d’adaptar-se als canvis de l’entorn econòmic i laboral. • Que puguin respondre a les noves demandes de les organitzacions. Requeriments • Capacitat d’aprenentatge. • Innovació i creativitat. • Capacitat de treball en equip. • Adaptació i flexibilitat. • Automotivació. • Orientació del treball al servei del client / vocació de servei públic • Capacitat per treballar amb aplicació de noves tecnologies • Habilitats de comunicació, • etc. El procés ha de permetre a més identificar quins són els valors intangibles de les persones.

9. Selecció de personal estratègica Aquest model ha de poder donar resposta a les següents preguntes: • Sap fer la feina? • Pot fer la feina? • Pot aprendre a millorar? • Vol fer la feina?

10. Avantatges del model de selecció estratègica (*) Per a la organització: • Un millor ajustament entre persona i lloc de treball • Un millor ajustament entre persona i organització • Un major recolzament legal, especialment en el cas de les administracions públiques • Una millor integració amb altres processos de la funció de recursos humans (formació, avaluació del rendiment, carrera professional) Per al candidat o candidata: • Major imparcialitat i equitat en el procés de presa de decisions. • Una percepció més justa de la relació entre el procés de selecció i el lloc de treball a desenvolupar (*) Professor Jesús F. Salgado Velo, Catedràtic de Recursos Humans i Psicologia del Treball. Facultat de Psicologia. Universitat de Santiago de Compostela.

11. Limitacions del model de selecció estratègica (*) • Major exigència i rigor metodològic. • Requereix professionals competentment formats. • Redueix la influència de la direcció en la presa de decisions. • Requereix la integració amb altres processos de recursos humans (formació, planificació de plantilles, carrera professional, avaluació del rendiment) • Requereix una major varietat d’instruments de selecció. • Suposa una major inversió de temps i diners. (*) Professor Jesús F. Salgado Velo, Catedràtic de Recursos Humans i Psicologia del Treball. Facultat de Psicologia. Universitat de Santiago de Compostela.

12. Qui ha de fer la selecció A l’administració pública Art. 60. Estatut Bàsic de l’Empleat Públic. Òrgans de Selecció. “Els òrgans de selecció seran col·legiats i la seva composició haurà d’ajustar-se als principis d’imparcialitat i professionalitat dels seus membres, i es tendirà, tanmateix, a la paritat entre dona i home. El personal d’elecció o designació política, els funcionaris interins i el personal eventual no podran formar part dels òrgans de selecció” Ens trobem novament amb una situació sotmesa a una regulació legal. La nova Llei de l’EBEP, de 12 d’abril de 2007, reforça el principi de professionalitat, és a dir, els components dels òrgans de selecció han de tenir la capacitat i coneixement per poder guiar-se per un criteri professional tant pel que fa a les funcions a desenvolupar en el lloc a cobrir, com pel que fa al domini de les tècniques de selecció adequades. Potestativament, l’administració pot determinar la intervenció d’especialistes que assessorin durant el procés de selecció

13. Qui ha de fer la selecció En l’àmbit privat • No existeix cap obligació. • L’empresari és lliure a l’hora de determinar si utilitza un sistema de selecció, i en aquest cas, quin sistema utilitza i quins instruments.

14. Qui ha de fer la selecció Amb recursos propis - Personal de la pròpia empresa. Quan es tracti de valorar aspectes pels quals comptem amb persones amb la capacitat i els coneixements necessaris dins la pròpia organització: • Proves teòriques per valorar els coneixements dels aspirants sobre determinades matèries relacionades amb el lloc de treball, o d’exigència legal d’acord amb la normativa reguladora (administracions públiques) • Proves pràctiques relacionades amb l’habilitat o destresa necessaris pel lloc de treball, sense valoració actitudinal o de capacitat per a la presa de decisions • Proves teòriques tipus test per processos massius. • Proves d’idiomes • Valoració de mèrits (en el cas específic de les administracions públiques) Cal implicar en el procés de selecció a les persones relacionades amb el lloc de treball a cobrir.

15. Qui ha de fer la selecció Amb recursos externs – Empreses especialitzades. Quan es tracti de valorar les actituds, capacitat d’aprenentatge, personalitat, estabilitat emocional, adaptació a l’entorn, innovació, creativitat, capacitat de treball en equip, automotivació, orientació a la qualitat, destreses pel treball amb equips virtuals, destreses per l’ús de les tecnologies de la informació i les comunicacions, habilitats de comunicació, idiomes, etc.: • Entrevistes conductuals estructurades • Proves psicotècniques • Proves pràctiques que combinin la valoració de la destresa amb altres elements d’actitud o capacitat personal. • Proves d’idiomes Quan es tracti de valorar la capacitat física i psíquica dels candidats: • Proves mèdiques • Superació de proves físiques

16. Què hem d’esperar del procésde selecció • Que sigui fiable • Que ens permeti seleccionar el millor candidat/ta per cada lloc • Que el procés transmeti una percepció de transparència i equitat • Que el cost del procés quedi justificat pel rendiment i la productivitat dels candidats o candidates seleccionats • Que sigui un instrument de màrketing tant intern com extern

17. Conclusions Tant l’administració pública com l’empresa privada persegueixen objectius similars en la selecció dels seus candidats. Tot i que l’entorn de l’administració està sotmès a una sèrie de requisits de legalitat en els seus processos, la majoria d’instruments de selecció poden ser vàlids tan per l’administració pública com per l’empresa privada. Cal adaptar els nostres processos de selecció d’acord amb allò que esperem del candidat o candidata seleccionats. La selecció és un cost, però també una important inversió. Cal invertir el temps i els recursos necessaris per aconseguir l’èxit en la selecció. Cal implicar a les persones de l’organització relacionades amb els llocs a cobrir, i que ens aportaran un important coneixement i una correcta definició dels mateixos. Cercar l’assessorament extern i especialitzat per valorar aquells aspectes que surten de les nostres capacitats i que requereixen de tècniques especialitzades.

18. A tenir en compte... La selecció no ha de suposar un posicionament de jerarquia o superioritat. Hem de fer del procés de selecció una imatge de la nostra empresa. Cal plantejar-lo amb coherència, transparència i rigor. Una bona selecció ens confereix confiança i autoritat davant el candidat o candidata seleccionat, però també imatge i credibilitat amb el que no ho ha estat. En un entorn de crisi, comptar amb les persones adequades ens ajudarà a suportar aquest context, i també ens situarà en avantatge per liderar els nostres sectors quan hi hagi una recuperació. Un correcte procés de selecció permetrà incorporar efectius amb un alt rendiment que repercutirà en tots els processos que tenen a veure amb l’èxit de l’organització.