ing. Domenico Mannelli mannelli

1. ing. Domenico Mannelli www.mannelli.info

2. Lo stress

3. STRESS WALTER CANNON (1935)Sovraccarico imposto alla fisiologia dagli stimoli anche emozionali dall’ambiente esterno HANS SELYE (1936)Risposta aspecifica dell’organismo ad ogni richiesta effettuata su di esso

4. SINDROME GENERALE DI ADATTAMENTORisposta fisiologica allo stress REAZIONE DI ALLARME (Fase acuta)Attivazione del sistema di vigilanza e di risposte autonomiche associate a tensione nervosa FASE DI RESISTENZA (Fase adattativa)Mobilizzazione delle risorse e delle strategie per far fronte alla situazione e ripristinare l’equilibrio omeostaticoFASE DI ESAURIMENTODeclino delle capacità reattive con possibile sviluppo di stati morbosi dovuto al perdurare dello stress

5. - Non esistono fattori “specifici” di stress - Non esiste un unico tipo di risposta allo stress, che è condizionata da: - FATTORI ENDOGENI (genetici, età, sesso, stato individuale, …) - FATTORI ESOGENI (tipo, intensità, stabilità e durata dell’evento, contesto ambientale, …) - Lo stress non è necessariamente negativo

6. EUSTRESSUno o più stimoli, anche di diversa natura, che allenano la capacità di adattamento psicofisico individuale DISTRESSUno o più stimoli che inducono un logorio progressivo fino alla rottura delle difese psicofisiche

7. DistressDisturbi comportamentali ed emozionali- Abuso di sostanze voluttuarie: alcool e tabacco- Turbe alimentari (ipo- o iper-)- inibizione o sovraeccitazione- Reazioni emozionali: tristezza, depressione, irritabilità, rabbia- Calo di rendimento, scarsa concentrazione, facilità a dimenticare- Calo dell’autostima, aumento del senso di impotenza- Postura in chiusura o altre posture mimiche

8. DistressDisturbi psicofisici- Sclerotizzazione delle capacità immaginative e ipertrofia dei processi di razionalizzazione- Disturbi del sonno- Disturbi cardiovascolari e ipertensione arteriosa- Disturbi respiratori- Disturbi gastroenterici- Iperglicemia- Iperidrosi- Tensione muscolare- Effetti immunodepressivi

9. Lo stress lavorativo

10. STRESSORI LAVORATIVICaratteristiche costrittive del lavoro- Carico di lavoro (eccessivo o ridotto)- Orario di lavoro (turni notturni, imprevedibili…)- Trasferte, reperibilità- Spazi confinati, microclima- Insudiciamento, rumorosità, odori sgradevoli- Celerità di risposta, scadenze da rispettare- Vigilanza, monotonia, ripetitivtà- Lavoro disturbato da interruzioni- Controlli ravvicinati- Inadeguatezza delle attrezzature - SPP, MC e DPI come fattori di stress

11. STRESSORI LAVORATIVICaratteristiche costrittive del lavoro- Ambiguità o conflitti dei ruoli (p.es. attese di segno opposto da parte di diversi interlocutori aziendali) - Scarsa autonomia decisionale specie se associata a carichi e ritmi intensi - Insufficiente comunicazione o supporto sociale - Sviluppo di carriera, mutamento tecnologico, obsolescenza di mansioni - Incertezza sul futuro del lavoro

12. CARATTERISTICHE DEI COMPITI BEN PROGETTATI / UNI EN 9241 - 2- Riconoscere l’esperienza e le capacità…- Applicazione di un’appropriata gamma di competenze, capacità e attività- I compiti siano identificabili come parti di un tutto- I compiti contribuiscano in maniera significativa al funzionamento del sistema in modo comprensibile per l’utente- Lasciare un appropriato grado di autonomia decisionale (priorità, ritmo e procedimenti)- Sufficiente ritorno di informazioni- Occasione per lo sviluppo delle competenze esistenti e l’acquisto di nuove

13. metodi valutativi soggettivi • Culture Inventory (Chatman) • Effort-Reward Imbalance (Siegrist) • Frese • Hassles and Uplifts Scale • Measures of Role Stressors (House) • Jackson’s Measures of Demand and Control • Job Content Questionnaire • Job Stress Survey • Karasek’s Measures of Demand and Control • Life Events Scale • Michigan Stress Assessment • NIOSH Generic Job Stress Questionnaire • Occupational Pressure Inventory • Occupational Stress Index • Occupational Stress Indicator • Occupational Stress Inventory • Organisational Stress Health Audit (OSHA) • Pressure Management Indicator • Quality of Employment Survey • Role Experiences Questionnaire • Stress Audits • Stress Diagnostic Survey • Stressors Checklist • The Job Diagnostic Survey • The Stress Profile • Work Environment Scale • Work Related Strain Inventory

14. metodi valutativi oggettivi Sono da raccogliere, quantificare ed interpretare gli aspetti lavorativi potenziali fonti di stress per i lavoratori ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO Turni, ritmi, ripetitività, lavoro in isolamento, lavoro in gruppo, responsabilità, formazione/informazione sul lavoro da eseguire, feedback di rendimento, gerarchia, partecipazione decisionale, supporto aziendale... RISCHI TRADIZIONALI Chimici, fisici, posturali, infortunistici, di aggressione... SEGNALATORIOre perse per mutua e infortuni, ore di CIG, licenziamenti...

15. Gli aspetti del lavoro su cui intervenire sono: • orario di lavoro (congruenza con le esigenze sociali e familiari, orario non lungo, straordinario limitato, presenza di pause adeguate, limitazione del lavoro notturno...) • organizzazione del lavoro (compiti chiaramente definiti, significativi, vari, con presenza di sistemi di feedback, rotazione su compiti rischiosi e difficili...) • comunicazione (con superiori, colleghi, clienti, pubblico…) • carico lavorativo (numero adeguato di operatori…) • modalità di introduzione di nuove tecnologie • ambiente di lavoro (rischi fisici, chimici...) • ergonomia dei posti di lavoro

16. Rischio stress • 1-bis. La valutazione dello stress lavoro-correlato di cui al comma 1 è effettuata nel rispetto delle indicazioni di cui all’articolo 6, comma 8, lettera m-quater),(indicazioni della Commissione consultiva permanente per la slaute e sicurezza sul lavoro) e il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a fare data dal 1° agosto 2010.

18. Fattori di rischio stressogeni • CONTESTO LAVORATIVO • CONTENUTO DEL LAVORO

19. CONTESTO LAVORATIVO

20. CONTENUTO DEL LAVORO

21. IMPRESE FINO A 10 DIPENDENTI COMPRESI è consentito autocertificare la valutazione effettuata Per facilitare il datore di lavoro nella valutazione dello stress, è suggerito l’uso di una check list orientativa. Si propone l’utilizzo delle prime dieci domande della check list “indicatori aziendali”.

22. IMPRESE CON OLTRE 10 DIPENDENTI • Primo livello: Valutazione con approccio verificabile (check list) • Secondo livello: Valutazione con coinvolgimento diretto dei lavoratori • questionari • focus group • intervista semistrutturata

23. Quando occorre il secondo livello di valutazione? Nei seguenti casi: • presenza di potenziali fattori di stress noti in letteratura • punteggio finale della check list “alto” • presenza di istanza/e giudiziarie per molestie morali o sessuali • presenza di casi di disagio lavorativo clinicamente accertati dai centri pubblici di riferimento • se dopo un anno di azioni di miglioramento il punteggio della check list di indicatori verificabili si conferma al livello di “rischio medio”

24. Le tre aree della check list AREA A - INDICATORI AZIENDALI (10 indicatori) AREA B - CONTESTO DEL LAVORO ( 6 aree di indicatori) AREA C - CONTENUTO DEL LAVORO (4 aree di indicatori)

25. Gli indicatori

26. Esempio punteggio

32. Ministero del Lavoro e delle Politiche SocialiPartenza - Roma, 18/11/2010Prot. 15 /SEGR / 0023692 • Metodologia • La valutazione si articola in due fasi: una necessaria (la valutazione preliminare); l’altra eventuale, da attivare nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro-correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci.La valutazione preliminare consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili, appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie: • Eventi sentinella quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni e segnalazioni del medico competente; specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. I predetti eventi sono da valutarsi sulla base di parametri omogenei individuati internamente alla azienda (es. andamento nel tempo degli indici infortunistici rilevati in azienda). • Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti. • Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste).

33. Ministero del Lavoro e delle Politiche SocialiPartenza - Roma, 18/11/2010Prot. 15 /SEGR / 0023692 • In relazione alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto di cui sopra (punti II e III dell’elenco) occorre sentire i lavoratori e/o i RLS/RLST. Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire un campione rappresentativo di lavoratori. La scelta delle modalità tramite cui sentire i lavoratori è rimessa al datore di lavoro anche in relazione alla metodologia di valutazione adottata.

34. Ministero del Lavoro e delle Politiche SocialiPartenza - Roma, 18/11/2010Prot. 15 /SEGR / 0023692 • Ove dalla valutazione preliminare non emergano elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio.Diversamente, nel caso in cui si rilevino elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, si procede alla pianificazione ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi (ad esempio, interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi, etc). Ove gli interventi correttivi risultino inefficaci, si procede, nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva (c.d. valutazione approfondita).

35. Ministero del Lavoro e delle Politiche SocialiPartenza - Roma, 18/11/2010Prot. 15 /SEGR / 0023692 • La valutazione approfondita prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori, ad esempio attraverso differenti strumenti quali questionari, focus group, interviste semi-strutturate, sulle famiglie di fattori/indicatori di cui all'elenco sopra riportato. Tale fase fa riferimento ovviamente ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono state rilevate le problematiche. Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile che tale fase di indagine venga realizzata tramite un campione rappresentativo di lavoratori. Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori, in luogo dei predetti strumenti di valutazione approfondita, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità di valutazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.

36. Il mobbing

37. LA MOLESTIA OGGETTIVA Ciò che è effettivamente avvenuto SOGGETTIVA Ciò che viene percepito dal soggetto (Brodsky, 1976) Se c’è CONFLITTO il capo deve:- sedare il conflitto in fretta (entro 2 gg.)- ricreare il clima (attenzione al “contentino”)

38. Le cause di disagio psichico in ambiente di lavoro MOBBING Dall’inglese to mob = “attaccare”, “accerchiare” Termine coniato per indicare un meccanismo di difesa collettivo che si attua nel mondo animale e mediante il quale un branco mantiene la sua omogeneità espellendo “il non simile” attraverso comportamenti di isolamento e lesivi. Il termine viene usato per definire particolari situazioni di conflitto in ambiente di lavoro: la grave e perdurante distorsione delle relazioni interpersonali che si verifica in questi casi è fonte di intense sofferenze psichiche e spesso di alterazioni permanenti dell’umore o della personalità.

39. Obiettivi del mobbing Il terrore psicologico sul posto di lavoro o Mobbing consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da uno o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene così spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa” Leymann,1993. .

40. Definizione

41. Il mobbing: fenomeno progressivo NON è un singolo evento/episodio ma un PROCESSO frequente e costante nel tempo Azioni di conflittointenzionali, frequenti, ripetute, sistematiche, di lungo periodo L’attività vessatoria continua e duratura almeno un episodio alla settimana per un periodo di almeno 6 mesi L’alta frequenza e la lunga durata del comportamento ostile danno luogo a seri disagi psicologici, psicosomatici e sociali

42. Elementi costitutivi 1) Luogo = il posto di lavoro 2) Scopo = azione vessatoria per danneggiare la vittima 3) Durata = almeno 6 settimane 4) Frequenza = almeno 1 episodio per settimana 5) Danno alla vittima

43. Il mobbing

44. statistica

45. Mobbing e conflitto Elementi di differenza fra mobbing e conflitto, Pappone, 2003

46. Bossing e Bulling Bossing variante del mobbing che ha la forma di una vera e propria strategia aziendale volta a ridurre il personale o eliminare dipendenti "non graditi". Bulling indica forme di terrorismo psicologico esercitate non esclusivamente sul posto di lavoro ma che possono avvenire a scuola, a casa, nelle carceri e in caserma; significa "comandare facendo prepotenze e tiranneggiando nei confronti dei sottoposti"; non è necessariamente intenzionale può essere provocato da conflitti di personalità e da emotività incontrollabile, la violenza può essere anche di tipo materiale sulla vittima comprendendo danni fisici, aggressioni e vandalismo.

47. Tipi di mobbing Mobbing dall'alto Bossing o mobbing strategico Mobbing Mobbing tra pari o orizzontale Mobbing dal basso o down-up Doppio mobbing La vittima trasmette la propria sofferenza al coniuge, ai figli, ai genitori per anni. Il logorìo attacca la famiglia, che quando le risorse saranno esaurite cambia atteggiamento, cessando di sostenere la vittima che è diventata una minaccia per l'integrità e la salute del nucleo familiare. Si tratta naturalmente di un processo inconscio: nessun componente sarà mai consapevole di aver cessato di aiutare e sostenere il proprio caro.

48. Gli attori del mobbing: • Intenzionale: • ha piena consapevolezza dell’azione e del danno • Azione pianificata • Si attrezza e persevera • Casuale: • non ha consapevolezza • Non pianifica l’azione • Situazioni contingenti Mobber Vittima Spettatori Co-mobber, mobber indiretti, fiancheggiatori • Lavoratori bersaglio per: • capacità innovative e creative; • ridotte capacità lavorative o portatori di handicap • “diversa” provenienza geografica, religione, abitudini di vita, preferenze sessuali. • estraneità a pratiche illecite di colleghi • Assistono alle azioni) • Sono in contatto con le due parti • Parteggiano per una o l’altra • Sono indifferenti (SPETTATORE PASSIVO) • Si oppongono alle azioni

49. Alcune condotte di mobbing • Demansionamento in modo formale o solo di fatto • Emarginazione e isolamento della vittima nell’ambito lavorativo • Addebito di contestazioni infondate con sanzioni disciplinari pretestuose • Lesione dell’immagine e/o della reputazione presso colleghi e superiori • Discriminazioni riguardanti la carriera, le ferie, l’aggiornamento, il carico e la qualità del lavoro • Assegnazione di obblighi dequalificanti o umilianti • Imposizione di turni gravosi • Abuso di controlli medico fiscali in caso di malattia • Utilizzo in modo esasperato ed esasperante il potere di controllo e l’azione disciplinare • Molestie o violenze sessuali • Provocazioni al fine di indurre il soggetto a reazioni incontrollate • Negazione dei diritti contrattuali

50. COSTRITTIVITA’ ORGANIZZATIVE - 1Circolare INAIL n. 71 del 17/12/03- Marginalizzazione dalla attività lavorativa- Svuotamento delle mansioni- Mancata assegnazione dei compiti lavorativi con inattività forzata- Ripetuti trasferimenti ingiustificati- Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto- Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici- Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie