Feedback = een geschenk

1. Feedback = een geschenk 23/02/2010 - HUB

2. Waarover wil ik het hebben? • Introductie • Korte voorstelling van mezelf en de Groep Colruyt • Link tussen feedback en onze missie • Link tussen feedback en onze visie op ontwikkeling • Link tussen feedback en onze visie op communicatie • Praktisch voorbeeld

3. Wie ben ik?

4. Groep Colruyt : distributie

5. Groep Colruyt

6. Groep Colruyt

7. Groepsmissie Samen duurzaam meerwaarde creëren door waardengedreven VAKmanschap in retail

8. Groepsmissie en feedback • Samen: gedeelde verantwoordelijkheid • Duurzaam: samenwerking op LT, authenticiteit • Meerwaarde creëren: feedback is een geschenk waarmee de ontvanger aan de slag kan mbt ontwikkeling • Waardengedreven: • Respect • Eenvoud • Dienstbaarheid • Samenhorigheid • Geloof • VAKmanschap: neemt toe obv ontwikkeling - Hoop - Ruimte - Kracht - Moed

9. Van daaruit: een geschenk… • Met of zonder directe aanleiding • Relationeel • Hoe dieper, hoe persoonlijker • Voorbereiding • Wat? Hoe ga ik het brengen/verpakken? • Doelstelling: de ontvanger moet er iets aan hebben • Ruimte voor nemen • Niet ‘en passant’ in de gang, moment kiezen • Openheid als ontvanger • Er écht naar kijken, laten binnenkomen • Ook igv positieve boodschap • Emotie benoemen / bedanken

10. Onze visie op ontwikkeling • Een paar uitgangspunten: • Positief mensbeeld • In de mate dat mensen groeien, groeit het bedrijf. • Fouten maken mag want je kan eruit leren. • Om een plant te laten groeien moet je er niet aan trekken. Geef hem goede grond, genoeg ruimte en licht en hij groeit vanzelf.

11. Onze visie op ontwikkeling (2) • Het individu als eigenaar van zijn/haar eigen leerproces. • Niet veranderen, wel ruimte om stil te staan – bewust-zijn verhogen om inzicht te krijgen in zonne-en schaduwkanten. • Mensen hebben verschillende competentieniveaus en verschillende leerstijlen. • Gedrag wordt bepaald door individu en context. • Leren en delen wat men geleerd heeft, voedt het collectief brein en maakt zo het individu én de organisatie sterker.

12. Gedrag = persoon x context zichtbaar context meer gedrag waterlijn Interactie met omgeving/ context Competenties : kennis vaardigheden attitudes normen, waarden, overtuigingen zelfbeeld motivatoren Persoonlijkheid : voorkeuren, karaktertrekken Spiritualiteit : verbinding met groter geheel, vaak onderbewust minder

13. Lemniscaat Missie Waarden Ambitie strategie « Match » via dialoog tss Chef-MWer Context Organisatie/ rol persoon Arbeids - Vreugde

14. Communicatie en feedback • Direct: zeggen wat je te zeggen hebt • Rechtstreeks: tegen de persoon in kwestie • Rol HR • Ondersteunen • Waar nodig: procesinterventies

15. Hoe feedback geven? • Back to basics… • GEDRAG benoemen • Gemeenschappelijke taal • Eenvoudig, simpel, duidelijk • Authentiek • Empathie (ik – de ander) • Feedbackregel / Roos van Leary • ‘Moeilijker dan ik dacht’

16. Praktisch voorbeeld: 360° feedback • Beleid • Focus op ontwikkeling • Top-down • Enkel binnen een veilige context • Openheid/vertrouwen • Groepsdynamisch proces (!) • Professionele begeleiding • Een tool, middel, instrument (geen doel) • Inspraak >> vanuit wauw-effect • Maakt altijd deel uit van een traject (niet losstaand)

17. 360° feedback (2) • Methodologie • Maximaal streven naar rechtstreekse feedback via begeleide teamsessie • Integratie van feedback in POP • Opvolging via gesprekken met leidinggevende • Debriefing naar FBG’s (engagement) • Toekomstperspectief • Vanuit positief mensbeeld nadruk op zonnekanten

18. Praktijkvoorbeeld: fiche • Feedback geven is terugkoppelen met een duidelijke scheiding van • feiten • interpretaties • gevoelens • wensen • Feedback regel • ik zie / ik hoor / ik stel vast • ik vind / ik denk / ik vermoed / ik veronderstel / ik heb de indruk • ik voel mij… • ik wens / ik verlang / ik hoop

19. Praktijkvoorbeeld: fiche (2) • Aandachtspunten bij feedback ontvangen • beschouw de opmerking van de ander als een gelegenheid om iets bij te leren • luister naar wat de ander zegt • stel waar nodig vragen ter verduidelijking • maak onderscheid tussen hoofd- en bijzaken • ga na waarmee je het eens bent • ga niet in de verdediging of tegenaanval • blijf je ervan bewust dat de kritiek meestal slaat op je gedrag en geen veroordeling is van je totale persoon • Aandachtspunten bij feedback geven • ga na bij jezelf wat jouw gevoel van ontevredenheid is en waarmee het te maken heeft • specifieer wat storend is en waarom • vraag je af of het zinvol is om deze kritiek te geven • ga bij jezelf na wat je wilt bereiken • staaf je feedback met feiten • blijf ook de persoon zien, naast je feedback op zijn/haar gedrag

20. Vragen?