VALORES E CRENÇAS

1. VALORES E CRENÇAS Professora Andréia Vicente

2. Valores • Refere-se à importância que a pessoa dá a algo que serve como orientação para agir; é uma qualidade que confere às coisas, aos feitos ou as pessoas uma estimativa, seja ela positiva ou negativa. • As pessoas não nascem com um determinado conjunto de valores, eles são aprendidos através dos modelos com os quais nos identificamos (pais, professores, irmãos, etc.)

3. CRENÇAS • Crenças são convicções que as pessoas têm, a base, o fundamento das coisas. As crenças são o conjunto de percepções que temos do meio ambiente baseadas em nossa experiência adquirida ao longo do tempo.

4. As crenças não podem ser confundidas com os fatos, embora normalmente acreditamos que aquilo em que cremos é um fato, porém esses fatos são construções que temos do mundo, uma mapa do mundo que não necessariamente é a realidade. Quem tem a interpretação da realidade real? Será que podemos dizer ser possível obter uma descrição da realidade, uma vez que as crenças individuais são diferentes?

5. Portanto, crenças se refere a tudo aquilo que uma pessoa acredita como sendo a verdade, até que um dia resolve rever suas crenças, o que sinaliza que podemos mudar qualquer crença a qualquer momento.

6. VALORES NAS EMPRESAS • os valores são como o coração da cultura organizacional, definem o sucesso em termos concretos para os empregados e estabelecem os padrões que devem ser alcançados. • Valores correspondem ao que é importante para a organização e devem ser considerados guias para o comportamento no dia-a-dia. A atribuição principal dos líderes é divulgá-los e encontrar mecanismos eficientes para internalizar os valores junto à equipe.

7. Em termos práticos, os valores devem estar alinhados à visão e à missão da organização e, quando internalizados e compartilhados, geram sentimentos de sucesso pessoal, criam comprometimento e aumentam a autoconfiança. Além disso, favorecem o comportamento ético, podendo construir compatibilidade com os objetivos organizacionais e seus diversos públicos – diretoria, acionistas, funcionários, fornecedores, clientes e sociedade.

8. Desta forma os valores são importantes no estudo do comportamento organizacional porque estabelecem a base para a compreensão das atitudes, é a forma de “medir” se uma atitude está de acordo com os princípios da organização, é a verificação do “quanto valem” as atitudes.

9. Conflito de valores • Atualmente as organizações enfrentam o desafio de lidar com grupos heterogêneos, que se formam em decorrência das diversas características das pessoas atuantes no mercado de trabalho. Uma dessas diversidades costuma ser a idade, que gera comportamentos peculiares a cada geração dos profissionais.

10. As gerações são divididas em: veteranos (nascidos até 1945), baby boomers (nascido entre 1946 e 1964), geração X (nascidos entre 1965 e 1977), geração y (nascidos de 1978 e 1995), por fim a geração z (nascidas na metade da década de 90 até os dias de hoje).

12. Geração Z • Praticamente 100% dos jovens entre 14 e 19 anos (Geração Z) participam de alguma rede social, 75% usam celulares (sendo que 16% navegam na Internet por esses aparelhos) e 60% se preocupam com a beleza do corpo e do rosto, enquanto apenas 5% fumam. • o “Z” é a denominação comum daquilo que esses jovens fazem de melhor: zapear, saltando com desenvoltura da TV para o telefone; do videogame para alguma rede social na web; ou do MP4 para o e-book.

13. Perfil da Geração Y • Representam o maior efetivo nas organizações. • Essa geração preza valores individuais, a diversidade,a criatividade, o prazer e o lado pessoal no trabalho, o networking para atingirem os objetivos, a não limitação pessoal as suas habilidades, os seus conhecimentos, o “ter”, e o curto prazo.

14. São habituados a mudanças, preocupam-se com questões sociais e acreditam nos direitos individuais; são mais criadores do que receptores; são curiosos, alegres, flexíveis e colaboradores; formam redes para alcançar objetivos; priorizam o lado pessoal em relação às questões profissionais; são inovadores e gostam da mobilidade; são imediatistas, impacientes, auto-orientados, decididos e voltados para os resultados; não lidam bem com restrições, limitações e frustrações.

15. Esta geração encara o trabalho como desafio e diversão e preza o ambiente informal com transparência e liberdade, além disso, busca aprendizado constante e não tem medo da rotatividade de empregos. • Buscam organizações que não coloquem barreiras à sua liberdade e aos usos de seus conhecimentos e de suas habilidades. Isso influi no que tange ao norteio e entendimento de carreira, promoção, estabilidade e vínculo profissional.

16. É uma geração desafiadora para as organizações que até então estavam baseadas nos valores e anseios de outras gerações. De acordo com Lombardia (2008), o trabalho a ser realizado precisa ser por objetivos e a remuneração estar vinculada ao alcance deles para que possam conciliar vida pessoal com a profissional.

17. Referências Bibliográficas • Dubrin, A. J. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: CengageLearning, 2008. • Oliveira, M. R.M.et al. Psicologia do desenvolvimento e o conflito das gerações Y e Z. http://ji.psi.uba.ar/xix/esp/memorias/psicologia_trabajo.pdf#page=24