La transformación de los conflictos en las organizaciones.

1. La transformación de los conflictos en las organizaciones. Jesús Ortego

2. Indice 1- La percepción del conflicto en la organización. - Nociones conceptuales - Indicadores de conflicto. - Objetivos de una gestión eficaz. 2- Niveles de análisis y aplicaciones . • Los individuos. • Los grupos y los líderes. • Las estructuras y el cambio. • Los valores y la cultura organizacional. • La comunicación y el conflicto. 3- El conflicto como oportunidad. - La negociación basada en principios. jesusortego@entelnet.bo

3. Nociones conceptuales • Existen tantas definiciones de conflicto, como autores que han intentado definirlo. • “El conflicto es una forma de interacción en que las personas (individual o grupalmente) se perciben a sí mismas como envueltas en una lucha por recursos o valores sociales escasos. (Kriesberg,1973, Scherer et al., 1975). jesusortego@entelnet.bo

4. Que es lo primero que ve usted aquí... jesusortego@entelnet.bo

5. Nociones conceptuales • CORRIENTE TRADICIONAL, está posición dice que todo conflicto es malo y que se debe evitar. • CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS, se basa en la idea de que el conflicto es un resultado natural e inevitable en cualquier grupo, se debe gestionar. jesusortego@entelnet.bo

6. Nociones conceptuales • CORRIENTE INTERACTIVA, el conflicto no solo es una fuerza positiva en cualquier grupo, sino que es importante e imprescindible para que el grupo pueda desempeñarse bien, se debe fomentar. • CONCEPCION ACTUAL, el conflicto es como la energía, ni se crea ni se destruye, se TRANSFORMA. jesusortego@entelnet.bo

7. Nociones conceptuales jesusortego@entelnet.bo

8. Indicadores de Conflicto • Dificultades para llevar adelante la estrategia empresarial • Baja de rendimiento • Elevada tasa de ausentismo laboral. • Elevada tasa de rotación de personal. • Clima laboral deteriorado. jesusortego@entelnet.bo

9. Objetivos de una gestión del conflicto. 1- Exito de la Estrategia Organizacional. (Mantenimiento y desarrollo de la organización) 2- Mejora del rendimiento. (objetivos económicos) 3- Mejora de la calidad de vida en el trabajo. (objetivos sociales) jesusortego@entelnet.bo

10. Niveles de Análisis y Aplicaciones • Nivel Individual y la perspectiva psicodinámica. • ¨… la mente humana es considerada como una fuente de energía psíquica que se canaliza en diferentes actividades¨. • Sigmund Freud jesusortego@entelnet.bo

11. Niveles de Análisis y Aplicaciones • Los Conflictos individuales. - Conflicto intra-psíquicos. (ello, yo, super-yo) - Los conflictos interpersonales. • El Análisis Transaccional. • ¨Yo estoy bien, tu estas bien¨. jesusortego@entelnet.bo

12. Niveles de Análisis y Aplicaciones • Nivel Grupal • Así como las raíces del conflicto intra-grupal residen en la necesidad de liderazgo, los orígenes del conflicto intergrupal radican en la necesidad de identidad. jesusortego@entelnet.bo

13. Niveles de Análisis y Aplicaciones • La Estructura y el Desarrollo Organizacional. - Basada en las metas. - Basada en la distribución del poder. - Basada en el control o la supervisión. - Estructuras Mecánicas. - Estructuras Orgánicas - Niveles de exposición al cambio. jesusortego@entelnet.bo

14. Niveles de Análisis y Aplicaciones • La Cultura y los Valores organizacionales. • Principios Organizacionales. • Competencia versus Cooperación. • Aceptación del Conflicto. • Identidad. • Estilo de liderazgo. jesusortego@entelnet.bo

15. Niveles de Análisis y Aplicaciones • La Comunicación. Uno de los principales factores que diferencia a los problemas de los conflictos es la disminución o la falta total de comunicación. En otras palabras en los problemas existe un grado adecuado de comunicación, mientras que en los conflictos una de las primeras variables que primero se evidencia es la ruptura de la comunicación. lítica de empresa. jesusortego@entelnet.bo

16. El conflicto como oportunidad • Existen múltiples salidas a un conflicto: entre ellas. • Voluntarias Involuntarias. • - Evitación. - Arbitraje. • - Capitulación. - Litigio. • - Conciliación/Concertación - Boicot. • - Negociación - Huelga. • - Mediación - Guerra. • - Identificación de hechos. jesusortego@entelnet.bo

17. El conflicto como oportunidad • La negociación basada en Principios • Modelo de Fisher. • Negociación Distributiva. • Negociación Integrativa. jesusortego@entelnet.bo

18. El conflicto como oportunidad Modelo de Boulding jesusortego@entelnet.bo

19. Transformar el conflicto • El objetivo de este trabajo ha sido el desmitificar la concepción tradicional que existe todavía en muchas de nuestras organizaciones de que los conflictos son algo malo y que se deben evitar a toda costa. • El conflicto en las organizaciones no es malo ni bueno en si mismo, depende de lo que hacemos con él. jesusortego@entelnet.bo

20. Transformar el conflicto • Lo adecuado es que exista un nivel moderado de conflicto en la organización. La falta de conflictos o una excesiva cantidad de los mismos, repercuten sobre el rendimiento y la calidad de vida de los miembros de una organización. • La organización puede canalizar el conflicto a través de diferente tipo de medidas. Transformar el conflicto requiere de mucha creatividad y decisión política. jesusortego@entelnet.bo

21. Referencias • Kriesberg, L ¨ Sociología de los conflictos sociales ¨. E. Trillas. México. 1975. • Robbins, S ¨Comportamiento Organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones¨. Prentice Hall. México 1993. • Sauci, C ¨Gérer les conflicts organisationnels? C´est possible si¨, en Sekiou y col. ¨Getsion des Ressources Humaines¨. De Boeck Université. Montreal, Canada. 1993. • Aisenson Kogan , A, ¨Resolución de conflictos: Un enfoque Psicosociológico¨. Fondo de Cultura Económico. México. 1994. • Harris, T, ¨Yo estoy bien, tú estás bien. Guía práctica de análisis conciliatorio¨. E. Grijalbo S.A. Barcelona . 1973. • Manis, I.J. ¨Victims of groupthink¨.Jounghton Mifflin. Boston. (1972), en Morales,J y Yubero, S. ¨El grupo y sus conflictos¨Ediciones de la Universidad Castilla La Mancha. Cuenca. 1999. • Porras, J.I y Robertson, P.J ¨Organizational development: Theory, practice and research.¨ Palo Alto C, A. (1991). • Hofstede, G. “Cultures and Organizations; intercultural cooperation and its importance for survival”. Mac Graw Hill. 1997. • Cohen, H ¨Todo es negociable¨, Ed Planeta. México.1985. P.135 • Fisher, R, y Col.” Como negociar sin ceder ”, Editorial Norma, Bogotá 1981. • Boulding, Kenneth. “La economía del conflicto humano”, pag, 229, en Mc Neil, Elton, B, “La naturaleza del conflicto humano”. Fondo de Cultura Económica. México, 1975. jesusortego@entelnet.bo

22. Gracias por su atención jesusortego@entelnet.bo