Competency Role and Evaluation

1. HR Management Competency Role and Evaluation Prasit Watanapa Mahidol University 29/06/2009

2. HR Management Policy Implementation of Performance Enhancement Human Resource Management System) System Adoption of Competency-Based Human Resource Management Tool P Watanapa

3. HR Strategy = Maximize the Performance of the Workforce Through Alignment of HR Activities and Programs with the Strategic Direction and Business Needs of the Organization HR Transformation Performance Enhancement = Develop and Deliver Programs That Enhance the Organization’s Ability to Attract, Develop and Retain Superior Performers Public/Government University Autonomous University HR Strategy 20% 5% HR Strategy Performance Enhancement Performance Enhancement 25% 45% Handle Employee Transactions and Inquiries 30% Transactions Transactions 15% Manage Vendors, Suppliers, Budgets, and HR Systems 40% Administration Adminis-tration 20% P Watanapa

4. HR Planning Recruitment & Selection Training & Development HR Information System Compensation System Performance Management Competency-Based HR Management P Watanapa

5. Definition “COMPETENCY” • บุคลิก ลักษณะของบุคคลที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) ทัศนคติ (Attitude) ความเชื่อ (Belief) และอุปนิสัย (Trait) • กลุ่มของความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และคุณลักษณะของบุคคล (Attributes) ซึ่งสะท้อนให้เห็นจากพฤติกรรมในการทำงานที่แสดงออกมาของแต่ละบุคคล (สามารถวัดหรือสังเกตได้) P Watanapa

6. COMPETENCY • Professor David C McClelland – Harvard University • Competency ของบุคลากร เกิดได้จาก • พรสวรรค์ที่ติดตัวมาแต่เกิด • ประสบการณ์การทำงาน • การศึกษาฝึกอบรม P Watanapa

7. ประเภทของ COMPETENCY • Core Competency • บุคลิกหรือลักษณะของบุคคลที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัยของบุคลากรในองค์การโดยรวม ซึ่งจะสนับสนุนให้องค์กรบรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์ได้ • อาจเรียกว่า Core/Corporate Value หรือ Corporate Philosophy P Watanapa

8. ประเภทของ COMPETENCY • Managerial Competency • บุคลิกหรือลักษณะของบุคคลที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัย ในการบริหารและจัดการงานต่างๆ ซึ่งจะมีความแตกต่างตามบทบาทและหน้าที่ความรับผิดชอบ (Role-Based) P Watanapa

9. ประเภทของ COMPETENCY • Job/Functional/Technical Competency • บุคลิกหรือลักษณะของบุคคลที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัย ที่ส่งเสริมให้บุคคลนั้น สร้างผลงานในการปฏิบัติงานในตำแหน่ง ได้มาตรฐานหรือสูงกว่ามาตรฐาน P Watanapa

10. VISION MISSION GOALS STRATEGIES COMPETENCIES ประโยชน์ของ COMPETENCY • ช่วยสนับสนุนวิสัยทัศน์ ภารกิจ และแผนกลยุทธ์ขององค์การ P Watanapa

11. ประโยชน์ของ COMPETENCY • ใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารทรัพยากรบุคคล • การสรรหาและคัดเลือก • การพัฒนาฝึกอบรม • การเลื่อนระดับปรับตำแหน่งงาน • การวางแผนทรัพยากรบุคคล • การประเมินผลการปฏิบัติงาน • การบริหารค่าตอบแทน P Watanapa

12. ประโยชน์ของ COMPETENCY • ใช้เป็นเครื่องมือในการทำให้เกิด Alignment ในการพัฒนาบุคลากรและองค์การ • ใช้ในกระบวนการการจัดทำ Succession Plan P Watanapa

13. Competency-based HRM (Skill, Knowledge, Attributes (Behavior, Character) Competency ORGANIZATION DEVELOPMENT STAFF DEVELOPMENT P Watanapa

14. การแบ่ง COMPETENCY ตามระดับ • Organization Competency • Department/Division/Task Competency • People/Personal Competency P Watanapa

15. Organization Needs Organization Competencies Alignment of Development Plans Department/Division (Task) Needs Personal Needs People Competencies P Watanapa

16. Organization Needs Research-Oriented Organization Alignment of Development Plans Department/Division (Task) Needs Personal Needs Research-Thinking Ability P Watanapa

17. วิเคราะห์หา Competency กำหนดน้ำหนัก กำหนดระดับความคาดหวัง กำหนดวิธีการประเมิน ประเมิน Competencyปัจจุบัน สรุปผลการประเมินและนำผลไปใช้ ขั้นตอนการจัดทำ Competency การกำหนด Core/Managerial/Functional Competency ขององค์การและตำแหน่งงาน การประเมิน Competency ของบุคลากร ในตำแหน่งงานต่างๆ P Watanapa

18. การกำหนด Core Competency • กำหนดจาก Vision, Mission, Goals และ Strategy • ควรจัดตั้งคณะกรรมการซึ่งประกอบด้วย Top Management, Middle Manager ร่วมกันค้นหาและกำหนด Core Competency • โดยทั่วไป Core Competency ขององค์การ มักมีประมาณ 3-5 ตัว • สร้างความเข้าใจให้กับบุคลากรทั้งองค์การในแต่ละ Core Competency P Watanapa

19. Core Competencies Integrity Achievement Motivation Responsibility Teamwork Systematic Job Planning P Watanapa

20. การกำหนด Managerial/Functional Competency • วิเคราะห์งาน (Job Analysis) ของตำแหน่งงานต่างๆ • จัดทำ Job Description และนำไปสู่ Job Standard เพื่อกำหนดหา Managerial/Function Competency โดยอาจใช้วิธีการสัมภาษณ์ผู้ปฏิบัติงาน หรือจัดสัมมนากลุ่มโดยผู้เกี่ยวข้อง • สื่อสารกับบุคลากรแต่ละตำแหน่งเพื่อเข้าใจใน Competency ที่กำหนดขึ้น P Watanapa

21. การกำหนดระดับความคาดหวังการกำหนดระดับความคาดหวัง • กำหนด Proficiency Levels ของแต่ละ Competency เช่น แบ่งออกเป็น 5 ระดับ • ระบุระดับที่ถูกคาดหวัง อาจดำเนินการโดยผู้บริหารระดับสูง หรือใช้คณะกรรมการร่วมกันพิจารณา P Watanapa

22. Leadership : 5 ระดับ P Watanapa

23. Leadership : 5 ระดับ P Watanapa

24. Leadership : 5 ระดับ ≥65% ของ Criteria = ระดับนั้น P Watanapa

25. การกำหนดระดับความคาดหวังการกำหนดระดับความคาดหวัง Leadership : 5 ระดับ P Watanapa P Watanapa

26. การกำหนดน้ำหนักของ Competency • นิยมกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ตามความสำคัญ โดยอาจกำหนดโดยหัวหน้างานหรือคณะกรรมการ • ตำแหน่งงานต่างๆ จะมีน้ำหนักของ Competency ต่างๆ ที่แตกต่างกัน P Watanapa

27. การประเมิน Competency • ประเมินโดยคณะกรรมการ ซึ่งต้องได้ข้อมูลจากผู้ร่วมปฏิบัติงานกับผู้ถูกประเมิน ระดับบริหาร ควรใช้ 360° • ผู้บริหารกำหนดระดับที่ผ่าน • เงื่อนไข/นิยาม มีมากกว่า/เท่ากับร้อยละ 65 ของนิยาม ถือว่ามี Competency ระดับนั้น • Balance ระหว่าง Core & Functional/Managerial Competency P Watanapa

28. การประเมิน Competency • ระดับปฏิบัติการ : Performance : Competency = 80 : 20 • ผู้บริหารระดับหัวหน้างาน/หน่วย = 60 : 40 • ผู้บริหารระดับคณบดี ผู้อำนวยการ รองคณบดี รองอธิการบดี = 50 : 50 P Watanapa