HYVÄN TYÖPAIKAN AINEKSET: TYÖHYVINVOINTI ON KAIKKIEN ASIA

1. HYVÄN TYÖPAIKAN AINEKSET:TYÖHYVINVOINTI ON KAIKKIEN ASIA Luento Sairaanhoitajaliiton Pohjois-Karjalan alueyhdistyksen Vuoden sairaanhoitaja-tilaisuudessa 14.10.2010, Joensuu Sanna Mäkipää, TtM, kouluttaja Tmi Capacitas Familia sanna.makipaa@msoynet.com www.capacitasfamilia.fi

2. ”Ihmiset ovat terveydenhuollon aito voimavara. Ihmisten määrästä, hyvinvoinnista, motivaatiosta ja osaamisesta rakentuu terveydenhuollon strateginen menestystekijä.” (MI-Healthcare Barometri 2008)

3. Ihan totta: joku tykkää oikeasti työstään

4. PORINATEHTÄVÄ • Mikä saa sinut innostumaan työpäivästä? • Onko mahdollista saada töistä energiaa kotiin? • Jos voittaisit lotossa miljoonan, lopettaisitko työnteon?

5. Vetovoimaisia organisaatioita koskeva tutkimus: Uusi tieto, innovaatiot ja parannukset Esimerkillinen ammatillinen käytäntö Toimiva johtajuus Rakenteellinen valtaistaminen Empiiriset laatutulokset Yleinen työhyvinvointitutkimus: Työn hallinta Johtaminen ja sen oikeudenmukaisuus Työyhteisön toimivuus ja töiden organisointi Työn palkitsevuus Työyhteisössä saatu sosiaalinen tuki Asiantuntijuuden kehittämismahdollisuudet Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen MIKÄ TEKEE TERVEYDENHUOLLON TYÖPAIKASTA HYVÄN?

6. TYÖHYVINVOINTITUTKIMUKSEN KERTOMAA Työn yksilölle tuottama psykososiaalinen kuormitus on entistä keskeisempää: Yksilölliset ja työyhteisölliset kokemukset työn hallinnasta, Johtamisen oikeudenmukaisuudesta, Työyhteisön toimivuudesta, Työn palkitsevuudesta ja Työyhteisössä saatavasta sosiaalisesta tuesta

7. TYÖN HALLINTA = Työntekijän valta ja mahdollisuudet vaikuttaa työntekoonsa liittyviin olosuhteisiin ja sisältöihin Keskeisimpiä työn hallinnan ulottuvuuksia: Työn monipuolisuus eli mahdollisuudet käyttää erilaisia taitoja, tietoja ja osaamista työssä Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön: sananvalta ja itsenäisyys tehdä omaa työtä koskevia päätöksiä Osallistumismahdollisuudet päätöksentekoon: mahdollisuudet osallistua tilanteisiin, joissa omaa työtä, työolosuhteita ja työympäristöä koskevia päätöksiä suunnitellaan ja valmistellaan Suomalaisista työntekijöistä 6/10 koki omien yleisten työhön liittyvien vaikutusmahdollisuuksiensa olevan korkeintaan ”jonkinlaiset”, viidennes ei päässyt vaikuttamaan lainkaan työhönsä (Työolobarometri 2008)

8. TYÖN PALKITSEVUUS Työn palkitsevuus on ymmärrettävä laajasti: Palkka (yksinään riittämätön) Mahdollisuus tehdä merkittäväksi koettua työtä Arvostus ja palaute työstä Tunne siitä, että voi tehdä työnsä hyvin ja auttaa ihmisiä Etenemismahdollisuudet Urakehitys Ammattitaidon syventyminen Työsuhteen turvallisuus

9. TYÖYHTEISÖN TOIMIVUUS Hyviksi koetuissa työpaikoissa: Keskusteltiin paljon Ilmapiiri oli avoin ja työntekijöitä rohkaiseva Tavoitteet olivat selkeät Esimieheltä ja työtovereilta saatiin sosiaalista tukea tiedon, arvostuksen sekä henkisen ja käytännön tuen muodossa Johdon ja työntekijöiden suhteet olivat avoimet Työntekijöiden ehdotukset otettiin huomioon Oli mahdollisuus osallistua toiminnan kehittämiseen Osallistumiseen kannustettiin Kannustettiin kokeilemaan uusia asioita Ei ollut piilossa olevia asioita, joista pitäisi keskustella

10. TYÖYHTEISÖN TOIMIVUUS Hyviksi koetuissa työpaikoissa: Kohtelu oli tasapuolista (65% vs. 9%) Työt oli organisoitu toimiviksi Henkilöstömäärä oli oikea työn vaativuuteen nähden Vallitsi tehtäväsuuntautuneisuus, joka ilmeni myös erilaisuuden sietokykynä, vastakkaisten mielipiteiden hyväksymisenä ja pyrkimyksenä ymmärtää useita erilaisia näkökulmia Useimmiten hyvät työpaikat olivat myös tuottavuudeltaan parempia ja niissä työskentely koettiin selkeästi vähemmän henkisesti rasittavaksi Työn henkisen rasittavuuden taso puolittuisi, jos kaikki työpaikat toimisivat parhaiden työpaikkojen tavoin (Työolobarometri 2008)

11. TYÖYHTEISÖN SOSIAALINEN PÄÄOMA HUUMORI TYÖSSÄ Tuula Oksanen: Työyhteisöjen sosiaalinen pääoma ja työntekijöiden terveys, Turun yliopisto, työterveyshuolto, 7.11.2009 Aineistona 50 000 kuntatyöntekijää Sosiaalinen pääoma: Yhtäältä esimieheltä ja toisaalta työtovereilta saatu sosiaalinen tuki > Merkittävä asia tutkittavien koetun terveyden sekä masennukseen sairastumisen suhteen Koko seuranta-ajan vähiten sosiaalista pääomaa > lähes 1,3 –kertainen riski terveyden heikentymiseen ja 20-50 % korkeampi riski sairastua masennukseen Sosiaaliseen pääomaan lisääminen: kannustaminen toimintaan, joka lisää suvaitsevaisuutta, vastavuoroisuutta ja luottamusta sekä esimiesten ja työntekijöiden välillä että työntekijöiden kesken

12. HUUMORI TYÖSSÄ • Pirjo Vesa: Aineistolähtöinen teoria hyvää oloa ja työhyvinvointia edistävästä huumorista hoitajien keskinäisessä vuorovaikutuksessa, Tampereen yliopisto, hoitotiede, 20.11.2009 • Huumorilla merkittävä rooli työyhteisön toiminnassa • Erityisesti hyväntahtoisella huumorilla luodaan, ylläpidetään ja vahvistetaan työpaikan sosiaalisia suhteita • Huumorin käyttö osoittaa ne arvot, asenteet, periaatteet ja säännöt, jotka ovat yksilölle merkittäviä ja ilmenevät työyhteisössä • Huumorilla on myös olennainen tehtävä tunteiden ja työssä jaksamisen tasapainottamisessa

13. JOHTAMINEN Kokemus oikeudenmukaisesta kohtelusta esimiehen taholta on yksi keskeisimmistä sekä työntekijöiden että potilaiden hyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä Oikeudenmukaista päätöksentekoa luonnehtivat: Oikeus tulla kuulluksi omassa asiassaan Johdonmukaiset säännöt (kaikkia kohdellaan samojen periaatteiden mukaan ja samat säännöt pätevät tänään ja huomenna) Selkeät päätöksenteon periaatteet Oikeaan tietoon perustuvat päätökset Puolueeton päätöksenteko Mahdollisuus korjata päätöksiä Vuorovaikutuksen laatu: esimiehen kunnioittavuus, rehellisyys, ystävällisyys ja luotettavuus erityisesti haasteellisissa tilanteissa Luottamus

14. JOHTAMINEN Myös esimiesten omalla työn hallinnalla on merkitystä sekä esimiehille itselleen että alaisille Jos esimiehestä välittyy tunne, että hän pitää alaistensa työtä tärkeänä ja on avoin ajatuksille, on hän hieno voimavara, mutta hyvä työpaikka on kuitenkin luotava yhdessä. Toisaalta esimiehen vaikutus voi olla suuri, jos hän on huono Palvelujohtamisen ajatus: Esimiehen keskeinen tehtävä on palvella ja voimistaa omaa yhteisöä. Esimiehellä on oltava kanttia kestää se, että muut loistavat ja saavat kunniaa. Sieltä kumpuaa pitkälti hänen omakin loisteensa.

15. HELSINGIN KOTIHOITO: SAPO-HANKE • Tavoitteena puuttua korkeisiin sairauspoissaoloihin eräällä Helsingin kotihoidon alueella • Kaksivuotinen hanke, Työsuojelurahasto ja Helsingin kaupunki rahoittajina • Esimiestyön tukeminen • Kolme toimintaosuutta: työhyvinvointikoordinaattori, koulutuspäivät, pienryhmätyöskentely • Punaisena lankana vuorovaikutus ja kohtaamisen taidot • Hankeraportti valmistuu keväällä 2011 • Herättänyt myös kansainvälistä huomiota

16. TYÖN IMU: POSITIIVISUUTTA KEHIIN! ”Work engagement” Pohjautuu positiiviseen psykologiaan Käsite tullut Suomeen kansainvälisen tutkimuksen kautta (erityisesti Hollanti) Kehitetty myös mittari UWES (Utrecht Work Engagement Scale) Suomessa alan guru on Jari Hakanen / TTL Perustuu ajatukseen, että työhyvinvointi syntyy, toteutuu ja kehittyy suurilta osin työpaikoilla työn arjessa Haluaa korostaa riskipuheen sijaan työssä olevia voimavaroja ja hyvän työn piirteitä

17. TYÖN IMUN KÄSITE Määrittelyä: Työssä koettu tarmokkuus, työlle omistautuminen ja siihen uppoutuminen Tunne siitä, että on kiva mennä töihin ja kiva tsempata työssä Oman työn merkityksen ja inspiroivuuden kokeminen ja tunne siitä, että työstä on vaikeaa irrottautua Yhteydessä ammatilliseen itsetuntoon Ei liity vain luoviin ammatteihin (vrt. ”flow”) Ilmiönä yleisempi kuin työuupumus Myönteinen voimavarakierre (sekä yksilöt että tiimit) Työn imu –käsitteen avulla kuva työhyvinvoinnista monipuolistuu, syvenee ja muuttuu positiivisemmaksi

18. KEHITETTÄVIÄ ASIOITA TYÖELÄMÄSSÄ • Työyhteisöjen toimivuus • Työntekijöiden mahdollisuudet osallistua ja vaikuttaa omaan työhönsä • Osaaminen • Rakenteelliset seikat • Johtaminen • Asioiden johtaminen, ihmisten johtaminen, itsen johtaminen • Y-sukupolven tulo työmarkkinoille haastaa perinteisen johtamisen

19. HYVÄN TYÖPAIKAN KRITEERIT Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon • Kehitetty Sairaanhoitajaliitossa osana Matkalla maineeseen –hanketta • Valmistuneet vuoden 2010 kansainvälisen sairaanhoitajan päivän materiaaliksi • Jakautuvat kuuteen osa-alueeseen • Toimivat käytännöt • Osallistava johtaminen • Työn palkitsevuus • Asiantuntijuuden kehittäminen • Korkeatasoinen hoidon laatu • Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen (Asteikko 1 – 10)

20. 1. TOIMIVAT KÄYTÄNNÖT Työyhteisössämme • Työmme tavoitteet ja perustehtävä ovat kaikille selviä ja sitoudumme niihin • Arvioimme työprosesseja yhdessä • Arvostamme eri tehtävissä toimivia ja yhteistyömme sujuu hyvin • Kokouskäytäntömme ovat toimivia • Otamme mielellämme vastaan opiskelijoita ja kohtelemme heitä hyvin • Työilmapiirimme on hyvä ja ymmärrämme, että kukin on osaltaan vastuussa siitä • Työhyvinvointia tukeva toiminta on suunnitelmallista, tavoitteellista ja säännöllistä

21. 1. TOIMIVAT KÄYTÄNNÖT Työyhteisössämme • Työterveyshuollon palvelut toimivat hyvin • Ilmapiiri on keskusteleva ja viestintämme on avointa, mutta yksityisyyttä kunnioittavaa • Käytämme kannustavaa ja hyväksyvää puhetapaa emmekä suosi kielteistä, sarkastista tai kyynistä tapaa keskustella • Henkilöstöä rekrytoidaan työyhteisön osaamistarpeiden perusteella

22. 2. OSALLISTAVA JOHTAMINEN Työyhteisössämme • Saamme tukea esimieheltä • Työntekijöitä kannustetaan ottamaan osaa päätöksentekoon • Esimies on läsnä arjessa • Päätöksenteko on puolueetonta • Tehtyjä päätöksiä on mahdollista korjata • Ongelmatilanteisiin puututaan nopeasti • Esimies tukee työtapojen uudistamista • Työhön liittyvää päätöksentekovaltaa delegoidaan • Työntekijöiden ja esimiesten välillä on avoimet ja luottamukselliset suhteet • Esimies ja työntekijät toimivat tosiaan kunnioittaen ja ystävällisesti • Noudatetaan johdonmukaisia sääntöjä, samat säännöt kaikille ja kaikkina aikoina

23. 3. TYÖN PALKITSEVUUS Työyhteisössämme • Tunnemme ylpeyttä työpaikastamme • Teemme merkityksellistä ja vastuullista työtä • Pystymme tekemään työmme hyvin • Koemme, että työtämme kunnioitetaan • Pystymme auttamaan ihmisiä • Koemme työn imua (tarmokkuutta, omistautumista ja työhön uppoutumista) • Työmme on mielekästä, vaikka olemmekin välillä stressaantuneita ja väsyneitä • Annamme ja saamme palautetta • Noudatetaan oikeudenmukaista palkkauspolitiikkaa • Palkka nousee tehtävien vaativuuden kasvaessa • Iloitsemme arjesta ja osaamme myös pitää hauskaa yhdessä

24. 4. ASIANTUNTIJUUDEN KEHITTÄMINEN Työyhteisössämme • Työt on jaettu jokaisen ammattiryhmän ja yksilön osaamisen perusteella • Perehdytys on suunnitelmallista ja kattavaa • Kaikkien osaamista ja ammattitaitoa kehitetään suunnitelmallisesti • Kehityskeskustelut käydään säännöllisesti kaikkien kanssa • Käytämme ajanmukaista kirjallisuutta ja tietokantoja työn kehittämiseksi • Kokeneimmat työntekijät toimivat mentoreina ja siirtävät osaamista työyhteisön sisällä • Käytämme ja kehitämme myös hiljaista tietoa • Poislähtevät työntekijät haastatellaan

25. 4. ASIANTUNTIJUUDEN KEHITTÄMINEN Työyhteisössämme • Kuuntelemme työtä kehittäessämme myös uusien työntekijöiden kysymyksiä ja havaintoja • Meillä jokaisella on vastuu oman ammattitaitomme ja osaamisemme ylläpitämisestä ja kehittämisestä • Saamme tarvittaessa työnohjausta

26. 5. KORKEATASOINEN HOIDON LAATU Työyhteisössämme • Toimintamme päämääränä on potilaan hyvä hoito • Henkilöstömäärä ja ammattirakenne vastaavat työn vaativuutta • Hoitotyö / lääketieteellinen hoito on näyttöön ja tutkittuun tietoon perustuvaa • Työtämme kuvaa jatkuva innovatiivisuus ja toiminnan kehittäminen • Arvioimme säännöllisesti asiakas- ja potilastyytyväisyyttä • Arvioimme säännöllisesti hoitotuloksia • Odotamme jokaiselta työntekijältä hyviä tuloksia ja tuottavuutta • Meillä on tarvittavat laitteet ja välineet työn tekemiseen

27. 5. KORKEATASOINEN HOIDON LAATU Työyhteisössämme • Työolosuhteidemme turvallisuudesta ja työn turvallisuusriskien minimoimisesta huolehditaan • Panostamme ergonomiaan ja ympäristön viihtyvyyteen • Panostamme potilasturvallisen hoitokulttuurin luomiseen

28. 6. TYÖN JA YKSITYISELÄMÄN YHTEENSOVITTAMINEN Työyhteisössämme • Pystymme tekemään työt suunnitellulla työajalla • Työajat pyritään suunnittelemaan joustavasti yksilöllisten tarpeiden mukaan • Yksityiselämä nähdään työtä tasapainottavana ja työhön voimavaroja tuovana tekijänä • Meillä on mahdollisuus opinto-, vuorottelu- ja sapattivapaisiin • Osa-aikaeläkkeelle siirtymiseen ei ole esteitä • Jokaisella on oikeus perhevapaisiin ja sairaan lapsen tai läheisen vanhuksen hoitaminen nähdään kunkin sosiaalisena velvollisuutena • Tarjotaan erilaisia tukipalveluja (esim. mahdollisuus etäopiskeluun, mentorointiin), joiden avulla työntekijät voivat säilyttää osaamisensa esim. perhevapaan tai muun pidemmän työstä poissaolon aikana • Tuetaan myös isiä käyttämään perhevapaita

29. KRITEERIEN PERIAATTEITA • Yhteisöllisyys • Jokaisen, ei vain johtajan, vastuu työilmapiiristä ja hyvinvoinnista • Työhyvinvoinnin esiin ja keskusteluun nostaminen työpaikoilla ja organisaatioissa • Työhyvinvoinnin laaja-alaisuus: mistä kaikesta hyvä työpaikka koostuu? • Vetovoimaisuuden merkitys terveydenhuollon tulevaisuuden kannalta

30. KRITEERIEN KÄYTTÖKOHTEITA • Keskustelun herättäjänä ja pohjana toimiminen työyhteisöissä • Oman työpaikan / organisaation toimivuuden arviointi • Kehityskeskusteluissa • Uutta työpaikkaa etsittäessä • Työhaastattelussa hakijan muistilistana • Esimiesten käytössä kehittämistyössä: esim. alku- ja loppumittaukset • Jatkossa mahdollisesti myös tutkimuksellinen käyttö (ei ole vielä tieteellisesti testattu mittari)

31. KRITEERIEN KÄYTTÖTAPOJA • Mahdollisuus tarkastella joko yksittäistä osa-aluetta tai kaikkia osa-alueita • Jokainen täyttää omasta näkökulmastaan • Kriteerien pohjalta voidaan käynnistää työyhteisössä keskustelu yhteisön vahvuuksista ja kehittämiskohteista • Liikkeelle kannattaa lähteä vahvuuksista: Mikä meillä on jo hyvin? Miksi tämä on hyvä työpaikka? • Kehittämistä varten valitaan muutama realistinen tavoite, mietitään tarvittavat toimenpiteet ja aikataulutetaan ne sekä sovitaan seuranta • Laitetaan hyvä kiertämään!

32. KRITEERIEN TULEVAISUUS • Kriteerien esittely kansainvälisesti ja kotimaassa ja tarvittava lisäkehittely • Työoloja kuvaava barometri –kyselyllä kerättiin syyskuussa 2010 perusaineisto Sairaanhoitajaliiton jäseniltä • Liitto voi käyttää kerättyä tietoa omassa toiminnassaan • On esitetty toiveita hyvän työpaikan kilpailusta, johon työyhteisöt voisivat osallistua • On esitetty toiveita lisäpalveluista kriteereihin liittyen • Muita mahdollisia käyttötapoja? • Palautetta voi antaa myös suoraan Sairaanhoitajaliittoon www.sairaanhoitajaliitto.fi/anna_meille_palautetta/ • 12.11.2010 Sairaanhoitaja asiantuntijana –yhteistyöseminaarissa sekä joulukuun Sairaanhoitaja-lehdessä esitellään barometrin tuloksia

33. ”PARATIISIN TALONMIEHENÄ”Jari Hakasen ajatuksia Kuten elämässä muutenkin, myös työssä täytyy tyydyttää kolme perustarvetta, joiden kokemukset ovat ratkaisevia. Itsenäisyyden tarve: Ihminen pääsee hyödyntämään omia vahvuuksiaan, voi tehdä sitä mitä todella kokee osaavansa ja ratkaista itsenäisesti oman työn kysymyksiä Yhteenliittymisen tarve: Ihmisen on nähtävä työnsä liittyminen laajempaan yhteyteen ja yhteisön kanssa on voitava jakaa hyviä ja huonoja hetkiä Pärjäämisen tarve: Pärjäämisen tarve tyydyttyy, kun on tunne siitä, että osaa, kehittyy ja pärjää omassa työssään 

34. ”TYÖPAIKKALÄKSY”: Miettikää ja listatkaa ensin kukin yksin ja sen jälkeen yhdessä keskustellen oman työnne ja työyhteisönne teille voimia, iloa ja hyvinvointiaantavia tekijöitä Miettikää sen jälkeen samaan tapaan kuin edellä niitä tekijöitä, jotka vievät voimia, kuluttavat ja rasittavat teitä työssänne Asettakaa lopuksi molemmilta alueilta yksi konkreettinen tavoite: miten lisätä ja vahvistaa jotain hyvää asiaa ja miten pyrkiä heikentämään tai poistamaan jokin negatiivinen asia Aikatauluttakaa ja konkretisoikaa asiat älkääkä tehkö tavoitteista liian vaikeita saavuttaa Käsitelkää asiat uudestaan kun asettamanne aikataulu on kulunut umpeen. Voitte aloittaa alusta seuraavien kehittämiskohteiden kanssa. Muistakaa aina aloittaa hyvästä!

35. Asenne ratkaisee. Aina.

36. KUMPI SUSI VOITTAA? • Vanha intiaanipäällikkö kertoi pojanpojalleen ihmisten jatkuvasta sisäisestä kamppailusta: ”Poikani, taistelu on sisällämme olevan kahden suden välillä. Toinen on negatiivisuus: viha, surullisuus, stressi, pelko ja häpeä. Toinen on positiivisuus: ilo, kiitollisuus, toivo, innostus ja rakkaus.” • Poika tuumi hetken ja sitten kysyi: ”Kumpi susi voittaa?” • Vanha intiaanipäällikkö vastasi yksinkertaisesti: ”Se, kumpaa ruokit.”

37. KENKIÄ SAHARAAN • Kaksi myyntimiestä lähetettiin Saharaan tutkimaan jalkinemarkkinoita • Ensimmäinen: ”Tulen seuraavalla koneella takaisin. Täällä ei kukaan käytä kenkiä.” • Toinen myyntimies: ”Lähettäkää tänne äkkiä kymmenen kontillista jalkineita. Mitkä markkinat – kaikki kulkevat täällä paljain jaloin!” • Yksi asia, kaksi tulkintaa

38. KIITOS! Kun hirvet ylittävät leveän joen, ne kannattelevat selässään perässä tulevan kaverin päätä - ja lepuuttavat omaansa edellä kulkevan selässä. Toimikaamme työyhteisöissä hirvien tavoin.