De la notation à l’évaluation : l’expérimentation de l’entretien professionnel

1. De la notation à l’évaluation : l’expérimentation de l’entretien professionnel

2. L’EXPERIMENTATION DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL 1 - Cadre juridique et modalités 2 - Principes 3 - Enjeux et questions

3. 0 • 1 - Cadre juridique de l ’expérimentation • Bases légales et réglementaires • Article 65-1 de la loi du 9 janvier 1986 : habilitation législative d’une expérimentation qui permet de déroger au principe de la notation pour la reconnaissance de la valeur professionnelle. • sont exclus de fait de l’expérimentation les personnels de direction, qui bénéficient d ’une évaluation depuis 2005 et les directeurs des soins qui en bénéficieront (article 65-2 de la loi) • Le décret détermine un champ d’application : • L’entretien professionnel est expérimenté au titre des années 2011, 2012 et 2013 (même calendrier que la fonction publique territoriale), sous réserve de la promulgation de la loi relative à la rénovation du dialogue social. • Tous les établissements de la FPH sont potentiellement concernés, sur décision du directeur après avis du CTE. • Tous les fonctionnaires et agents contractuels en CDI sont potentiellement concernés : chaque établissement expérimentateur choisira les catégories, voire les corps, concernés.

4. 1 - Cadre juridique de l ’expérimentation • Modalités pratiques : le contenu du compte rendu d’entretien professionnel est fixé par arrêté ministériel • Une évaluation des résultats professionnels obtenus au regard des objectifs assignés (non applicable la 1ère année) • Une évaluation des compétences professionnelles en fonction du métier exercé, qui correspondent aux savoir faire requis identifiés dans le Répertoire des métiers de la FPH + grille pour les cadres • Une évaluation de la manière de servir, c’est-à-dire du savoir être • Des objectifs individuels et la contribution à des objectifs collectifs pour l ’année à venir • Des perspectives de carrière et de mobilité • Une synthèse des besoins en formation recueillis lors de l’entretien de formation 0

5. 2 - Les principes promus par l ’expérimentation 0 • L’appréciation du supérieur hiérarchique directconstitue la reconnaissance de la valeur professionnelle de l’agent et non plus celle de l’autorité investie du pouvoir de nomination après avis du ou des supérieur(s) hiérarchique(s) • Elle responsabilise les cadres et exige leur formation aux techniques d’entretien, d’évaluation et de management en général • Elle requiert la définition des lignes hiérarchiques par le directeur de l’établissement, et non plus seulement de l’organigramme de direction : connues et publiées, elle fondent le projet de management • Elle limite les possibilités de péréquation au sein d’un même établissement, mais préserve la possibilité du recours hiérarchique, préalable désormais obligatoire avant la saisine de la CAP.

6. 2 - Les principes promus par l ’expérimentation 0 • L’évaluation par objectifs • Elle prend en compte les résultats professionnels individuels et ceux qui contribuent aux résultats de la structure d’affectation, voire aux résultats institutionnels : cette « culture du résultat » rompt avec la traditionnelle culture « de moyens » • Elle suppose une définition rigoureuse d’objectifs dont l’atteinte se mesure à l’aide d’indicateurs simples • Elle impose des objectifs partagés et acceptés (non pas négociés) • Elle est un moyen de motiver et d’aider dans une gestion des ressources humaines bien comprise, et non pas une manière de surveiller et punir

7. 2 - Les principes promus par l ’expérimentation 0 • La structuration des parcours professionnels • Elle est permise par l’appréciation des savoir faire que le métier requiert, dans la dimension de la fonction et du poste occupés • Elle s’appuie aussi sur l’entretien de formation (décret du 21 août 2008) qui doit être mené dans la continuité de l’entretien professionnel • Elle se réalise d’abord grâce au dialogue instauré entre l’agent et son supérieur hiérarchique, avec le relais des spécialistes de la GRH et de la formation • Elle s’envisage de manière pluriannuelle et peut donner lieu à une contractualisation informelle avec l’agent

8. 3 - Les enjeux et les questions posées 0 • Le rôle des chefs de pôle et des directeurs des soins • La gestion des carrières : comment passer de la hiérarchisation à la distinction, c’est-à-dire du classement ordinal des agents au choix de leur promotion ? • La gestion de l’attribution des primes et des indemnités dont le montant est lié à la valeur professionnelle • Les enjeux de la formation et de l’information • Les risques du processus : faut-il encore évaluer les individus ? • Les limites de l’exercice : comment apprécier à la fois l’efficience professionnelle et la performance sociale qui lui est nécessaire ?

9. Conclusion Entre 2011 et 2013, l’entretien professionnel restera une procédure expérimentale, donc soumise à évaluation et sujette à corrections. Seule la pratique peut permettre d’améliorer une procédure déjà adoptée par la fonction publique d’Etat et expérimentée par la fonction publique territoriale, dans des conditions pourtant différentes. On peut déjà affirmer que noter un fonctionnaire ne suffit pas à reconnaître sa valeur professionnelle ni à lui permettre de l’améliorer. Il reviendra aux agents et à leurs cadres de dire si l’évaluation des résultats et des compétences menée par l’entretien professionnel constitue un système plus efficace et plus satisfaisant.