INTERVENSI oleh SUSARTONO

1. INTERVENSIoleh SUSARTONO APA YANG DIMAKSUD DENGAN INTERVESI? DI MANA INTERVENSI DILAKUKAN? APA SAJA KLASIFIKASI INTETRVENSI? BAGAIMANA MEMBUAT INTERVENSI LEBIH BERHASIL?

2. Makna intervensi dan definisinya To intervene is to enter into an ongoing system of relationship to come between or among persons, groups, or objects for the purpose of helping them (Argyris 1970.p.9) Interventions is specific activities resulting from the process of diagnosis and feedback, that Organizational Development Practitioners used to bring about change (Smither, 1998.p.4)

3. Di mana intervensi dilakukan? Mengacu pendapat Argyris, intervensi dilakukan di dalam hubungan/relations antar orang, antar kelompok, dan dalam organisasi secara keseluruhan. Tujuan intervensi adalah membawa perubahan, tentunya pada perubahan yang lebih baik.

4. Membuat intervensi lebih berhasil Interventions are most likely to be successful when conditions allow flexibility, quick actions, intensive care, coalition and connectedness (Kanter, 1990) Namun kondisi ini akan bergantung pula pada kemampuan dan kualitas pribadi intervernor termasuk pimpinan,sikap para anggota organisasi,dan lingkungan organisasinya

5. Klasifikasi Intervensi Klasifikasi intervensi ada banyak macamnya sesuai dengan alirannya. Menurut Schmuck and Miles 1976 membagi dalam tiga dimensi yi dimensi masalah/persoalan diagnosis; dimensi fokus perhatian; dan dimensi model intervensinya Menurut Porras and Robertson dilihat dari segi Organizing arrangement; social factors; technology; and physical setting.

6. Dimensi persoalan/masalah diagnosis Tujuan / sasaran dan perencanaan Komunikasi Budaya dan iklim Kepemimpinan dan wewenang Pemecahan masalah Pembuatan keputusan Konflik dan kebersamaan Pembatasan peran Lain lain (Schmuck, and Miles1976)

7. Dimensi fokus perhatian Organisasi secara keseluruhan/total Antar kelompok, dua atau lebih Team atau kelompok Dwi tunggal atau tri tunggal Peran pribadi / perseorangan (Schmuck and Miles 1976)

8. Dimensi model intervensinya Pendidikan dan pelatihan Proses konsultasi /coaching Confrontation / perdebatan Umpan balik data Pemecahan masalah Pembuatan perencanaan Membuat task force PO Kegiatan techno structure (Schmuck and Miles 1976)

9. Klasifikasi intervensi menurut Porras & Robertson 1. Organizing interventions : interventions that focus on changes in the formal coordinating mechanism of an organization 2. Social Factors interventions : interventions that have the goal of changing individual behavior 3. Technological interventions : interventions that focus on technology as well as the needs of the individuals who operate the equipment 4. Physical setting interventions : interventions that are concerned with the physical environment of the organization

10. Klasifikasi intervensi dan keterkaitannya dengan Tujuan Menurut French & Bell 1984, Mempertimbangkan Intervensi dalam keterkaitannya dengan tujuan Organisasi, sesuai dengan konseptualisasi ini, intervensi mempunyai satu dari lima maksud tujuannya. Yi : Feedback yang bertujuan menyajikan informasi baru yang mengarahkan pada perubahan. Meningkatkan kesadaran akan norma-norma organisasi, khususnya pada bagian-bagian yang tidak berfungsi (dysfunctional) yang secara typical mengarahkan orang-orang untuk menyesuaikan perilakunya pada norma-norma yang mereka anggap lebih cocok dilanjutkan pada slide berikutnya

11. Lanjutan slide sebelumnya 3. Peningkatan intervensi dan komunikasi, yang membiarkan orang-orang memberikan pandangannya pada norma-norma organisasi dan standard / patokan perilaku yang cocok Confrontation katakanlah perdebatan yang membawa pada perbedaan-perbedaan yang tersembunyi kearah yang lebih terbuka; dan Education atau pendidikan yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan, kepercayaan pada model yang ketinggalan dan keahlian.

12. Perlakuan intervensi Perlakuan semua klasifikasi sebagaimana yang telah disebut, dapat diberlakukan pada : Individu personil anggota organisasi Antar individu personel dalam organisasi Kelompok dalam organisasi Antar kelompok dalam organisasi Organisasi secara keseluruhan. Dengan model model intervensi sesuai dengan kepentingan dan tujuannya.

13. Beberapa pertanyaan Di dalam sistem Kepegawaian Negara dikenal adanya beberapa satuan organisasi sebagai berikut: 1. Badan Pemeriksa Keuangan(BPK) 2. Badan Pengawas Keuangan Pembangunan (BPKP) 3. Inspektorat Jenderal Departemen 4. Satuan Pengendalian Internal (SPI) 5. Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) 6. Bina Aparatur Pemerintah (Binap) . Apakah semua satuan organisasi pemerintah tersebut melakukan intervensi dalam organisasi pemerintah? . Dapatkah mereka itu semua disebut sebagai konsultan, bahkan sebagai intervenor? Jelaskan sesuai dengan fungsinya masing-masing!

14. Intervensi individual Pengembangan individual dan pengembangan organisasi. ….one of the primary values of organization development is the believe that individuals desired psychological growth and that work environments should foster the psychological growth of employees. (Smither,1996. 246) Pada umumnya intervensi individual adalah insight dalam arti pemahaman nilai-nilai, karakter / watak, dan cara cara berperilaku secara individual dari para anggota organisasi.

15. Intervensi individual meliputi lima persoalan Interaksi personal dan penyingkapan Style atau gaya personal Pemahaman pengalaman luar ruang / out bond. Promosi kebugaran dan menajemen stres Life and career development.

16. Ad. 1. interaksi antar personal dan penyingkapan Interaksi ini manyangkut persoalan kemampuan berkomunikasi dengan fihak atau personil lain sekalipun belum / baru kenal. Penyingkapan dalam arti kemampuan membuka pembicaraan untuk berkomunikasi secara baik sehingga hubungan kerja dapat terbina. Apabila kemampuan ini tidak dimiliki, biasanya yang terjadi adalah berkomunikasi secara formal dan hubungan kerja terasa kaku Untuk persoalan ini dapat dipelajari mengenai The Johari Window dari Luft. J 1961 dalam Human Relations Training News 5.5-7

17. Ad 2. Personal style / gaya personal Pemahaman gaya personal ada tiga model yaitu: Individual assessment adalah evaluasi / test psikologi yang hasilnya untuk digunakann sebagai pengembangan diri dan pengembangan profesional. Termasuk bio-data dan in-basket activity(kegiatan simulasi merespon dan mengatur pekerjaan pimpinan termasuk surat, memo, dan pesan tilpon) Indikator tipe Myers-Briggs yang membagi pada introvert dan extrovert dengan sensing, intuiting, thinking, feeling, judging, perceiving. Personal Effectiveness Interventions dengan program pemberdayaan pegawai, dan pelatihan executive/pimpinan / executive coaching.

18. Ad 3. Pemahaman Pengalaman Luar Ruang (OUTBOND) Pelatihan ini bertujuan agar individu dapat belajar mengenai gaya-gaya pribadi dari rekan rekan kerjanya untuk berinteraksi dan bagaimana mereka dapat berinteraksi lebih efektif dalam menghadapi tantangan luar ruang seperti memanjat pohon, memanjat gunung, berdayung bersama dalam biduk/perahu, maupun menyeberangi lembah dan sungai dengan tali.

19. Ad. 4 Promosi kebugaran dan manajemen Stress Promosi kebugaran meliputi pelatihan fitness, senam kebugaran, kesadaran akan kesehatan kerja termasuk peningkatan gizi dan bahaya rokok Manajemen Stress menolong personil dalam menghadapi stress dengan pelatihan yang mengajar mereka dengan metode latihan relaksasi fisik termasuk mengambil nafas dalam-dalam dan meditasi

20. Ad. 5 Career and Life Development Career Development menunjuk pada pencarian mempertemukan antara kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu untuk perubahan dan penyempurnaan yang mendorong pada penerimaan dan peningkatan kecakapan / keahlian individu yang terkini. . Intervensi dalam Perencanaan career terutama pada persoalan adanya pengurangann pegawai, struktur yang mendatar,dan peningkatan kompetisi.

21. Pentahapan career menurut Schein 1978: : Tahap pencarian, fantasi dan pertumbuhan pada umur 0-21, orang akan mengumpulkan informasi dari dirinya sendiri mengenai kemungkinan-kemungkinan careernya. Tahap kedua didalamnya umur 16-25 masuk dunia kerja termasuk mencari menerapkan dan mendapatkan upah pekerjaan, tahap ini diikuti tahap basic training pada rangkaian umur yang sama 16-25 orang akan mempelajari pekerjaan dan berusaha keras masuk dalam organisasi. Tahap berikutnya 17-30 tahap menjadi anggota penuh organisasi dan mengawali careernya, orang akan mengembangkan kompetensinya sesuai dengan keinginannya/bakatnya. Tahap 25+ adalah tahap keanggotaan penuh serta midcareer mulai memutuskan menjadi spesialis atau beralih ke keahlian lain. Tahap ke enam midcareer crisis 35-45 yang akan membawa pada penilaian careernya dalam hubungannya dengan ambisi seseorang. Tahap ke tuju pengembangan careerdalam dua jalur, pertama jalur non pemimpin dan jalur pemimpin umur 40+ dan berikutnya tahap decline and disengagement umur 40 sampai pensiun.

22. Lanjutan slide sebelumnya Intervensi dalam Perencanaan career terutama pada persoalan adanya pengurangann pegawai, struktur yang mendatar,dan peningkatan kompetisi.

23. Outplacement (penghentian/PHK) Mengingat tiga faktor yaitu pengurangan pegawai, struktur yang semakin mendatar (flat) dan peningkatan kompetensi, maka penghentian / PHK harus direncanakan . Ingat kedudukan pegawai : Pegawai Honorer, harian bulanan, kontrak, outsourcing, PTT dlsb

24. Pertanyaan Jelaskan tentang peran-peran berikut: On the job training Management Trainee Pelatihan Prajabatan Orientasi Pekerjaan Diklat Coaching. Sebagai beberapa bentuk intervensi individual dalam memasuki organisasi.

25. Intervensi antar personal Intervensi ini berkenaan pada hubungan antar pegawai atau antar personal dalam suatu organisasi. Hal ini dilakukan karena sering terjadinya pertentangan/konflik antar pegawai yang biasanya terjadi karena adanya perbedaan/diversity dimana perbedaan tersebut disebabkan adanya konflik kepentingan antar jenis kelamin/gender; antar ras/suku; antar senioritas dan yunioritas;gaya hidup; nilainilai tertentu; dsb. Karena itu perlu manajemen perbedaan/managing diversity.

26. Tiga tipe intervensi Menurut L.M.Baytos 1992 tiga intervensi tersebut adalah: 1. Intervensi tradisional untuk mengatasi perbedaan dengan cara mendorong asimilasi dua perbedaan, baik dengan assimilasi budaya atau nilai nilai tertentu, maupun gaya hidup pegawai di tempat kerjanya.

27. 2. Pemahaman perbedaan Pemahaman perbedaan (Understanding diversity) adalah disebabkan karena adanya perbedaan tersebut akan memunculkan kelompok/ klik tertentu, sehingga perlu adanya suatu progran kebersamaan atau joint, yang memungkinkan terjadinya pengertian sehingga akan terwujud saling toleran dikalangan mereka di tempat kerjanya.

28. 3. Memanaje perbedaan Program memanaje perbedaan/managing diversity ini merupakan proses yang berlanjut yang sebenarnya menuntut kamampuan intervernor khususnya pimpinan dalam menangani perbedaan di tempat kerja, dengan cara memaklumi perbedaan dan berjalan normal untuk saling berkomunikasi dan selalu mencoba hal hal yang baru sesuai dengan nilai mereka tanpa pertentang atau konlik.

29. POSISI KEJIWAAN DALAM ORGANISASI (James 1991)

30. PENJELASAN POSISI KEJIWAAN DALAM ORGANISASI Posisi kotak pertama kiri atas menunjukkan adanya posisi yang sehat di mana dalam kehidupan kerja didasarkan pada hal hal yang bernilai bagi diri sendiri maupun bagi yang lain. Terjadi kebersamaan dan kekompakan kerja. Posisi kotak kedua kiri bawah menunjukkan adanya orang orang yang terlalu percaya akan dirinya sendiri dan memandang yang lain kurang bernilai(cepethe) dan berpandangan bahwa dirinya yang paling okey.

31. Lanjutan….. Posisi kotak ketiga pada kotak kanan atas menunjukkan adanya keadaan seseorang yang merasa kurang dan rendah diri dibandingkan dengan yang lain, mereka banyak berkecil hati dan memandang yang lain lebih berhasil (minder) Posisi keempat pada kotak kanan bawah menunjukkan pada adanya orang orang yang depresi, tidak berpengharapan, mereka kehilangan kepercayaan akan diri mereka, dan merasa tidak bernilai.

32. Beberapa isu yang perlu dijelaskan mengenai perbedaan Pribumi non pribumi Putra daerah Priyayi Abangan Santri Wong cillik Orang desa Orang kota Katrok Bhineka tunggal eka

33. Intervensi Pengembangan Team Dinamika team yang efektif dan beberapa model pengembangan Kelompok : Kelompok Kerja dan Team dalam Organisasi Kelompok Fungsional dan Kelompok Tugas Kelompok Fungsional adalah kelompok-kelompok yang didasarkan pada suatu struktur organisasi dan terdiri dari kelompok-kelompok formal dalam suatu bagan struktur organisasi Kelompok Tugas adalah kelompok yang terdiri dari individu-individu yang saling terhubung karena tujuan bersama untuk mencapai sasaran yang spesifik.

34. Kelompok dan Team Kelompok adalah terdiri dari dua orang atau lebih yang saling berinteraksi dan saling berpengaruh antara satu dengan lainnya. Team adalah suatu jenis kelompok yang khusus yang terdiri dari individu-individu yang harus saling berkoordinasi akan kegiatannya untuk mencapai tujuan bersama.

35. Tahapan pengembangan Kelompok Menurut Tuckman 1965; Tuckman & Jensen,1977 Ada lima tahap dalam pengembangan Kelompok: Forming tahap pembentukan, para anggota berorientasi satu dengan lainnya. Storming mereka saling berdebat untuk membentuk kelompok dan pimpinannya sampai mendekati adanya tatanan yang agak mapan. Norming tahap terbentuknya kesepakatan kesepakatan yang diikuti dengan ketentuan patokan atau standart tertentu atau aturan. Performing tahap berlakunya kelompok yang telah disepakati dengan aturan aturan yang telah disepakati pula. Adjourning apabila kelompok telah selesai melakukan tugasnya dan mencapai tujuannya ada kecenderungan untuk istirahat.

36. Karakteristik Team yang Efektif menurut Johnson & Johson1994 Adanya pemahaman, relevansi, dan komitmen pada tujuan di kalangan para anggotanya. Adanya komunikasi akan pemikiran dan perasaan thd ide-ide di kalangan para anggotanya. Adanya partisipasi aktif dan distribusi kepemimpinan. Penggunaan prosedur pembuatan keputusan yang fexible Manajemen konflik yang memberdayakan dan membangun Kekuasaan didasarkan pada kemampuan, kecakapan dan informasi. Kohesi atau kekompakan dalam kelompok yang sangat tinggi Strategi pemecahan masalah yang efisien Efektifitas hubungan antar personal yang sangat tinggi

37. Team Building(Pembentukan Team) Team Building adalah suatu teknik PO yang memberikan kemungkinan pada anggota anggota kelompok untuk bekerjasama dan saling memberikan kemampuan dan kecakapannya sedemikian rupa sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih efisien.

38. Siklus Team Buildingmenurut Dyer,1987 Perasaan/persepsi akan adanya masalah Pengumpulan data dan informasi dalam rangka penggalian masalah. Sharing data dan informasi dalam rangka pengatasan masalah Mendiagnosis dan membuat rencana tindakan. Implementasi tindakan. Evaluasi perilaku.

39. Proses lima langkah dalam penegakan team(Dyer, 1987) Mencapai kesepakatan untuk pekerjaan-pekerjaan team. Membuat agenda yang meliputi penentuan tujuan, sasaran, harapan para anggota team, perencanaan strategi, kekuatan dan kelemahan team Menyusun penjadualan pembentukan /penegakan team Membuat dan melaksanakan pedoman /guidelines Terus bekerja dalam dua tingkatan, pertama bekerja untuk mencapai tujuan, kedua juga untuk menjaga efektifitas kerja team agar lebih efisien.

40. Beberapa hal untuk dibahas Pokja Otonomi Panitia ad hok Pembentukan dinas/badan Satgas Pemekaran wilayah Team khusus Sekber Pansus Komite / komisi

41. Wide interventionIntervensi keseluruhan Organisasi Intervensi keseluruhan organisasi adalah usaha usaha perubahan dalam skala besar untuk meningkatkan effektifitas dari keseluruhan sistem organisasi beserta semua unit unit bagiannya. Hal tersebut dilakukan karena organisasi dalam menghadapi tantangan lingkungan baik internal, maupun eksternal tidak cukup dengan intervensi individual, antar-personal maupun kelompok untuk memenuhi tuntutan lingkungannya yang baru.

42. Perubahan Sistem dan Budaya Intervensi keseluruhan organisasi akan merubah suatu sistem yang diikuti perubahan nilai-nilai dalam sistem tersebut yang pada gilirannya akan menciptakan perilaku yang baru yang sesuai dengan nilai sistem yang baru dan terbentuklah suatu budaya baru tersebut.

43. Berbagai macam intervensikeseluruhan Organisasi Survey Feedback System four(4) Management Grid Organization Development Goal Setting and Management by Objective Total Quality Management and OD Balance Score Card

44. Survey Feeback Dengan mengadakan survey kemudian hasil survey digunakan untuk memberikan umpan balik / feedback pada organisasi. Pada gilirannya organisasi akan dapat memperbaiki kinerjanya yang didasarkan pada hasil survcey tersebut.

45. Feedback Survey