DCG – DROIT SOCIAL (module 06)

DCG – DROIT SOCIAL (module 06) La rupture du contrat de travail Formation DCG - B Louaked Droit Social

I-1 Licenciement pour motif personnel Rupture pour motif inhérent au salarié. C’est le salarié lui-même qui est en cause, par forcément pour faute. Cause réelle : il existe des faits tangibles, objectifs et vérifiables que l’employeur doit prouver. Cause sérieuse : les relations ne peuvent se poursuivre sans dommage pour l’entreprise. • Le motif disciplinaire en cas de faute du salarié • Faute légère : conséquences minimes : elle ne peut engendrer une rupture. Par contre : la répétition de fautes légères peut constituer une faute sérieuse • Faute sérieuse : le comportement rend impossible la poursuite de la relation de travail Il y a licenciement sans priver le salarié du préavis, ni de l’indemnité auquel il peut prétendre. Ex : non respect des horaires, erreurs répétées, refus du port de protection, refus d’accomplir une tâche • Faute grave : licenciement immédiat et sans indemnité Ex : escroquerie, violences, harcèlement, stupéfiants, fumer contre risques d’incendie • Faute lourde : faits d’exceptionnelle gravité démontrant l’intention de nuire à l’employeur Pas d’indemnité même l’indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié engage sa responsabilité civile et peut être condamné. Ex : dégradation volontaire, activité concurrente, divulgations d’informations confidentielles, dénigrement • Le motif non disciplinaire • La maladie : l’absence désorganise gravement l’entreprise. Le remplacement est « indispensable ». Les tribunaux contrôleront si ce remplacement a bien été effectué. • L’inaptitude physique à l’emploi : constatée par le médecin du travail • L’inadaptation au poste de travail malgré une formation Formation DCG - B Louaked – Droit Social La rupture du contrat de travail

I-1 Licenciement pour motif personnel • Le motif ne constituant pas une cause sérieuse • Caractère subjectif ou discriminatoire : ex salarié engageant une action en justice contre l’employeur • Motif tiré de la vie privée : salarié en état d’ébriété dans une boite de nuit • Motif tiré de l’exercice d’un droit : droit de grève • Conséquence d’un licenciement abusif • Proposition d’une réintégration : si rejetée par l’un ou l’autre : indemnité au moins = 6 mois de salaires • Versement de tous les salaires que le salarié aurait pu percevoir • Remboursement des allocations versées au salarié avec un maximum de 6 mois • Le salarié peut prétendre à la réparation de son préjudice • Entretien préalable de licenciement • Convocation par lettre recommandée 5 jours ouvrables avant (décompte le lendemain de la lettre) • Rappel de la possibilité de se faire assister par une personne de son choix (cf liste officielle) • Contenu de la convocation : mention d’ « un entretien préalable à une décision de licenciement » • Date de l’entretien : pendant ou non les heures de travail (avec indemnités si non) • Lieu de l’entretien : lieu de travail ou non (avec indemnités si frais de déplacement) • L’entretien est conçu comme une tentative de conciliation • L’employeur peut lui aussi être assisté par un collaborateur • Notification du licenciement • Lettre de licenciement en recommandé au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien • La lettre mentionne le motif précis : les tribunaux ne prennent en compte que les motifs de la lettre • Le préavis démarre le jour de présentation de la lettre par la poste • Sans ces conditions de « forme » : le licenciement est dit « irrégulier » et l’employeur peut être amené à verser une indemnité compensatrice Formation DCG - B Louaked – Droit Social La rupture du contrat de travail

I-2 Licenciement pour motif économique Rupture pour motif noninhérent au salarié. Rupture résultant :d’une suppression d’emploi, d’une transformation d’emploi ou d’une modification de contrat refusée par le salarié. • Le motif économique • Présence de difficultés de nature économique : ex perte d’un client important, baisse du marché • Présence de mutations technologiques : ex automatisation de la production • La réorganisation de l’entreprise pour assurer la sauvegarde de sa compétitivité • Destruction totale par inondation ou incendie • Les mesures de reclassement et d’accompagnement • Obligation de recherche de reclassement préalable : offre écrite d’un nouveau poste, De catégorie inférieure si le salarié donne son accord exprès. • Contrat de sécurisation professionnelle(CSP) : Le CSP concerne les entreprises dont l’effectif est < à 1000 salariés ; salarié avec 1 an d’ancienneté L’employeur a obligation de proposer un CSP, à défaut proposé par Pôle Emploi avec une pénalité pour l’employeur qui doit verser 2 mois de salaire (3 mois si le salarié accepte) Le salarié a un délai de réflexion de 21 jours après la proposition Si le salarié accepte le CSP : le contrat de travail est rompu d’un commun accord sans préavis Pendant la durée du CSP : 12 mois maxi : le salarié est stagiaire de la formation professionnelle et perçoit une allocation spécifique de sécurisation égale à 80% du salaire journalier Financement du CSP : l’employeur verse deux contributions à Pôles Emploi : • Montant des droits du DIF acquis par le salarié et non utilisé • Versement de l’indemnité de préavis maxi 3 mois de salaire • Le congé de reclassement : L’effectif est > à 1000 salariés - pendant le préavis durée maxi 9 mois – entièrement financé par l’empoyeur Formation DCG - B Louaked – Droit Social La rupture du contrat de travail

I-2 Licenciement pour motif économique • La détermination de l’ordre des licenciements : Cette décision relève du pouvoir de l’employeur qui doit appliquer des critères de choix et consulter le CE : - situation de famille, - ancienneté, - difficultés éventuelles de réinsertion professionnelle, - qualités professionnelles Ces critères doivent s’appliquer à l’ensemble du personnel, non pas uniquement aux postes supprimés • La procédure en cas de licenciement individuel Idem que pour un licenciement pour motif personnel avec quelques spécificités : - informer le salarié du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) - le délai de notification de licenciement est de 7 jours pour un non cadre, 15 jours pour un cadre - le contenu rappelle le délai d’acceptation du CSP et la priorité de réembauche - précisions des raisons économiques et leurs conséquences sur le contrat - notification du licenciement à la DIRRECTE dans les 8 jours - information écrite si demandée sur l’ordre des licenciements et les critères retenus • La procédure en cas de licenciement collectif : < 10 salariés sur 30 jours Idem que pour un licenciement individuel avec quelques spécificités : - consultation du Comité d’Entreprise avant toute décision, - l’employeur doit recevoir individuellement chacun des employés, - notification du licenciement dans les 7 jours : cadre ou non cadre Formation DCG - B Louaked – Droit Social La rupture du contrat de travail

I-2 Licenciement pour motif économique • La procédure en cas de licenciement collectif : > 10 salariés sur 30 jours - l’entretien individuel n’est pas imposé par la loi s’il y a une représentation du personnel - les représentants du personnel doivent donner leur avis et faire des propositions - l’administration du travail doit recevoir les mêmes informations que les représentants du personnel - l’administration doit faire des propositions et l’employeur a obligation de répondre de façon motivée - l’administration est tenue de contrôler la procédure dans les délais - chaque salarié doit recevoir une lettre de notification, dans un délai strict, avec le motif précis de la rupture • Le plan de sauvegarde de l’emploi (effectif > 50 salariés et licenciement >10 salariés sur 30j) - Le plan inclut des mesures alternatives au licenciement : réduction du temps de travail, propositions de temps partiels, actions de formation, encouragement à la création d’entreprise - Des mesures de reclassement au sein du groupe ou de partenaires - Le non respect du plan de sauvegarde entraîne la nullité de la procédure • Licenciement dans le cadre d’une procédure collective judiciaire Le tribunal nomme un administrateur judiciaire sous contrôle d’un juge commissaire 1- Procédure de sauvegarde : l’entreprise est en difficulté sans être en cessation des paiements. Le plan doit préciser les perspectives en matière d’emploi. 2- Redressement judiciaire : l’entreprise est déjà en cessation de paiement Période d’observation pour faire un diagnostic. Puis le tribunal valide le plan. La procédure classique est réalisée par l’administrateur judiciaire. 3- Liquidation judiciaire : l’entreprise ne peut plus être sauvée Le jugement qui prononce la liquidation vaut autorisation de licencier. C’est le liquidateur qui le fait. Formation DCG - B Louaked – Droit Social La rupture du contrat de travail

I-3 Les conséquences du licenciement • Le préavis - Délai compris entre la notification du licenciement et la fin effective du contrat de travail - Il permet au salarié de commencer à rechercher un autre travail - Ancienneté entre 6 mois et 2 ans : durée du préavis > 1 mois - > 2 ans d’ancienneté : préavis > 2 mois - Pas de préavis si : faute lourde, cas de force majeure, CSP ou congé de reclassement - Le préavis peut être reporté en cas de prise de congés payés ou arrêt de travail suite à un accident du travail - Le salarié peut demander la dispense : oui si l’employeur est d’accord (sinon indemnité pour l’employeur) - Dispense à l’initiative de l’employeur : le contrat est maintenu et le salarié perçoit une indemnité • Indemnité de licenciement - Les conditions : CDI, ancienneté > 1 an, ne pas être licencié pour faute grave ou lourde - Le montant : 1/5 salaire mensuel par année d’ancienneté (salaire = moyenne des 3 derniers mois) Au-delà de 10 ans : + 2/15 de salaire mensuel / an - Indemnité non soumise aux cotisations sociales, ni à la CSG, ni CRDS ; non imposable • Indemnité compensatrice de congés payés - Quand un salarié n’a pas pu prendre ses congés avant son départ de l’entreprise : versement de l’indemnité - En cas de faute lourde : le salarié perd ses indemnités de l’année en question Formation DCG - B Louaked – Droit Social La rupture du contrat de travail

I-4 La démission Définition - Rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du seul salarié - La volonté de démissionner est réelle (pas de coup de tête ou manœuvres) - La volonté de démissionner est claire et non équivoque : l’employeur ne peut la déduire du comportement - Ex : en cas d’absence non justifiée : on ne peut pas prendre acte d’une démission La forme - La loi n’exige aucune formalité particulière pour valider une démission. - Un salarié peut présenter sa démission oralement ; il est préférable de confirmer par écrit - Le salarié n’est pas tenu de motiver sa décision - La décision n’a pas à être acceptée par l’employeur : effet immédiat sauf en cas de rétractation rapide Les effets - Aucune indemnité spécifique ; pas d’allocation chômage - Pas de préavis sauf si rendu obligatoire par la convention collective - Les dispenses de préavis automatiques : création d’entreprise, en cours de grossesse, clause de conscience - Dispense de préavis demandée par le salarié : si l’employeur refuse, ce dernier peut demander indemnité - Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur : le salarié est payé normalement La démission abusive - Quand il y a une volonté de nuire à l’employeur : le salarié peut être condamné à verser une indemnisation La prise d’acte - Un salarié constate que l’employeur n’exécute pas ses obligations à son égard - C’est une rupture immédiate du contrat de travail aux torts de l’employeur - Les faits reprochés à l’employeur doivent être établis et suffisamment graves (ex non paiement du salaire) - Si prise d’acte justifiée : indemnités + allocation chômage ; sinon : non Formation DCG - B Louaked – Droit Social La rupture du contrat de travail

I-5 La retraite • Le départ à la retraite, à l’initiative du salarié - L’ouverture du droit : l’âge légal de la retraite est de 62 ans - Le taux de retraite : pour avoir une retraite à taux plain : il faut un minimum de trimestres de cotisation - Ex retraite prise en 2013 : 165 trimestres (41.25 ans) - Préavis légal : < 2 ans d’ancienneté : 1 mois mini ; > 2 ans d’ancienneté : 2 mois minimum - Indemnité légale : elle est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu - > 10 ans d’ancienneté : ½ mois de salaire - > 15 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire - > 20 ans d’ancienneté : 1.5 mois de salaire - > 30 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire • La mise à la retraite, à l’initiative de l’employeur - Interdiction des clauses couperet : rupture du contrat dès que le salarié peut prétendre à la retraite - Conditions de mise à la retraite : âge minimum 65 ans avec accord du salarié entre 65 et 69 ans - Entre 65 et 69 ans : l’employeur peut faire une demande écrite au moins 3 mois avant la date anniversaire - A partir de 70 ans : l’employeur informe le salarié de sa mise en retraite par écrit - Préavis : même délai que pour un licenciement : < 2ans : 1 mois ; > 2 ans : 2 mois - Indemnité de mise à la retraite : au moins égale à l’indemnité légale de licenciement Formation DCG - B Louaked – Droit Social La rupture du contrat de travail

I-6 Autres types de rupture • Rupture pour cas de force majeure - La force majeure est un évènement imprévisible, insurmontable et extérieur à celui qui l’invoque. - Cet évènement doit rendre impossible la poursuite du contrat de travail - La jurisprudence a accepté : catastrophe naturelle ayant tout détruit, annulation d’un festival etc. - La jurisprudence a refusé : maladie de l’employeur, difficultés économiques, etc. - En cas de force majeure : pas de préavis, ni indemnités (sauf si sinistre) • Rupture conventionnelle - Elle résulte d’un accord entre l’employeur et le salarié qui décident ensemble de mettre fin au contrat - Pour permettre le libre consentement des parties : il faut respecter une procédure, conclure une convention - Il y a intervention de l’administration du travail - La procédure n’est pas autorisée en cas : plan de sauvegarde de l’entreprise, congé maternité ou AT 1- Entretien préalable 2- Rédaction et signature d’une convention de rupture signée par les deux parties, 3- Précision de la date prévue de la rupture et du montant de l’indemnité 4- Délai de 15 jours d’éventuelle rétractation, 5- Demande d’homologation à la DIRECCTE 6- L’administration a 15 jours pour contrôler le respect des conditions légales - S’il est prévu une indemnité de rupture : elle doit être au moins égale à l’indemnité en cas de licenciement - Le salarié peut prétendre au versement d’allocations chômage Formation DCG - B Louaked – Droit Social La rupture du contrat de travail

I-7 Les formalités de rupture du contrat de travail • Les documents remis au salarié - Le certificat de travail qui justifie de l’expérience du salarié (aucune référence au motif de la rupture). - L’attestation destinée à Pôle Emploi : indispensable pour le versement des allocations chômage - Le document contient : durée de l’emploi, salaires perçus, motif de la rupture - Le défaut de délivrance constitue une contravention - Le reçu pour solde de tout compte : rempli et signé par le salarié lui même - Le reçu pour solde de tout compte a un effet « libératoire » : le salarié peut cependant dénoncer le solde dans les 6 mois en adressant une lettre avec AC • La transaction - Il arrive fréquemment que la rupture de contrat soit à l’origine d’un conflit. - Employeur et salarié peuvent alors conclure un accord contenant des concessions réciproques : on parle de transaction. - La transaction a l’autorité de la chose jugée. Formation DCG - B Louaked – Droit Social La rupture du contrat de travail

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