Alejandra Bravo

1. Alejandra Bravo Les dividendes de la diversitéSeptembre 2009

3. Pauvreté Sous-emploi Manque de socialisation Les désavantages de la diversité?

4. Marchés internationaux Mariages mixtes Brevets Commerce et tourisme Les avantages de la diversité

5. NATIONAL Égalité des droits RÉGIONAL Participation Interaction

6. Alliance au sommet de la ville de Toronto

7. Pourquoi des dirigeants issus de la diversité?

8. La diversité métropolitaine aux conseils d’administration Le nouveau visage du leadership

9. La diversité métropolitaine pour encadrer la société civile : School4Civics Leadership politique et civil

10. Mesurer la diversité métropolitaine Mesurer ce qui compte

12. Merci www.maytree.com www.diversecitytoronto.ca

13. DocumentationLa diversité du leadership

14. Pourquoi la diversité du leadership est-elle importante? • Le Conseil consultatif du Canada. The Value of Diverse Leadership, novembre 2008Dans ce rapport, les auteurs décrivent comment un leadership issu de la diversité peut avoir un effet positif sur les résultats financiers et organisationnels. Ils décrivent la capacité de se connecter aux nouveaux marchés mondiaux ou intérieurs, aux bassins de talents – de par le monde ou nationaux – et abordent l’innovation et la créativité, ainsi que le renforcement de la cohésion et du capital social. • The Diversity Institute. The Importance of Diverse Leadership in the Greater Toronto Area (un sommaire de la recherche),UniversitéRyerson, 2008 Ce rapport souligne la recherche antérieure sur l’importance de la diversité en matière de leadership.

15. Virtcom Consulting. Board Diversification Strategy: Realizing Competitive Advantage and Shareholder Value, 2009Ce rapport contient des conseils visant à améliorer l’efficacité des conseils d’administration et à rehausser la valeur des titres pour les actionnaires; il offre une évaluation statistique des bénéfices que l’on peut tirer d’un conseil d’administration à la fois mixte et représentatif de la diversité ethnique. • Carter, D.A., B.J. Simkins B.J et W.G. Simpson. « Corporate Governance, Board Diversity, and Firm Value », The Financial Review, no 38, p. 33-53, février 2003 (en vente uniquement)Les auteurs du rapport examinent le lien entre la diversité d’un conseil d’administration et le poids de l’entreprise pour les 1000 premières sociétés de Fortune. Après un examen de la taille de l’entreprise, de l’industrie et autres éléments de direction, ce rapport établit un lien positif solide entre la fraction des femmes ou des minorités siégeant au conseil d’administration et le poids de l’entreprise.

16. Erhardt, Niclas L., James D. Werbel et Charles B. Shrader. « Board of Director Diversity and Firm Financial Performance », Corporate Governance, no 11(2), p. 102-111, avril 2003 (en vente uniquement)À partir des résultats financiers de 1993 et de 1998, les auteurs concluent que le pourcentage de femmes et de minorités siégeant aux conseils d’administration de 127 grandes entreprises américaines est lié au bilan positif de l’entreprise. L’article traite également des répercussions de ces conclusions sur la gestion stratégique des ressources humaines. • Linda C. Chandler, Kenneth C. McCrory. Beyond Political Correctness », Association Management, Washington, janvier 2005, vol. 57, no 1 (en vente uniquement)On constate dans cet article que les conseils d’administration ouverts à la diversité favorisent la qualité du processus décisionnel et augmentent les chances de réussite dans d’importants secteurs, tels que le mandat, le recrutement et le maintien en poste, la présence aux conférences et les alliances stratégiques. On y donne quelques exemples sur la manière dont la diversité a bénéficié aux associations.

17. Alex Mandi. « Risky but rewarding: Globalizing the board » dans Directors and Boards, Philadelphie, printemps 2003, vol 27, no 3Les auteurs du rapport concluent que la diversité peut mettre en valeur les points forts d’un conseil d’administration multinational. • Laura Mazur. « Diversity is the key to reaching wider audience », Londres, 25 sept. 2003Selon les conclusions de cet article, une direction tirée de la diversité peut renforcer les liens avec la clientèle.

18. Julie Siciliano. « The relationship of board member diversity to organizational performance », Journal of Business Ethics, Dordrecht, déc. 1996, vol. 15, no 12, p. 1313À partir des données tirées de 240 centres YMCA, les auteurs du rapport examine le lien entre sexe, profession, âge et bilan. • N. Van der Walt, C. Ingley, G.S. Shergill, A. Townsend. « Board configuration: are diverse boards better boards? », Corporate Governance, 2006, vol.6, no 2, p. 129 - 147 (en vente uniquement)Dans cette étude, on examine, sur une période de cinq ans, le bilan des entreprises publiques néo-zélandaises, en portant attention aux changements intervenus dans la composition des conseils d’administration, l’activité stratégique et les répercussions sur le bilan de l’entreprise. L’étude conclut que rien ne permet d’affirmer que la composition du conseil d’administration, le contexte stratégique et la qualité des décisions de la direction seraient liés.

19. Nombres de personnes issues des minorités visibles et immigrants parmi les dirigeants • The Diversity Institute. DiverseCity Counts Report: A Snapshot of Diversity in the Greater Toronto Area, UniversitéRyerson, 2009 DiverseCity Counts est un projet de trois ans mené par le Diversity Institute de l’Université Ryerson pour étudier la diversité du leadership dans la région du grand Toronto (RGT). • Loi sur l’équité en matière d’emploi : Rapport annuel 2007Ce rapport annuel contient les chiffres sur les minorités visibles, les femmes, les Autochtones et les personnes handicapées employés dans la fonction publique fédérale ou par des entreprises ayant d’importants contrats de sous-traitance avec le gouvernement fédéral et par des compagnies réglementées par le gouvernement fédéral et tenues de rendre des comptes au gouvernement fédéral aux termes de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

20. democraticSPACE. Women, Visible Minorities in Ontario’s Legislature, décembre 2006 Cet article contient les chiffres sur la représentation de la classe politique à la législature de l’Ontario (en 2006). Le site conforte la notion que les femmes et les minorités visibles sont sous-représentées à la législature. Malgré le fait qu’elles représentent 22,9 % de la population de l’Ontario, les minorités visibles ne représentent que 6,8 % de la législature, moins d’un tiers de leur poids démographique. • democraticSPACE. Ontario Election Candidates Mostly Men, White, septembre 2007Cet article contient les chiffres de la représentation politique issue de la diversité, parmi les candidats aux élections 2007 en Ontario. Il apparaît que sur les 590 candidats à l’investiture, plus de 90 % étaient des Blancs. L’article présente également une ventilation par parti, les néo-démocrates et les libéraux comptant le plus de candidats issus de la diversité.

21. Forum des politiques publiques. (Not as) Male, (Not as) Educated, (Not as) Experienced and (Still) WhiteCette présentation offre une ventilation statistique des membres de la 39e législature du Canada. On y trouve également une comparaison avec le 110e congrès des États-Unis et la 54e législature britannique. • Matheson, Andrew. Le chemin de l’intégration – la représentation politique des Sud-Asiatiques canadiens dans les banlieues, décembre 2006L’étude préparée par Élections Canada vise à expliquer les variables ayant permis la mise en place d’une structure politique plus favorable pour les politiciens et les candidats issus des minorités visibles dans les banlieues résidentielles au Canada. L’étude s’attarde particulièrement aux politiciens sud-asiatiques de la banlieue torontoise de Mississauga et de Brampton, soulignant un taux de réussite élevé en matière de représentativité des minorités visibles.

22. Ian Greene. The Courts, Canadian Democratic Audit series, Vancouver, UBC Press, 2006, ch. 3 (en vente uniquement)Dans ce chapitre, on examine les antécédents des avocats et autres professions liées à l’exercice du droit, afin d’évaluer la mesure dans laquelle ils sont représentatifs de la diversité démographique de la société canadienne. On y souligne l’importance de la représentativité et de l’inclusion dans chacune de ces professions. • L’Association des professionnel(le)s en ressources humaines de l’Ontario. Rapport sur la diversité au sein de l’entreprise Le Rapport sur la diversité au sein de l’entreprise a pour objet d’offrir un aperçu de l’état actuel du lieu de travail en Ontario en matière de diversité. On y examine l’expérience des minorités visibles, ainsi que d’autres groupes minoritaires (femmes, personnes handicapées, HBT, etc.).

23. Université de Toronto. Rapport 2007 sur l’équité en matière d’emploiCe rapport contient des données sur le nombre de minorités visibles, de femmes, d’Autochtones et de personnes handicapées, ainsi que quelques éléments sur les homosexuel(le)s, les bisexuel(le)s et les transexuel(le)s (HBT). • Université Ryerson. Rapport annuel 2007 sur l’équité en matière d’emploiCe rapport contient des données sur le nombre de femmes, de minorités visibles, d’Autochtones et de personnes handicapées à l’Université Ryerson. • Yvonne Abraham. « Diversity still lagging in Bay State boardrooms: White men retain power, survey says » dans Boston Globe, Boston, Mass., 11 mai 2007, p. A.1L’article souligne les conclusions du premier sondage complet sur la race et le sexe aux conseils d’administration du Massachusetts, révélant un écart considérable entre leur composition et celle de la population en général.

24. Pat Bradshaw. A Call to Action: Diversity on Canadian Not-For-Profit Boards, Institut sur la gouvernance d’organisations privées et publiques, avril 2009L’étude présente les résultats du sondage de 240 organisations. Les conclusions indiquent que si les femmes ont effectué de grandes avancées, la proportion des personnes d’origine ethnique et des minorités visibles aux conseils d’administration n’a pas avancé dans la même mesure.

25. Comment les organisations peuvent diversifier leur leadership - Activité • Série Catalyst - L'avancement professionnel dans le monde canadien des affaires : Un regard sur les minorités visibles - RBC, principal commanditaire Catalyst Canada s’est associé au Diversity Institute of Management and Technology de l’Université Ryerson pour lancer une étude pluriannuelle portant exclusivement sur l’expérience et la perception des minorités visibles à l’échelon de la haute direction ou cadres supérieurs ou professionnels, ainsi que des employés des grandes entreprises canadiennes. Plus de 17 000 personnes, réparties dans 43 grandes entreprises du secteur privé cotées en bourse et sociétés de services professionnels y ont pris part. Cinq rapports ont été publiés en l’espace de trois ans, notamment Critical Relationships (relations critiques), Workplace Fit and Stereotyping (adaptation au milieu et travail et stéréotypes) et Diversity and Inclusion Practices (diversité et pratiques d’inclusion).

26. Aaron A. Dhir. Towards a Race and Gender-Conscious Conception of the Firm: Canadian Corporate Governance, Law and Diversity, document de recherche no 01/2009 du CLPE, 10 février 2009Ce rapport décrit l’état de sous-représentation des femmes et des minorités visibles aux conseils d’administration des entreprises canadiennes. Il en décrit les raisons et suggère quelques moyens pratiques de surmonter l’homogénéité de ces conseils d’administration. Ces recommandations portent notamment sur les changements concernant le processus de nomination des directeurs, les propositions des actionnaires et les principes de gouvernance corporative actuels. • Westphal, James D. et Laurie P. Milton. « How Experience and Network Ties Affect the Influence of Demographic Minorities on Corporate Boards », Administrative Science Quarterly, no 45, p. 366-398, 2000 (en vente uniquement)Les auteurs examinent en quoi l’influence des divers directeurs siégeant aux conseils d’administration dépend de l’expérience antérieure de leurs membres et du contexte structurel élargi dans lequel s’inscrivent les différences démographiques. Les résultats permettent de tirer quelques conclusions intéressantes, notamment sur la maximisation de l’expérience antérieure des directeurs issus des minorités visibles siégeant aux conseils d’administration.

27. Kate Pearson. « Creating a Board Without Borders », Association Management, Washington, janvier 2004, vol. 56, no 1, p. 87L’article traite de cinq conseils à l’intention des associations implantées aux États-Unis pour tirer parti d’un conseil d’administration mondial représentatif de la diversité, sans risquer de créer un incident à l’extérieur du pays. • Virginia Galt. « Diversity tips from shop floor up », The Globe and Mail, Toronto, 9 novembre 2007, p. C.1L’article met en évidence quelques exemples de stratégies de gestion des ressources humaines utilisées par les entreprises qui tiennent compte de la diversité de l’effectif et qui la gèrent à partir des postes de premier échelon. • Claire McCarty Kilian, Dawn Hukai et C. Elizabeth McCarty. « Building diversity in the pipeline to corporate leadership », Journal of Management Development, Wisconsin, 2005, vol. 24, no 2, p. 155-168(en vente seulement)L’article va au-delà des obstacles à la réussite des femmes et des gens de couleur dans les entreprises et s’attarde sur les interventions réussies.

28. Richard A. Bernardi David F. Bean et Kristen M. Weippert. « Minority membership on boards of directors: the case for requiring pictures of boards in annual reports », Critical Perspectives on Accounting, Londres, novembre 2005, vol. 16, no 8, p. 1019 (en vente uniquement).Cette étude préconise une plus grande mixité et une plus grande diversité ethnique au sein des conseils d’administration. Il fait observer que les rapports annuels dans lesquels on trouve la photo des membres du conseil montrent une hausse importante du nombre de personnes issues des minorités ethniques et de femmes. • Kerry C. Stackpole. « Bringing the Best to the Boardroom », Association Management, Washington, janvier 2003, vol. 55, no 1, p. 96L’article traite de six moyens de tirer parti des occasions uniques et d’accélérer les progrès d’une association en désignant et en sélectionnant les nouveaux leaders potentiels pour leurs conseils d’administration. • Tanya van Biesen et Sharon Rudy. Executive Inclusion: Bringing Diversity to Canada’s Senior Ranks, Spencer Stuart, mai 2009Spencer Stuart s’est entretenu avec des experts en diversité et des responsables des ressources humaines pour en savoir plus sur les obstacles à une plus grande diversité aux plus hauts échelons et les moyens par lesquels les entreprises peuvent les surmonter pour parvenir à une inclusion véritable à ce niveau.

29. Comment les organisations peuvent diversifier leur leadership – Sans but lucratif • Fox, Mark. « Tools for Improving Your Board’s Diversity », Nonprofit World, septembre 2007, vol. 25, no 5, p. 8 - 11 (en vente uniquement)Cet article fait état des avantages d’un conseil d’administration tiré de la diversité et fournit un modèle pour une matrice de la diversité et des compétences, qui peut être utilisée pour évaluer la diversité d’un conseil d’administration tout en évitant les mesures symboliques. • Berkshire, Jennifer C. « Ideals in Action: How Five Nonprofit Organizations Made Progress on the Road Toward Inclusion », Chronicle of Philanthropy, 18 octobre 2007, p. D-7-D-13 (non disponible en ligne)L’article décrit les efforts de cinq organismes à but non lucratif visant à augmenter le nombre de membres issus de la diversité dans leur effectif et leur conseil d’administration, ainsi que dans les organismes à but non lucratif en général.

30. Preston, Caroline. « Grants for Growth (Minorities in Non Profit Groups) », Chronicle of Philanthropy, 18 octobre 2007Les fondations s’efforcent actuellement d’augmenter la représentation de la diversité dans le domaine des organismes à but non lucratif. L’article examine le phénomène et attire l’attention sur les techniques et les institutions qui s’efforcent de mieux représenter la diversité. • Lichtenstein, Richard. « Promoting Diversity in Health Management: The University of Michigan Experience », The Journal of Health Administration Education, Michigan, été 2005, no 22(3), p. 251-282L’article traite de l’importance de la diversité dans les programmes de formation en gestion de la santé, le programme de perfectionnement d’été de l’Université du Michigan, qui est un programme conçu pour augmenter le nombre d’étudiants de couleur poursuivant des études supérieures dans la gestion de la santé. L’article présente aussi les résultats d’un sondage des diplômés du programme de perfectionnement d’été.

31. Comment les organisations peuvent-elles diversifier leur leadership – Gouvernement • Diversity Matters: Changing the Face of Public BoardsCe rapport énonce les avantages de la diversité aux conseils d’administration et donne des idées pratiques pour la promotion de processus d’administration plus transparents et inclusifs.