Anonymisierte Bewerbungsverfahren

1. Anonymisierte Bewerbungsverfahren Anhörung des Haushalts- und Finanzausschusses der Bremischen Bürgerschaft Bremen, 13. September 2013 Prof. Dr. Martina Eckert Fachhochschule für öffentliche Verwaltung NRW

2. Funktionsebenen Anonymisierter Bewerbungsverfahren • Zentrale Zielsetzung • Strukturelle Aspekte • Allgemeingültigkeit • Antagonistische Prozesse • Aufforderungscharakter • Außenwirkung

3. Funktionsebenen Anonymisierter Bewerbungsverfahren • Zentrale Zielsetzung: Diskriminierung minimieren • Struktur: Standardisierung • Allgemeingültigkeit: trennscharfe Personalentscheidungen treffen • Antagonistische Prozesse: spezifische Zielgruppen fördern • Aufforderungscharakter: motivieren und binden • Außenwirkung: das Verwaltungsimage positivieren

4. Diskriminierung minimieren • Zentrale Zielsetzung • Wirkung lässt sich empirisch bestätigen • eher Verzerrungsprozesse als bewusste Diskriminierung • Betonung von „Antidiskriminierung“ als Ziel führt häufig zur Abwehr des Verfahrens • Verfahren verhindert im ersten Schritt rigoros Verzerrungs- prozesse

5. Strukturelle Aspekte • Standardisierung des Verfahren ist ressourcensparend • Standardisierung verlangsamt subjektive Deutungsprozesse • wichtig: Standardisierung der Arbeitsschritte bedeutet nicht Automatisierung bei der inhaltlichen Ausrichtung • Exkurs: es gibt verschiedene Verfahren zur Anonymisierung: • Schwärzen, • Übertragen der Bewerber/innendaten in eine Systematik durch ein Neutrale Stelle, • Anonymisierung durch den Bewerber/die Bewerberin anhand von Erhebungsbögen/ Onlineerhebung. • Letztere bietet die größten Vorteile für die operative und konzeptionelle Seite.

6. Trennscharfe Personalentscheidungen treffen • auch bei Positionen, die eine höhere Qualifikation erfordern, ist das Verfahren grundsätzlich einsetzbar • die Prognosequalität ist davon abhängig, wie genau das Kompetenzprofil in die Erhebungsinstrumente einfließen kann • bei kleiner Bewerberzahl mit hoher Heterogenität ist die Tauglichkeit eingeschränkt • wenn davon ausgegangen wird, dass aus dem Werdegang der Bewerber relevante Schlüsselkompetenzen abgeleitet werden können, sollten die Indikatoren zuvor erörtert werden

7. Spezifische Zielgruppen fördern • Förderung bedeutet häufig, dass man die besonderen Profile der Bewerberinnen und Bewerber frühzeitig kennen muss – das widerspricht der Anonymisierung • strukturelle Disparitäten lassen sich durch das Verfahren nicht beheben • mögliche Lösung: vor dem Verfahren Kompetenzprofile hinsichtlich möglicher Benachteiligung überprüfen, gewichten oder sukzessiv vorgehen • gesetzlich vorgesehene Nachsteuerung als „Gleichstellungs- und Förderelement“

8. Motivieren und Binden • die Einführung des Verfahrens löst in der Behörde einen fruchtbaren Dialog - und damit Sensibilisierung - aus • implizite Erfahrung wird durch die formale Umsetzung expliziert • Bewerberanzahl wird gesteigert, weil Bewerberinnen und Bewerber Unparteilichkeit erwarten • die Auseinandersetzung mit den im Erhebungsbogen systemati- sierten Informationen präzisiert die Erwartungen und bindet bereits in der Bewerbungsphase

9. Imagesteigerung • die Institution präsentiert sich glaubwürdig als offen (Teilhabe und Gleichstellung) • Anonymisierte Bewerbungsverfahren sind die logische Fortsetzung weiterer Bemühungen , die auf Gleichstellung und Teilhabe ausgerichtet sind (Fördermaßnahmen und Kampagnen) • positiver Einfluss auf Corporate Identity (Marke!)

10. Fazit • das Verfahren hat zahlreiche positive Effekte im operativen Bereich und für die Außenwirkung und bietet mehr als die alleinige Fokussierung auf den Antidiskriminierungseffekts • das Verfahren engt den Deutungsrahmen – nicht den Einfluss - von Personalverantwortlichen ein, was die spontane Akzeptanz einschränken kann. Der Prozess profitiert von Steuerung und Schulung. • das Anonymisierte Bewerbungsverfahren ist kein Allheilmittel, sondern Teil eine Bündels von Maßnahmen für mehr Gleichstellung und Teilhabe. Es muss mit den anderen Bemühungen verschränkt werden.

11. Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Prof. Dr. Martina Eckert Diplom-Psychologin Fachhochschule für öffentliche Verwaltung NRW Studienort Dortmund Hauert 9 44227 Dortmund Fon 0231-97 61 73 40 mobil 0151 52 41 56 80