2006 년도 노사관계전망 및 대응전략

1. 2006년도 노사관계전망 및 대응전략 강사 : 공인노무사 전 혜 선

2. 1 2 3 4 5 목 차 노사관계의 변화와 노사상생문화 구축 비정규 노사관계 대응방안 비정규보호법안과 불법파견 비정규직 실태점검과 대응방안 노무관리 사례별 Q&A

3. 도전 골든벨 QUIZ! QUIZ!

4. 법전에 명문의 규정은 없지만 헌법에서 도출되는 권한으로 기업을 운영하는 사업주에게 부여되는 고유한 권한은 경영권이다 문제1 근로자의 노동3권은 노동조합법 및 헌법에 명시되어 있는 권리이다 문제2 부당노동행위는 사용자가 근로자를 부당하게 대우하는 행위이다. 문제3 현재 복수노조는 기업노조만 제한하고, 산별노조, 지역노조의 경우에는 허용된다 문제4 사용자의 정당한 노무지휘권 행사에 불복한 근로자에 대하여 징계권 행사를 할 수 있다. 문제5 • 도전! 골든벨-예선 정답: ( 0 ) 정답: ( 0 ) 정답: ( x ) 정답: ( 0 ) 정답: ( 0 )

5. 노조활동은 헌법에 보장된 권리이므로 근무시간 중에 노조활동을 하는 것은 당연히 인정된다. 문제1 연장근로의 집단거부나 연차휴가의 집단 사용은 근로기준법상의 정당한 근로자의 권리이다. 문제2 문제3 근로자중 1명이라도 산별노조에 가입한 경우 사용자는 산별노조와 단체교섭을 하여야 한다. 문제4 기업단위 노조는 5 명 이상이면 결성할 수 있다. 사내하청 업체가 파업으로 인하여 중단된 업무를 원청에서 직접 수행하는 것은 대체투입 금지에 된다. 문제5 • 도전! 골든벨-결선 정답: ( x ) 정답: ( x ) 정답: ( 0 ) 정답: ( x ) 정답: ( x )

6. 제1장 노사관계환경변화와 노사상생문화 구축

7. 노사정 합의사항 : 노동조합및노동관계조정법(1)

8. 노사정 합의사항 : 근로자참여및협력증진에관한법률

9. 노사정 합의사항 : 근로기준법

10. 우리나라 노사관계 변화의 큰 흐름 1997.민주노총설립 기업단위 복수노조 경향신문발췌` 제3노조설립 예고

11. 노사환경의 변화와 관리자의 역할(과거)

12. 노사환경의 변화와 관리자의 역할(현재)

13. 전략적 변곡점-생존의 터닝포인트 사업영역에 변화가 오는 시점으로, 새로운 성장의 계기도 될 수 있지만 사업의 끝을 알리는 전조가 될 수도 있다. 지금 수많은 기업들이 전략적 변곡점에 직면하고 있으며 변화는 이 시대의 숙명이다 Acting Like Guerilla 새로운 전환점 Turning Point 위기의식 단합단결 빠른변화 무사안일 방관주의 냉소주의 Breakthrough Thinking

14. 시작하기 전에 여러분은 근로자인가 사용자인가?

15. 근로자와 사용자의 개념 100% 사용자 (대표이사) 3. 산재·고용보험법(99:1) 사용자 ① 사업주 ② 사업경영담당자 ③ 사업주를 위하여 행위하는자 이사 부장/소장 2. 근로기준법 (80:20) 노사협의회법 과장.차장 1. 노동조합법 (50:50) 주임/대리 ① 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자 ② 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자 직원 100% 노동자(신입사원)

16. 사용자의 범위 • 사업을 책임지고 경영하는 주체 • 개인기업에 있어서는 그 기업의 기업주 개인 • 회사 기타 법인조직의 경우에는 법인 자체 사업주 • 사업경영일반에 관하여 책임을 지는 자 • 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적 위임 • 을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자 • 대표이사, 이사, 지배인, 관리인,공장장, 지사장 사업경영 담당자 • 고용․해고․승진․전보 등 인사관리를 담당하거나, 임금․근로시간․ • 휴게시간 기타 근로조건의 결정과 노무관리의 기획 또는 집행에 • 관여하는 자, • 노동관계에 관한 기밀사무를 담당하는 자 - 일반적으로 인사․노무․ • 급여 등 담당부서의 근무자와 사업주로부터 소속직원에 대한 지휘 • 감독,근무평가,인사고과등 인사관리에 관한 권한과 책임을 부여받은 • 관리/감독자 사업주를 위하여 행위 하는자 • 일반적으로 사용자에 전속되어 사용자의 업무를 보조하는 비서·전용 • 운전수·회사내의 경리/안전을 전담하는 부서의 직원 사용자의 이익을 대표하여 행동하는자

17. 경영권/인사권의 행사 • 사용자가 기업경영을 위해 가지는 고유한 권리 인사권 채용권, 배치권, 평가권, 승진권 등 작업지시권 작업지시에 관한 고유한 권한 근태관리권 작업장 이탈, 지각, 조퇴 등에 대한 근태관리권. 직장질서 유지권 근로자의 잘못된 활동에 대한 징계권 등 시설관리권 공장, 회사 시설관리를 위한 권한

18. 부당노동행위란 무엇인가? • 부당노동행위의 유형은? 유형 개념 구체적 사례 불이익 취급 노조에 가입하거나 가입하려고 하는 등의 이유로 불이익을 주는 행위 • 해고 등 징계상 불이익 • 승진인사 배제 불이익 • 금전 등 기타 불이익 비열계약 (Yellow Dog Contract) 특정노조에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용 조건으로 하는 행위 • 노조활동 제한 고용계약 • 노조탈퇴조건 고용계약 • 특정노조에 가입강요 지배·개입 노조를 조직 또는 운영하는 것을 지배하나 이에 개입하는 행위와 노조전임자에게 급여를 지원하는 행위 • 노조 조직간섭 • 노조 운영간섭 • 노조경비 원조 정당한 이유없이 단체교섭을 거부하거나 단체협약 체결을 해태하는 행위 • 단체교섭 불응 • 불성실한 단체교섭 • 단체협약 체결 해태 단체교섭거부

19. 현장 노사관계 관리는 누가 하는가? • 노무관리 노사관계관리는 모든 관리의 기초가 되어야 한다. 원가관리의 실패 경쟁력을 잃게 된다. 품질관리의 실패 신용을 잃게 된다. 생산관리의 실패 기회를 잃게 된다. 노사관리의 실패 모든것을 잃게 된다. SM&E의 노/사는 지금 2인 3각 경기를 하고 있다.

20. 노무/노사관리에 있어 관리자의 역할 Framework Role Model Best Activity Conceptual Skill Middle Low Human Skill Technical Skill Top

21. 노사관계해외사례- 상생적 무분규 50년의 Toyota의 노사관계(1) 도요다의 경이적인 성장의 배후에는 1962년의 노사선언에서 “기업변영을 최우선시”하기로 하고, 1992년의 “신노사선언”에서 노사일체적 노사관계가 자리잡고 있다. “노사선언”과 “신노사선언”이 기본적이고 실효성있는 “도요타의 헌법”으로서 기능을 하고 있다. ` 정리해고와 대규모쟁의 기업별노조 로 전환 노사선언 노사선언 20주년 기념결의 21세기를 향한 노사결의 ’50 ‘55 ’62 ’82 ‘96 도요타정신 –우직하게, 착실하게, 철저하게 자율적 노사협의회 체제 • 勞組(단체교섭)가 아닌「勞使協議會」(협의) 중심 • 철저히 대화를 통하여 노사현안 해결 현장중심 커뮤니케이션 반장/팀장: 소집단간담회를 통해 불만을 현장에서 즉시 해결 상사와 부하간에는 년3회이상 면담실시 현장관리자 현장의견 청취. 현장과 그룹 대화

22. 노사관계 해외사례 : GM 자동차의 실패사례 • 업 종 : 자동차및 자동차부품제조 설립 (1908년) • 매출액 : 1920달러(2005년) • 당기순이익 : -100억(2005년) • 종업원수 : 33만명(2005년) • 미국내 최강노조 • 과도한 복지비용 : 퇴직자에게 주는 유산제도 (Legacy cost) • 자동차 Big3중 노조 대응력이 가장 떨어짐 • 노조의 과도한 경영참여로 스피드 경영 저해, 기회상실 • 2006년 11만명 명예퇴직 실시계획발표

23. 노사관계 해외사례 : 미 유나이티드 항공사 • 한때 세계 최고의 항공사 , 유나이티드 에어라인은 2002.12 연방법원에 파산보호 신청을 냈다. UA의 비운은 지금도 GM, 포드등 왕년의 일류기업에서 일어나고 있는 일이다 • UA는 94년 직원들의 임금 7억$을 삭감하는 대신 회사 지분55%를 넘겼다. 이를 계기로 최대주주가 된 노조는 경영에 깊숙이 참여하는 동 시에 승무원, 정비사노조등 사내 직종별 노조들이 경쟁적으로 임금과 복리후생 상승요구를 위한 파업을 하였다. • 그 결과 UA는 미국의 항공사중에서 매출액 대비 인건비 비중이 가장 높은 회사가 되었다. 결국 과도한 인건비부담과 잦은 파업에 따른 적자로 인해 결국 2002년 크리스마스 전날 파산신청을 하게 되었고, 8만 3천여명에 달하는 직원들은 불안한 겨울을 걱정해야 했다. CEO인 클렌 틸튼은 “노사관계를 원만히 해결하지못한 것이 파산의 도화선이 됐다”며 눈물을 글썽거리며 인터뷰를 하였다. • 종업원지주제를 도입, 직원들이 경영권참여에 앞장섰던 UA가 하루아침에 몰락의 길을 걷게 되었고, 결국 UA의 주가는 2002년초 30$에서 연말 1$도 되지 않아 상장 폐지됨으로서 직원들의 우리사주도 휴지조각이 되고 말았다.

24. 한국의 노사관계수준(1) IMD국가 경쟁력 순위(60개국중) 자료 : IMD 세계경쟁력보고서 ( Internation Institute for Management Development, 스 위스) 2004, 2005.

25. 생각해 봅시다.“총알이 부족해서 조직활성화가 어렵다?” 조직을 관리하여 성과를 창출해야 되는 관리자들은 조직관리와 관련하여 크게 두가지의 유형으로 구분된다. 첫째 그룹은 업무추진비, 회식비등 명칭은 어떻든간에 소위 총알이 있어야 직원들 관리를 할 수 있다고 믿는 그룹이다. 돈이 있어아 직원들에게 회식자리도 마련하고, 경조사도 챙길수 있다고 믿는 그룹이다. 두번째 그룹은 직원들 관리를 위해 케어비등의 자원이 필요한 것은 부인할 수 없으나 돈보다 중요한 것은 중간관리자의 직원에 대한 관심 및 격려등이 비물질적인 자원이라고 믿는 그룹이다. 이 그룹은 조직을 재미있고 활기찬 조직으로 만들기 위한 리더의 다양한 아이디어가 필요하다고 믿는 그룹이다. 미국의 갤럽에서 25년간에 걸쳐 100만명이 넘는 근로자들을 대상으로 다음과 같은 질문을 하였다. “직원들의 출근이 매일 신바람이 나고 지속적으로 일에 대한 동기유발을 시키는 요인들은 무엇일까?” 결과는 직속상사의 리더쉽과 직장내 직원들간의 신뢰와 활기찬 분위기였다고 한다. 25

26. 제2장 비정규직 노사관계와 대응방안

27. 민주노총 유통서비스 비정규직을 대상으로 조직화 민주노총 5대부문 전략조직화 사업 결의 • 유통서비스, 공공서비스, 사내하청, 건설일용직, 특수고용 5대부문에 전략 • 조직화 결의 조직화 방법 √ 계약직, 파트타이머 : “불만”을 조직화의 원동력으로 (정규직 근로자의 임금의 50%해당) √ 사내하도급 : 불법파견 판정을 통한 노사관계 당사자성 인정 √ 지역을 중심으로 조직화

28. 1,500만명 총 근로자수 노조 조직률 10.6% (전공노 포함시 11.6%) 미국 : 13.5%, 싱가폴 : 16.1%, 일본 : 21.5%, 독일 : 25%, 영국 : 27.0% 외국의 경우 1,537천명 (한국노총 78만명, 민주노총 66만명) 노조원수 6,017개 44개 연합단체 (한국노총 28개, 민주노총 17개) 노 조 수 한국노총: 금융산업노동조합, 택시산업노동조합 등 산별노조조직현황 금속산업노동조합, 보건의료노동조합 화학섬유노동조합, 언론노동조합 운송하역노동조합, 전국대학노동조합 등 • 노동조합 조직현황

29. 총 조합원수 (677,452명) 산별노조 조합원 (168,351명) 산별노조수 (8개) 산별조합원 비율 (21.6%) 양대노총 산별노조 가입현황 한국노총 (2006년 7월) 민주노총 (2006년 7월) 총 조합원수 (870,415명 산별노조 조합원 (509,101명) 산별노조수 (36개) 산별조합원 비율 (65.4%) 한국노총의 산별이 저조한 이유 단위기업노조 간부들의 소극적 태도

30. 한국의 노사관계수준 IMD국가 경쟁력 순위(60개국중) 자료 : IMD 세계경쟁력보고서 ( Internation Institute for Management Development, 스 위스) 2004, 2005.

31. 1 2 3 산별노조의 이해 • 산별노조란? 사업장 규모나 고용형태에 관계없이 특정 또는동일산업에 종사하는 모든 근로자를 대상(조합원)으로 하는 전국적인 규모의 단위 노동조합을 말한다 판례는 “조합가입 범위는 산별노조의 자율적 판단에 따른다”고 하여 동일 산업근로자로 가입범위를 제한하지는 않고 있다. 산별연맹은 단위 사업장 노조나 산별노조를 그 구성원으로 하지만 산별노조는 개별 근로자를 그 구성원으로 한다.

32. 기업별 노조와 산별노조 비교

33. 사용자 단체 산업별 노동조합 수개의 기업집단 수개의 노조지부 A기업 C기업 (지회) B기업 B기업 (지회) C기업 A기업 (지회) 산별노조의 교섭방식 1.산별교섭(중앙교섭,통일교섭) 3. 대각선교섭 2. 지부교섭(집단교섭) 3. 대각선교섭 4. 기업(지회별)교섭

34. 불필요한 갈등 줄이고 교섭비용 없애 강경파 개입때 엄청난 비용 대한상의 조사, 160개기업중 71%가 무노조 선호 포춘지 선정 가장 존경받는기업 top10중 6곳 무노조 2위: 월마트, 3위 델, 4위 MS, 8위페덱스, 9위IBM, 삼성38위 1위 GE 15만명중 노조원 15%(2만5천명)노사갈등없음. 미국 모토롤라, 휴렛팩커드, 일본 알프스전기, 주조킴벌리, 아이와등 무노조, 삼성그룹계열사 : 직원 21만여명, 국가수출의 20%, 세수의 8%, 상장사매출의 15%차지 사용자는 무노조 경영을 선호하는가?

35. 무노조 기업에서 노조가 결성되는 이유 • 급여수준, 복리후생 및 정책 등에서 장기 근속한 직원은 우대하지 않는 경우 • 직원과의 공식적 ․ 비공식적 의사소통 채널이 부족할 경우 • 경영자가 직원의 권리를 제대로 보호해 주지 않으며 특히 정당한 이유 없이 해고를 당할 수 있다고 생각하게 되는 경우 • 노사관계에서 불만이나 미합의 사항들이 있을 때 이를 해결할 적당한 제도가 없을 경우 (예: 노사협의회의 형식적 운영 등) • 경기 부진 등의 이유로 고용 불안이 높아지는 경우 • 불만이 가득한 직원의 의견을 경청하지도 않고 무관심으로 일관하는 경우 • 직원들에게 경영에 대한 정보를 전혀 공유하지 않아서 소외감을 느끼는 경우 • 동일한 업종간 또는 동일한 지역 내 기업들과 비교하여 임금과 복리후생 등의 수준이 낮을 경우 • 이직률이 높은 경우 John P.Bucalo,Jr., “Successful Employee Relations”. Personnel Administration(1986) pp63~84 내용 중 요약. 현대고용관계론, ’10장 비노조기업의 고용관계’ pp471-472재인용. 35

36. 노사관계 안정화 이론 • 법과 원칙, 대화와 타협, 전략과 전술이 유기적, 전문적으로 통합 • 구사되어야 함. 법과 원칙론 장기적 근본치료에 효과, 단기적 고통에 대한 대안 마련 전 략 론 단기적 현안과제 해결에 맞추려는 경향이 강함. 장기적 악화 상 생 론. WIN-WIN론 상대 노조 지도부와 철학이 같아야 가능 협력적/상생적 노사관계 근로자는 애사심, 존경심, 신뢰경영이 전제가 될 때 가능 적대적/투쟁적 노사관계 고용이 불안정한 비정규직 및 하청 근로자의 경우 적대적 투쟁적 노사관계 악순환 반복

37. 대자보 게시 항의 방문 경위서 제출 거부 예상상황(1) 대자보 게시 • 상황전개 사례 00노동조합이 회사 게시판에 사전동의 없이 ‘비정규직 법안 반대,전국적인 파업동참’을 호소하는 대자보를 현장내 식당에 게시하자 회사측은 이의 자진 철거를 요구 하였다. 노조가 이에 불응하자 회사측이 노조의 대자보를 철거하였다. 이에 노조측 대표와 현장내 조합원들은 현장을 항의 방문하였고, 현장소장과 노조측 대표와의 면담이 이뤄지게 되었다. 현장소장은 이 같은 집단 항의방문에 대해 개별 조합원들에게 경위서 제출을 요구하였다. 노조는 이 요구가 지배·개입 내지는 정당한 조합활동을 이유로 한 불이익 취급에 해당하는 부당노동행위라고 주장하면서 경위서 제출을 거부하면서 오히려 노조탄압이라면서 집회를 하고 있다.

38. 관리책임자로서 어떻게 대처하는게 좋겠습니까? Worksheet 어떻게 하시겠습니까? 이유는? • 무단부착물 제거? ② ② 근무시간 중 항의방문? ③ ③경위서 제출 거부? 38

39. 무단 부착한 게시물 철거 무단 게시물 철거 요구 → 자력 제거 → 반환 근무 시간 중 공장장을 항의 방문 부당한 조합 활동 → 제재(징계)의 대상 경위서 제출 요구 경위서 제출 거부 → 지시위반에 해당 회사측의 부당노동행위 사규위반 해당 → 부당노동행위 아님 예상상황과 대처 • 행위별 적법성 판단

40. 관리책임자의 역할 • 게시물 철거가 부당노동행위 논란으로 비화되지 않고 노조가 게시물을 자진 철거토록 조합원을 설득하고, 이로 인해 일할 분위기가 훼손되지 않도록 해야 함. • 노조활동이라 하더라도 관계법령이 정하는 범위 내에서 허용되고, 조합원 이라 하더라도 사용자와의 근로계약에 근거한 사용종속관계를 부인할 수 없기 때문에 사규를 위반한 경우에는 회사측은 징계조치가 가능함. • 만일 회사측이 사규 위반자를 징계 조치 할 경우 이 조치가 불이익취급 행위가 되지 않도록 직원간 형평성, 과거의 징계관행 등을 충분히 검토 하여 회사측의 징계수위가 결정되도록 해야 할 것임. 40

41. 예상상황(2) 작업장 이탈 및 작업지시 거부 회사가 업무평가 결과 3년 연속 최하위권에 해당되는 직원 5명에 대하여 대기발령 및 업무성과 개선조치를 내리자 해당 직원들은 이런 징계가 부당하다며 노조를 설립하였다.그리고 회사측에 통보함과 동시에 업무성과 개선 명령을 거부 하고 근무지를 무단 이탈하여 자신들이 노조 간부이므로 노조 설립관련 업무를 수행해야 한다고 주장하고 있습니다. 여러분이 직속 부서장이라면 어떻게 하시겠습니까? 작업장 이탈 등 작업지시 거부시 대응방안 회사에 출근하였으나 근무지를 무단이탈하여 작업지시를 받을 수 있는 상태에 있지 아니하였다면 무단결근에 해당된다는 사실을 주지(서면으로 해당내용 교부 및 서명을 받아들 것, 수령 또는 서명 거부시 책상 위에 두고 사진 찍을 것)시키고, 이에 따르지 않을 경우에는 징계의뢰 조치할 수 있음

42. 예상상황(3) 불법파업시 대처방안 • 상황전개 사례 2006.7. 포항지역건설노조는 포스코 본사를 점거하는등 불법파업을 하였습니다. 이 경우 현장 관리책임자로서 대응할 방법은 무엇입니까? 쟁의행위의 목적이 정당하고 절차적 적법성을 띠고 있더라도 방법에 있어 업무방해, 폭행, 회의실 점거 등의 행위에까지 나아갔다면 해고조치는 정당하며, ( 2003.05.14, 서울고법 2002누9522 )불법쟁의행위에 대한 기업측의 손실을 줄이기 위하여는 (1) 업무방해금지 가처분신청 (2) 손해배상 및 가압류 (3) 형사고소-업무방해및 건조물무단침입 (4)주동자에 대한 징계처분을 할 수 있습니다. 또한 불법파업기간의 경우 신규고용 대체투입등이 모두 가능합니다. 불법파업시 대처방법

43. 쉬어가는 페이지 인간사회의 이상한 셈법(인재) 0 (작은 것에 정성을 다하는 인재가 되라) 100 - 1= 공들여 쌓은 탑도 벽돌 한 장이 부족해서 무너지고 노사관계에서 1%의 실수가 100%의 실패를 부를 수 있다 1 + 1= 100 (시너지를 낼 수 있는 인재가 되라) 사람이 살아가는 사회에서 열정적인 2명은 100명의 몫을 해낸다 1 + 1= 0 (2인3각 경기라는 것을 기억해야 한다) 1 > 10,000 (핵심역량을 갖춘 인재가 되라) 1명의 천재가 10,000명을 먹여 살리는 시대가 된 것이다. 100 > 99 + 99 + 99 + 99 (마무리를 잘하는 인재가 되라) 100도가 되어야 물은 끓는다. 99도는 수천 번을 반복해도 끓을 수가 없다.

44. 제3장 비정규보호 법안과 불법파견(위장도급)문제

45. 파견근로자 보호에 관한 법률 개정안은 현재 국회계류중에 있다 문제1 사내 협력하도급업체가 도급업무를 수행하면서 경영상의 독립성 및 인사상의 독립성을 가지지 않은 경우에는 불법파견에 해당된다 문제2 개정법에서 파견직도 합리적인 이유없이 정규직과 차별처우 할 수 없도록 규정하고 있다. 문제3 사내 도급(용역) 업체가 파업으로 인하여 중단된 업무를 원청에서 직접 수행하면 불법 대체근로 해당되어 처벌받는다. 문제4 개정법에서는 2년이상 계속하여 파견근로자를 고용한 사업주 및 불법파견근로자를 사용한 사용사업주에게는 고용의무가 부과된다. 문제5 • 비정규직 도전! 골든벨 정답: ( 0 ) 정답: ( 0 ) 정답: ( 0 ) 정답: ( X ) 정답: ( 0 )

46. 왜 비정규직 근로자를 사용하려 하는가? • 비정규직 사용의 메리트가 현저히 감소됨 ⇒ 비정규직 근로자의 권익 신장 • 2년 이내 고용, 전문직 고용에 한해 메리트 유지 • 인식의 전환 ⇒ 비정규직 감소 예상

47. 비정규직 보호의 필요성 • 양극화 해소 • 불평등 해소 • 국민행복 증대 • 분배정의 제고 • 사회 통합 비정규직이라는 이유만으로 불합리한 차별 대 책 고용 불안, 정규직 임금의 63%, 사회보험 가입률 40% 보호법 급속한 비정규직 증가 2001년 이후 1.5배 증가, 전체 근로자의 1/3 초과 사회안전망 부재 실직, 신용불량자 양산, 범죄 증가 사회시스템 붕괴 우려 양극화 심각 ⇒ 분배정의 왜곡, 민심이반 총체적 대책 필요

48. 비정규직 보호 법안 주요 내용 차별과 차이

49. 개정법안의 주요내용: 비정규직 근로자에 대한 차별처우금지 차별적 처우는 비정규직 근로자(기간제·단시간·파견근로자)가 “같은 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비해 합리적 이유없이 불리한 처우를 받는 경우”를 말함 . 임금차별 취업규칙 등에 의해 동일 자격·학력을 가지고 동일직무를 수행 토록 되어 있음에도 비정규직에 대해 낮은 임금을 지급하는 경우 예) 유사한 업무를 하면서 40%-50% 임금격차가 있는 경우 근로시간등 차별 토요일 및 약정휴일을 비정규직에 대해서만 무급휴일로 적용하는 경우 복지차별 연말성과급, 근속포상금 기타 복리후생비를 지급하면서 비정규 직임을 이유로 대상에서 제외하는 경우, 구내식당·통근버스 이용을 특별한 이유없이 제한하는 경우 예) 성과급을 지급하면서 정규직은 급여의 일정 비율로, 비정규직은 소액고정급 으로 지급한 것은 차별에 해당할 가능성 높음

50. 차별시정명령” 구제신청 내용 당사자 • 차별적 처우를 받은 기간제.파견제 근로자 불이행시  과태료 최고1억원 신청기간 • 차별받은 날로 부터 3개월 이내 • 지방노동위원회에 신청 퇴직시금전 보상가능 • 사용자 답변서 제출 • 차별이 없었음을 입증하여야 함 • 업무분장표. 직무기술서등 세부자료 입증책임 불합리한 차별에 대한 구제 및 처벌