Human Resources Management: Personal-Planung und -zuordnung 12.01.2008 Prof. Dr. Winfried Hamel

1. Human Resources Management:Personal-Planung und -zuordnung12.01.2008Prof. Dr. Winfried Hamel

2. Personalplanung Bei der Personalplanung handelt es sich im Vergleich zu weiteren unternehmerischen Planungen um eine derivative Funktionund nicht um eine originäre Funktion.  Ausnahme:Personal stellt den Engpassfaktor dar Die Personalplanung leitet sich z.B. aus der Umsatz-,Absatz-, Produktionsplanung ab.

3. Personalplanung Personalplanung ist ein zentrales Element der Personalpolitikund verfolgt das konkrete Ziel,dem Unternehmen die erforderlichen Mitarbeiterzum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Stelle zur Verfügung zu stellen.

4. Zentrales Problem der Personalausstattung Planungsebenen: • strategische Personalplanung • taktische Personalplanung • operative Personalplanung Teilbereiche: • Personalbedarfsplanung • Personalbeschaffungsplanung • Personalfreisetzungsplanung • Personalentwicklungsplanung • Personaleinsatzplanung • Personalkostenplanung

5. Zentrales Problem der Personalausstattung Effiziente Bereitstellung von menschlicher Arbeitskapazität • ohne Unterdeckungen • ohne Überdeckungen Dieses bedeutet gleichermaßen • Personalbeschaffung und • Personalfreisetzung

6. Komponenten des Personalbedarfs • Quantität • Qualität • Temporalität • Lokalität • Ökonomität

7. Dilemma der Personalbedarfsbestimmung Gleichung mit zwei Unbekannten für die Abstimmung von Aufgabenanforderungen und Mitarbeiterqualifikationen,wobei weder die Anforderungen noch die Qualifikationeneiner eindeutigen Fixierung unterliegen. Lösung des Dilemmas über: • Berufsbilder • Normalleistung

8. Berufsbild Das Berufsbild ist ein Spiegelbild • der Anforderungen, die Unternehmen von Berufsträgern erwarten sowie • der möglichen Qualifikation der Berufsträger Berufsbilder entsprechen anerkannten Erwartungen, die von fachlich akzeptierten Institutionen artikuliert werden: • Industrie- und Handelskammern • Handwerkskammern • Berufsverbänden • Bundesinstitut für Berufsbildung • Statistisches Bundesamt • International Standard Classification of Occupations (ISCO) • Klassifizierung der Berufe (KdB)

9. Kriterien der REFA - Normalleistung • hinreichende Eignung • hinreichend Übung • hinreichende Einarbeitung • harmonische, natürliche und ausgeglichene Bewegungsfolge • dauerhafte Leistungserbringung • im Mittel der Schichtzeit • bei Einhaltung der persönlichen Arbeitsunterbrechungszeiten • bei Einhaltung der Erholungszeiten • ohne Behinderung der persönlichen Fähigkeitsentfaltung

10. Personalbedarfsplanung: Anforderungsarten nach REFA Kenntnisse Ausbildung Erfahrung Denkfähigkeit Geschicklichkeit Handfertigkeit Körpergewandheit Verantwortung für die eigene Arbeit für die Arbeit anderer für die Sicherheit anderer geistige Belastung Aufmerksamkeit Denktätigkeit muskelmäßige Belastung dynamische Muskelarbeit statische Muskelarbeit einseitige Muskelarbeit Umgebungseinflüsse Klima Nässe Öl, Fett, Schmutz, Staub, Gase, Dämpfe Lärm, Erschütterung, Blendung, Lichtmangel Erkältungsgefahr, Schutzkleidung Unfallgefährdung

11. Ablauf der Personalbedarfsplanung Ermittlung des gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarfs qualitativ – quantitativ - zeitlich Ermittlung des gegenwärtigen und zukünftigen Personalbestands qualitativ – quantitativ - zeitlich Brutto-Personalbedarf Personal-Istbestand Überdeckung Unterdeckung Vergleich Netto-Personalbedarf extern intern Personalfreisetzung (sbedarf) Personalbeschaffung (sbedarf) Quelle: Berthel, J.: Personal-Management, 6. Aufl., Stuttgart 2000, S. 159.

12. Methoden der Arbeitsplatz-Anforderungs-Analyse (I): • Unstandardisierte Verfahren: • Arbeitsplatzbeschreibungen • freie Berichte von Stelleninhabern (Selbstaufschreibung) • frei formulierte Berichte von Arbeitsplatzanalytikern • Dokumentenanalyse

13. Methoden der Arbeitsplatz-Anforderungs-Analyse (II): Teilstandardisierte Verfahren: • Methode der kritischen Ereignisse • Arbeitstagebuch • Beobachtung • Freies Interview

14. (Langfristige) Planung des Personalbedarfs: (1) Brutto-Personalbedarf im Zeitpunkt t0 ± (2) Bedarfsveränderungen bis zum Zeitpunkt t1 ± (3) Bestandsveränderungen bis zum Zeitpunkt t1 z.B. durch Erweiterung, Reorganisation, Rationalisierung, Technologieänderung = (4) Brutto-Personalbedarf im Zeitpunkt t1 ./. (5) Personalbestand im Zeitpunkt t0 = (6) Netto-Personalbedarf Ersatz- und Neu- oder Freistellungsbedarf

15. Gruppenarbeiten Gruppe 1: Entwickeln Sie eine Anforderungsliste für Verwaltungstätigkeiten. Gruppe 2: Identifizieren Sie verschiedene Personalbeschaffungswege und nehmen Sie eine Effizienzbeurteilung der Alternativen vor. Gruppe 3: Kennzeichnen Sie Vor- und Nachteile der zentralen versus der dezentralen Personalbeschaffung im Konzern. Gruppe 4: Erarbeiten Sie mögliche Einflußgrößen der Personalbedarfsplanung nach den Kriterien „Zeit“, „Quantität“ und „Qualität“ und bennenen Sie die korrespondierenden Planungsgegenstände.

16. Lösung Gruppe 1: Anforderungsliste an Verwaltungstätigkeiten • Charakter • Sozialisationsfähigkeit • Autorität/Kollegialität • Charisma • Sensibilität • Dynamik • Flexibilität • Mobilität • Pioniergeist • Risikobereitschaft • Entschlusskraft • Selbstvertrauen • Initiative • Vorbildlichkeit • Integrität • Konsequenz • Disziplin • Loyalität • Zuverlässigkeit • Ausdauer • Fleiß • Verstand • Denkvermögen • theoretisch/praktisch • analytisch/summarisch • diskursiv/intuitiv • produktiv/reproduktiv • kritisch/unkritisch • Intelligenz • Kreativität • Phantasie • geistiges Fachkönnen: • Ausbildung / Erfahrung • Kenntnisse • allgemein • sachorientiert • linguistisch/rhetorisch • kommunikativ • führungstheoretisch • psychologisch • organisatorisch • entscheidungslogisch • soziologisch • didaktisch • physiologisch/human • Sensus • für Realität • für Entwicklungen • für Perspektiven • für Proportionen Quelle: Limpens, E.: Leistungsorientierte Differenzierung von Führungskräften, Köln 1994, S. 140-141.

17. Lösung Gruppe 1: Anforderungsliste an Verwaltungstätigkeiten • Verantwortung • Planungsverantwortung • Innovationsverantwortung • Koordinationsverantwortung • Repräsentationsverantwortung • Direktionsverantwortung • Motivationsverantwortung • Kontrollverantwortung • Regulierungsverantwortung • physische Prämissen: • Erscheinungsbild • visuell • akustisch • Robustheit • geistige Belastung: • Aufmerksamkeit • Konzentration • Denken • Disponieren Quelle: Limpens, E.: Leistungsorientierte Differenzierung von Führungskräften, Köln 1994, S. 140-141.

18. Lösung Gruppe 1: Anforderungsliste an Verwaltungstätigkeiten • Verantwortung • Planungsverantwortung • Innovationsverantwortung • Koordinationsverantwortung • Repräsentationsverantwortung • Direktionsverantwortung • Motivationsverantwortung • Kontrollverantwortung • Regulierungsverantwortung • physische Prämissen: • Erscheinungsbild • visuell • akustisch • Robustheit • geistige Belastung: • Aufmerksamkeit • Konzentration • Denken • Disponieren Quelle: Limpens, E.: Leistungsorientierte Differenzierung von Führungskräften, Köln 1994, S. 140-141.

19. Innerbetriebliche Ausschreibung Interne Beschaffungswege Personalentwicklung Versetzung Mehrarbeit Urlaubsverschiebung Beschaffungswege Arbeitsverwaltung Private Arbeitsvermittler Externe Beschaffungswege Stellenanzeige Personalleasing Sonstige Beschaffungswege Lösung Gruppe 2: Effizienz der Personalbeschaffungswege Quelle: Olfert, K.: Personalwirtschaft, 7. Aufl., Ludwigshafen/Kiehl 1998, S. 117.

20. Lösung Gruppe 2: Effizienz der Personalbeschaffungswege Quelle: Berthel, J.: Personal-Management, 7. Aufl., Stuttgart 2003.

21. Lösung Gruppe 2: Effizienz der Personalbeschaffungswege Quelle: Berthel, J.: Personal-Management, 7. Aufl., Stuttgart 2003.

22. Lösung Gruppe 2: Effizienz Personalbeschaffungswege Quelle: Berthel, J.: Personal-Management, 7. Aufl., Stuttgart 2003.

23. Lösung Gruppe 3:Zentrale versus dezentrale Personalbeschaffung in Konzernen. • Konzerne = rechtlich selbständige Unternehmen unter einheitliche Leitung • Ausgangsproblem: soll das Personal durch eine zentrale Personalfunktionauf „Corporate-Ebene“ beschafft werden oder sollen die einzelnen Gesellschaftenfür die Personalbeschaffung dezentral verantwortlich sein? • Zentrale Personalbeschaffung: • Einheitliche Ausrichtung der Personalarbeit • Erleichterte Koordination • Vermeidung von Doppelarbeiten und vereinfachte Ressourcensteuerung • Wirtschaftliche Einsatzmöglichkeiten von Spezialisten • Einheitlicher Auftritt auf dem Arbeitsmarkt (Image) • Dezentrale Personalbeschaffung: • Ausrichtung der Personalarbeit auf die Anforderungen der einzelnen Gesellschaften/Geschäftsbereiche • Größere räumliche Nähe zwischen Geschäftsbereich und dezentraler Personalfunktionseinheit • Bessere Informationsbasis • Flexible und schnelle Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen

24. Personalbedarfskomponente Einflussfaktoren auf den Personalbedarf Planungsgegenstand Quantität • Wirtschaftslage, Konjunktur,geplanter Absatz • Arbeitsdauer • Technisierungs-(Mechanisierungs)grad i.V.m. Arbeitsproduktivität • Fluktuation • Niveau der Betriebsorganisation Arbeitsvolumen Arbeitsteilung (-inhalte) Ersatzhäufigkeit u.a. Führungskräftebedarf Qualität • Produktions- (Arbeits-) Verfahren • Rationalisierungsvorhaben • Anforderungsprofile (Arbeitsplätze) • Qualifikationsprofile (Mitarbeiter) • Qualifikations-Lücken • Aus- und Fortbildungs-Programme Aufgabeninhalte Aufgabenwandel Soll-Bestands-Qualifikation Ist-Bestands-Qualifikation Trainingsinhalte Änderungen der Ist-Bestandsqualifikationen Zeit • Altersaufbau Zeitpunkte für Versetzung, Ersatz, etc. Lösung Gruppe 4: Einflussgrößen auf den Personalbedarf Quelle: Berthel, J.: Personal-Management, 6. Aufl., Stuttgart 2000, S. 151.

25. Literaturhinweise Berthel, J.: Personal-Management, 7. Aufl, Stuttgart 2003. Bosch, G./Kohl, H. Schneider, W.: Handbuch Personalplanung – Ein praktischer Ratgeber, Köln 1995. Limpens, E.: Leistungsorientierte Differenzierung von Führungskräften, Köln 1994, S. 140-141. Olfert, K.: Personalwirtschaft, 12. Aufl., Ludwigshafen 2006.

26. one step further