1 / 24

Aanlooptraject middenkader

Aanlooptraject middenkader. Infosessie P&O 16 mei 2014 Frans van de Ven Sr. Associate Consultant. 6 fasen. 6 fasen. 3 + 4. Talentbesprekingen. DC en MC bespreken alle kandidaten (aan de hand van loopbaanfiche) Objectiveren oordeel Gelijke lat doorheen entiteit Op basis van feiten

teva
Download Presentation

Aanlooptraject middenkader

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Aanlooptraject middenkader Infosessie P&O 16 mei 2014 Frans van de Ven Sr. Associate Consultant

  2. 6 fasen

  3. 6 fasen

  4. 3 + 4. Talentbesprekingen • DC en MC bespreken alle kandidaten (aan de hand van loopbaanfiche) • Objectiveren oordeel • Gelijke lat doorheen entiteit • Op basis van feiten • MC voorziet doorgroeiopdracht dat in DC wordt opgevolgd

  5. Objectief Potentieel Veel Weinig Nu 18 maand 3 jaar Timing

  6. Praktisch • Wie moet er aanwezig zijn ? • Managers leveren op voorhand hun input aan op basis van “template” = portfolio & loopbaanfiche / talentprofiel • Duidelijke spelregels / valkuilen • Strikte agenda en timing – geen volledige dag • P&O als deelnemer aan de besprekingen • Een “neutrale” moderator van de besprekingen • Notulist – belangrijk voor feedback / afstemming

  7. Spelregels • Alles wat besproken wordt tijdens een talentbespreking is confidentieel ! • We houden besprekingen op basis van feiten (loopbaanfiche/talentprofiel, DC Resultaten, …), niet op basis van vermoedens, “horen zeggen”, veronderstellingen, … Focus op de essentie • Open discussies – bevestiging / loyale oppositie. Alle bedenkingen en vragen worden in de hele groep gedeeld • We durven kijken voorbij de grenzen van onze “afdeling” • We spreken samen af wie wat communiceert naar de besproken medewerkers = individuele feedback naar de medewerker

  8. Valkuilen • “Peter”-principle • “Halo” effect • Mensen “opbranden" • Zich enkel baseren op "buikgevoel”en intuïtie • Veel ontwikkelingsopportuniteiten worden over het hoofd gezienVan training & promotie naar …… bijkomende opdrachten, (speciale) projecten, back-up, uitwisseling functies/taken, herorganiseren functies/taken, coaching & mentoring (zijn/hebben), opleiding krijgen/geven, transfers, intervisie, leernetwerken, development center, 360 feedback, …

  9. Loopbaanfiche

  10. Loopbaanfiche

  11. Individuele aspiraties • Perspectiefgesprek • Willen = hoe onderbouwd is dit ? • Motivatoren – Motivational Drivers • “Energie” – waar gaat deze persoon zijn/haar energie uit halen ? • Kunnen • Moeten = realistisch zicht op de functie ? • Mogen = wat heeft iemand al gedaan ?

  12. Loopbaanfiche

  13. Potentieel • Willen • Kunnen: 4 rollen – generieke functiebeschrijving mk. • Vandaag al gedemonstreerd ? • Ontwikkeling: potentieel – snelheid • Leervermogen IQ/EQ • Flexibiliteit / omgaan met verandering / aanpassingsvermogen • Vraagt naar info / leergierig / nieuwsgierig • Houdt van uitdagingen / nieuwe zaken • Leert uit mislukkingen / neemt verantwoordelijkheid • … • Moeten • Mogen • Hoe ziet zijn/haar ontwikkelingshistorie er uit ?

  14. “Ont-spoorders” “Harde” voorbeelden • Oneerlijk / verdraait de waarheid • Respecteert vertrouwelijkheid niet • Doet aan favoritisme • Gebruikt angst/dreiging/intimidatie om te leiden • Ontoegankelijk • Denkt altijd eerst aan zichzelf (ipv. aan de organisatie) • Onverdraagzaam • … • Blokkerende persoonlijke eigenschappen • …

  15. “Ont-spoorders” “Zachtere” voorbeelden • Kan de (werk)druk niet aan • Sub-assertief • Te weinig interpersoonlijke vaardigheden • Micromanagement • Te afhankelijk • Werkt nooit af • …

  16. Loopbaanfiche

  17. Ontwikkeling

  18. Ontwikkeling

  19. Loopbaanfiche

  20. Algemene opmerkingen Wat is de sleutelvraag mbt. het doorgoeien van de kandidaat ?

  21. 6 fasen

  22. Feedback aan de medewerker • Geselecteerd of niet ? • Ja: Sterke punten – ontwikkelpunten – kernkwaliteiten - doorgroeiopdracht • Nee, nog niet: Sterke punten – ontwikkelpunten – kernkwaliteiten – hoe gaan wij hier aan werken • Nee, niet (zeldzaam – bvb. ontspoorders):Sterke punten – ontwikkelpunten – kernkwaliteiten… hoe gaan wij hier aan werken… eventueel andere ambities, uitdagingen, …! Het aanlooptraject is geen finaal assessment ! • Focus op kennis, gedrag, competenties, …nooit op persoonlijkheid !Vb. “Je laat anderen niet uitspreken” ipv.“Je bent dominant”

  23. Planning communicatie • 20/5/2014: Afsluiten development center 1 • Week 2/6/2014: • Kandidaat ontvangt rapport • Leidinggevende ontvangt rapport met scores, en portfolio's • Vanaf 6/6: aanspreekpunt verzamelt info voor talentbespreking • Rapport, portfolio’s en loopbaanfiche per kandidaat • 15/9/2014: resultaat talentbespreking managementcomité wordt bezorgd aan vorming@vlaanderen.be

  24. Vragen? • vorming@vlaanderen.be02 553 51 99 • patricia.vandenbossche@bz.vlaanderen.be0499 16 39 46 • joke.renneboog@bz.vlaanderen.be0478 75 76 38

More Related