LIC. SANDRA VARGAS

1. LIC. SANDRA VARGAS

2. INTRODUCCIÓN • Fenómeno que cobra importancia a partir de los 70 y 80 • Cultura tiene que ver con el proceso de socialización, a través de una objetivación social • Organización cultura inherente: • Que la identifique • La distinga y oriente su accionar

3. DEFINICIÓN • CULTURA ORGANIZACIONAL “una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. • Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. ”

4. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros.” (Hill y Jones, 2001)

5. Cultura organizacional red de símbolos o costumbres que guían y modulan, en distintos grados, los comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando. • CARÁCTER SIMBÓLICO – INTANGIBLE • MANIFESTACIONES OBSERVABLES.

6. Subculturas – diversos grupos de trabajo dentro la organización que manifiestan su propia cultura: uso de jergas o maneras de interactuar. • Afectan hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones.

7. Efectos sobre el comportamiento de sus miembros • En los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente. • Retención y rotación voluntaria, de manera en que la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacía la organización y menor la tasa de rotación o abandono voluntario.

8. LA CULTURA DE UNA EMPRESA U ORGANIZACIÓN NO ES PERMANENTE, NI RÍGIDA, SINO QUE VA CAMBIANDO CONSTANTEMENTE. SI NO HAY CAMBIOS Y ES RÍGIDA, LE COSTARÁ ADAPTARSE AL MEDIO EXTERNO.

9. Cultura organizacional unión de factores y fuerzas que , a lo largo del tiempo, modelan la cultura. FACTORES DE CONTEXTO • FACTORES EXTERNOS: fuerzas de fuera de la empresa que tienen una influencia directa sobre la cultura empresarial. (políticas nacionales, características del entorno, competencia, experiencia previa de trabajadores…) no se puede actuar sobre ellos.

10. FACTORES HISTÓRICOS: explican el contenido de su cultura • Los fundadores: creación de la cultura organizativa, sus valores, creencias y actitudes, que atribuyen en un inicio, se transmiten en el tiempo durante muchos años, o incluso durante toda la vida de la empresa.

11. Las crisis empresariales: dan información acerca de cómo se han planteado y cómo se han resuelto, estableciendo un modelo de valores y comportamientos que pueden repetirse a lo largo del tiempo. • Referencias organizativas: las que se han utilizado pueden explicar las aspiraciones de la empresa y los valores que se han adoptado.

12. FACTORES INTERNOS • Comportamiento de la alta dirección: Adopción de determinados valores (comportamiento diario, incentivos personales) que transmiten información al resto de los empleados acerca de los valores propuestos • Definición de la estrategia empresarial: ayuda a definir la cultura organizativa: la formulación de misión, visión, negocios, objetivos …

13. Estructura organizativa: influye al definir agrupaciones de actividades, relaciones de jerarquía y estableciendo posibilidades de interacción entre las personas. • Política de recursos humanos: selección, socialización, movilidad, sistemas de incentivos, etc… permiten potenciar determinados valores y desechar otros.

14. Dentro de una organización las funciones de la cultura van cambiando conforme evoluciona la empresa, denominados períodos de desarrollo.

16. Atributos claves de la cultura organizacional • Freitas menciona: • Historias y mitos: narrativas constantemente repetidas dentro de la organización teniendo como base eventos ocurridos realmente o no, ejemplos concretos que contienen la filosofía organizacional

17. Tabúes: tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización • Comunicación: manifestación cultural dada mediante intercambios de información • Normas: Lineamientos, escritos o no, que fluyen a través de la organización determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son.

18. Tipologías culturales • Charles Handy (1978) plantea cuatro tipos de culturas organizacionales en dependencia de la importancia que para un sistema cultural tengan el poder, los roles, las tareas y las personas, y se vale de una apología con dioses mitológicos para designarlos:

19. Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un centro de poder ejecutivo (ZEUS) • Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto de acción (APOLO)

20. Cultura de las tareas: se apoya en proyectos que realiza la organización, orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos concretos (ATENEA) • Cultura de personas: basada en los integrantes de la organización • (DIONÍSIO)

21. Conclusiones • La cultura organizacional sirve para: • Proporcionar pautas de comportamientos • Establecer distinciones entre organizaciones • Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización • Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna

23. Aunque sus conductas son observables, las premisas y presunciones culturales, no siempre pueden ser percibidas claramente, se encuentra a escala inconsciente e investigarlas consiste en llevarlas a la superficie de la conciencia.