Rola kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii

1. Rola kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii Raport z badań jakościowych dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Warszawa, sierpień - październik 2007

2. Agenda • Cele badania • Metodologia • Najważniejsze ustalenia badawcze • Szczegółowe ustalenia badawcze • Wartości deklarowane przez kobiety i mężczyzn • Struktura zatrudnienia (5/5) • Oczekiwania pracodawców • Kryteria oceny pracowników (2/2) • Przebieg kariery zawodowej (2/2) • Rola kobiet w pracy • Kobieta a macierzyństwo • Zasada równości płci • Wnioski i rekomendacje

3. Cele badania • Identyfikacja czynników decydujących o zatrudnieniu kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii, • Identyfikacja czynników decydujących o przebiegu kariery kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii

4. Hipotezy badawcze • W sektorze high-tech podobnie jak na całym rynku pracy zachodzi podobna tendencja: kobiety zarabiają mniej i rzadziej awansują, a więc ich przebieg kariery zawodowej jest inny, niż mężczyzn (tzw. ‘szklany sufit’). • Wyniki badania potwierdziły tę hipotezę. • Ponieważ sektor high-tech posiada wysokie dochody, dlatego być może dyskryminacja kobiet finansowa i związana z awansem zawodowym jest większa niż w sektorze przedsiębiorstw średnich i niskich technologii i najsilniej dotyka kobiety w kontekście stanowisk kierowniczych; • Wyniki badania nie potwierdziły tej hipotezy. • W sektorze przedsiębiorstw wykorzystujących wysokie technologie być może lepszą pozycję niż w przedsiębiorstwach średnich i niskich technologii posiadają specjaliści i pracownicy naukowo-techniczni, a na tych stanowiskach z większym powodzeniem realizowana jest idea równości płci. • Wyniki badania potwierdziły tę hipotezę.

5. METODOLOGIA

6. Metodologia – metoda/narzędzia (1/5) • METODOLOGIA • Badanie jakościowe • Indywidualne Wywiady Pogłębione (IDI) w tym Wywiady Eksperckie, czas trwania wywiadu ok. 60 minut; • Zogniskowane Wywiady Grupowe. • NARZĘDZIA • Ankiety rekrutacyjne; • Scenariusz wywiadu (4 rodzaje, odpowiednio dla każdego z typów respondentów: pracodawców, pracowników-kobiet/mężczyzn, pracowników firm doradztwa personalnego).

7. Metodologia – termin i miejsce realizacji (2/5) • TERMIN REALIZACJI • 22 sierpnia – 4 października 2007 r. • MIEJSCE REALIZACJI INDYWIDUALNYCH WYWIADÓW POGŁEBIONYCH: • Woj. mazowieckie – n=23 • Woj. wielkopolskie – n=6 • Woj. pomorskie - n=9 • Woj. małopolskie – n=4 • Woj. śląskie – n=4 • Woj. warmińsko-mazurskie – n=6 • MIEJSCE REALIZACJI ZOGNISKOWANYCH WYWIADÓW GRUPOWYCH: • Warszawa; • Poznań; • Wrocław.

8. Metodologia – etapy badań (3/5) I etap II etap Indywidualne Wywiady Pogłębione (IDI) w tym także wywiady eksperckie Zogniskowane Wywiady Grupowe mające na celu weryfikację opracowanych na podstawie wywiadów wyników badania

9. Metodologia – schemat badania (4/5) I etap badania zrealizowano według następującego schematu: Przedsiębiorstwa Średniej i Niskiej Technologii IDI: N=8 Przedsiębiorstwa Wysokich Technologii IDI: N=34 ANALIZY PORÓWNAWCZE Inne firmy nie wykorzystujące wysokich, średnich i niskich technologii IDI: N=10 DODATKOWO WYWIADY EKSPERCKIE Firmy doradztwa personalnego IDI: N=5

10. Metodologia – charakterystyka respondentów (5/5) BADANE PRZEDSIĘBIORSTWA I i II etap badania zrealizowano z: PRACOWNIKAMI- KOBIETAMI: Menedżerki Specjalistki Pracownice naukowo-techniczne Pracownice szczebla podstawowego PRACOWNIKAMI- MĘŻCZYŹNAMI: Menedżerowie Specjaliści Pracownicy naukowo-techniczni Pracownicy szczebla podstawowego PRACODAWCAMI Właściciele firm Kadra menedżerska wyższego szczebla Osoby odpowiedzialne za proces rekrutacji WYWIADY EKSPERCKIE PRACOWNICY FIRM DORADZTWA PERSONALNEGO Osoby posiadające min. 3-letnie doświadczenie w rekrutacji pracowników

11. NAJWAŻNIEJSZE USTALENIA BADAWCZE

12. Najważniejsze ustalenia badawcze (1/5) • Sytuacja kobiet zatrudnionych w przedsiębiorstwach wysokich technologii podlega identycznym tendencjom, jakie panują na całym rynku pracy: • zarabiają mniej od mężczyzn; • rzadziej awansują; • przebieg ich kariery zawodowej jest inny, od tego, charakterystycznego dla mężczyzn. • W przedsiębiorstwach wysokich technologii, tak samo jak we wszystkich innych typach firm zaobserwowano istnienie zjawiska zwanego „szklanym sufitem”. • Pomimo to, sytuacja zawodowa kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii jest korzystniejsza i w większym stopniu sprzyja ich rozwojowi zawodowemu, niż w pozostałych nieinnowacyjnych firmach. Wynika to głównie: • z charakteru środowiska pracy (organizacje o wypracowanych strukturach i standardach dające gwarancje obiektywnej oceny pracowników); • z braku wysoko wyspecjalizowanych pracowników na rynku pracy.

13. Najważniejsze ustalenia badawcze (2/5) • Przebieg kariery zawodowej kobiet w większym stopniu różnicuje branża, w jakiej kobiety pracują, niż innowacyjność przedsiębiorstwa: • łatwiej kobiecie awansować w branżach sfeminizowanych, niż w branżach zmaskulinizowanych. • Przebieg ścieżki zawodowej jest zależny także od charakteru samego przedsiębiorstwa: • firmy korporacyjne (a do takich należy większość firm wysokich technologii) starają się przestrzegać standardów zachodnioeuropejskich, gdzie wynagrodzenie i awans są bardziej zależne odrzeczywistych osiągnięć i zaangażowania pracownika, niż subiektywnej oceny przełożonego na przykład poprzez zastosowanie systemu stanowisko – widełki dot.wynagrodzenia, a także związanych ze stanowiskiem apanaży. • W przedsiębiorstwach nie posiadających jasnych standardów oceny pracy, awansu, wynagrodzeń,częściej dochodzi do dyskryminacji i postrzegania pracowników przez pryzmat płci.

14. Najważniejsze ustalenia badawcze (3/5) • Wciąż istnieją stereotypy odnośnie różnic między kobietami i mężczyznami w pracy we wszystkich typach przedsiębiorstw. Wynikają one głównie: • z przekonania, że kobiety i mężczyźni mają znacznie różniące się naturalne predyspozycje do wykonywania określonych działań; • z przypisywania kobietom cech związanych z precyzją, dokładnością w wykonywaniu zadań i umiejętnością współpracy w zespole, a mężczyznomzdolności przywódczych i umiejętności tworzenia strategii oraz wizji działań, a także podejmowania ryzyka i braku lęku przed odpowiedzialnością za swoje decyzje. !!! Stosunkowo popularnym zjawiskiem jest powielanie przez kobiety stereotypów na własny temat. • Dla kobiet, to właśnie stosunek pracodawców do macierzyństwa stanowi poważną barierę w rozwoju ich kariery: • oczekują od pracodawcy elastyczności i wyrozumiałości. • Mężczyźni, spowolnienie kariery zawodowej kobiety lub jej całkowite zatrzymanie ze względu na macierzyństwo traktują jako fakt obiektywny, któremu nie da się zapobiec.

15. Najważniejsze ustalenia badawcze (4/5) • Kobiety z firm wysokich technologii – wykształcone, posiadające często dość rzadkie kwalifikacje i umiejętności postrzegają swoje macierzyństwo jako doświadczenie, które niewątpliwie zmusza je do poświęcania się pracy zawodowej w mniejszym stopniu. Dla kobiet tych macierzyństwo częściej jest czasowym wyłączeniem się ze spraw zawodowych. Rzadziej niż pozostałe kobiety postrzegają go jednak jako główną przeszkody w realizowaniu własnej ścieżki zawodowej. • Kobietom – matkom zatrudnionym w przedsiębiorstwach wysokich technologii z pewnością trudniej niż w innych firmach, pogodzić konieczność ciągłego doszkolenia się z ograniczonymi możliwościami czasowymi poza godzinami pracy. • Czynnikami decydującymi o przebiegu kariery kobiet dodatkowo są także: • uprzedzenia w stosunku do kobiet lub ich brak po stronie pracodawców i przełożonych; • system wartości wyznawany przez kobiety; • role społeczne pełnione przez kobiety; • macierzyństwo; • cechy osobowościowe samych kobiet.

16. Najważniejsze ustalenia badawcze (5/5) • Zarówno mężczyźni, jak i pracownicy firm doradztwa personalnego zauważają, że sytuacja kobiet ewoluuje i znacząco poprawia się na ich korzyść, co wynika z trzech podstawowych czynników: • rozwoju polskich przedsiębiorstw (przejmowanie modelu zachodniego); • trudnej dla pracodawców sytuacji na rynku pracy (brak specjalistów vs coraz więcej kobiet o wykształceniu specjalistycznym); • rosnącej świadomość pracodawców odnośnie zalet płynących z zatrudnienia kobiet.

17. SZCZEGÓŁOWE USTALENIA BADAWCZE

18. Wartości deklarowane przez kobiety • Zarówno w przypadku kobiet, jak i mężczyzn pracujących w firmach wysokich technologii, jak i w innych typach firm, widoczna jest chęć realizacji siebie zarówno w sferze prywatnej (poprzez założenie rodziny), jak również w sferze zawodowej (poprzez wykonywanie satysfakcjonującej pracy tzn. ciekawej, która umożliwia rozwój). Wydaje mi się, że życie rodzinne, a zaraz potem,żeby czuć się usatysfakcjonowanym w miejscu pracy. (WT, branża elektroniczna, kobieta). Rodzina. Na drugim chyba praca, dlatego, że nie chciałabym siedzieć w domu wyłącznie z dziećmi, w tym się nie czuje jakoś spełniona, także sobie nie wyobrażam życia bez pracy. Satysfakcjonująca praca, taka którą lubię. (ŚT, branża kosmetyczna, kobieta)

19. Struktura zatrudnienia (1/5) • W opinii zdecydowanej większości osób biorących udział w badaniu, głównym czynnikiem determinującym stopień zatrudnienia kobiet w danej branży jest: • wybór zainteresowań i kierunku edukacji przyszłych pracowników; • ograniczenia natury fizycznej. • Niezależnie od tego, w branżach typowo zmaskulinizowanych kobietom jest dużo trudniej dostać się na najwyższe szczeble kariery zawodowej. • Czym bardziej męska branża, tym kobieta ma mniejsze szanse na awans i rozwój kariery zawodowej. • Proporcja kobiet do mężczyzn kształtuje się na niekorzyść kobiet wstosunku do proporcji, jaką stanowią w całej branży.

20. Struktura zatrudnienia (2/5) BRANŻE SFEMINIZOWANE Zalicza się do nich branżę: kosmetyczną, farmaceutyczną Kierunki studiów wybierane częściej przez kobiety: chemia, biologia, farmacja Proporcja kobiet do mężczyzn: 65%-70% do 35%-30%; Kadra zarządzająca: Kobiety od 1/2 do 1/3, w porównaniu z 1/2 mężczyzn lub nawet 2/3 mężczyzn Specjaliści: Większość stanowią kobiety, nawet 80%-100% Pracownicy naukowo-techniczni: W działach badania i rozwój kobiety stanowią połowę lub większość pracowników Pracownicy szeregowi (biuro, produkcja): Farmacja - większość kobiet Branża kosmetyczna – relatywnie więcej mężczyzn (praca cięższa fizycznie)

21. Struktura zatrudnienia (3/5) BRANŻE ZMASKULINIZOWANE Zalicza się do nich branże: lotniczą, nawigację morską, komputerową, elektroniczną i automatykę przemysłową Kierunki studiów wybierane częściej przez mężczyzn: ścisłe i techniczne Proporcja kobiet do mężczyzn: jak 30% do 70% w branży elektronicznej lub nawet jak 1-5% do 95%-99% w lotnictwie. Najczęściej jednak oscyluje w granicach 10% kobiet, 90% mężczyzn. Kadra zarządzająca – w zależności od firmy maksymalnie 1/3 kobiet raczej 1/4 lub mniej bądź wcale w stosunku do 2/3 lub większej ilości mężczyzn. Specjaliści – pół na pół z pewną dominacją mężczyzn np. wśród informatyków dominują mężczyźni, ale coraz częściej pojawiają się kobiety, w dziale kontroli jakości i w marketingu, księgowości oraz obsłudze klienta dominują kobiety, w dziale prawnym pół na pół. Pracownicy naukowo-techniczni – dominują mężczyźni. Pracownicy szeregowi – pół na pół z pewną dominacją mężczyzn w produkcji i działach technicznych, natomiast w biurze, pionie organizacyjnym dominują kobiety.

22. Struktura zatrudnienia (4/5) BRANŻE KOEDUKACYJNE Zalicza się do nich branże: meblową, handel i inne Proporcja kobiet do mężczyzn: 50% do 50% (+/- 10%). Kadra zarządzająca – w zależności od firmy od połowy kobiet do 1/3 lub nawet mniej. Specjaliści – mniej więcej pół na pół kobiet i mężczyzn. Pracownicy naukowo-techniczni – wśród badanych zakładów z branży koedukacyjnej rzadkością były firmy wykorzystujące wysokie czy nawet średnie technologie. Pracownicy szeregowi – mniej więcej pół na pół kobiet i mężczyzn ze zróżnicowaną specyfiką stanowisk np. sprzedawcy proporcjonalnie, w pracy biurowej i kasjerzy większość stanowią kobiety, w magazynach mężczyźni.

23. Struktura zatrudnienia (5/5) • KOBIECE STANOWISKA PRACY • Biurowe: księgowość, kadry, sekretariat, pion organizacyjny • Działy kontroli jakości (klasyczne prace laboratoryjne wypierane są przez maszyny, co jest atrakcyjne dla mężczyzn) • MĘSKIE STANOWISKA PRACY • magazynier • służby wsparcia technicznego • informatyka (wzrost zainteresowania tą specjalizacją wśród kobiet) Wśród tych nowo zatrudnianych osób coraz więcej zaczyna pojawiać się mężczyzn, bo o ile ich nie interesuje taka praca kucharska odważanie, mierzenie, o tyle już zarządzanie taką maszyną staje się wyzwaniem i nie ujmuje na honorze pracować w takim laboratorium. (WT, branża farmaceutyczna, kobieta)

24. Oczekiwania pracodawców • Wypowiedzi pracodawców dotyczące oczekiwań wobec pracowników na stanowiska merytoryczne wskazywałyby na to, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni ubiegający się o pracę mają równe szanse na zatrudnienie. Jednak struktura płci na poszczególnych szczeblach w firmach wysokich technologii pokazuje co innego. • Pracodawcy mają kłopot ze znalezieniem odpowiedzi na pytanie z czego to wynika. Więcej tych osób, które zatrudniliśmy, to byli mężczyźni. Ale to wydaje mi się z innego zupełnie powodu. Nie dlatego, że jest taka preferencja pracodawcy. Tylko z tego względu, że mężczyźni są bardziej aktywni i pod takim kątem decyzji, co do zmiany miejsca pracy. Kobiety bardziej cenią relacje. Jeśli już jest dobrze w zespole i się realizują, to trudniej jest się im zdecydować, żeby przejść do jakiejś innej firmy z powodów finansowych, czy ambicjonalnych. (Firma doradztwa personalnego) U nas w tej drugiej firmie pracuje jedna kobieta 29 letnia i ona pracuje na samodzielnym stanowisku, zajmuje się strefami zagrożenia wybuchem. No i ona pracuje. To był taki eksperyment można powiedzieć, coś niesamowitego wprowadzenie kobiety do firmy. Wielka dyskusja była. Sam prezes się zastanawiał. Myślę, że jakby miał wybór kobietę i mężczyznę przyjąć do pracy, to nie przyzna się do tego, ale raczej wybrałby mężczyznę. (ŚT, kobieta)

25. Kryteria oceny pracowników • Pracodawcy z firm wysokich technologii deklarują, iż starają się oferować swoim pracownikom takie same możliwości rozwoju i awansu niezależnie od płci. Ich zdaniem, inną sprawą jest, że kobiety ze względu na okresowe przerwy w pracy wynikające z macierzyństwa, czy też cechy osobowości, inaczej korzystają z tych możliwości niż mężczyźni. • Pomimo dysproporcji widocznych w strukturze zatrudnienia na szczeblach kierowniczych pracodawcy nie dostrzegają, by kobiety miały gorsze możliwości awansu. Ogólnie patrząc ze swojego doświadczenia zawodowego na wszystkie firmy, w których pracowałam to mężczyźni awansowali szybciej, kobieta musiała się wykazać bardziej niż mężczyźni. Ta różnica wynika z takiego mitu, to znaczy, że kobieta jest przypisana bardziej do domu i do wychowywania dzieci. Tak teraz na szczęście to się zmieniło i kobieta jest totalnie równo z mężczyzną. (WT, branża farmaceutyczna, kadra zarządzająca)

26. Kryteria oceny pracowników Przy ocenie pracowników pod uwagę brano: • BRANŻE FIRM WYSOKICH TECHNOLOGII • efektywność; • zaangażowanie w pracę; • stopień poczucia odpowiedzialności; • samodzielność w rozwiązywaniu problemów; • utożsamianie się z firmą; • samorozwój; • realizowanie celów zarządu; • szacunek do przełożonego; • umiejętność pracy w grupie. • BRANŻE FIRM POZOSTAŁYCH • podobnie jak w wysokich technologiach; • ale mniejsze akcentowanie potrzeby samorozwoju; • oraz otwartość na innowacje.

27. Przebieg kariery zawodowej (1/2) Według kobiet • UTRUDNIENIA • macierzyństwo; • stosunek przełożonych do macierzyństwa; • brak doświadczenia zawodowego; • brak pewności siebie; • uprzedzenia mężczyzn do kobiet. • UŁATWIENIA • cechy osobowościowe; • umiejętności; • wcześniejsze wybory i działania (studia, dodatkowe wykształcenie itp.); • wyznawane wartości. Mój młody wiek. W pierwszej pracy na pewno to, że jestem niezamężna, że dopiero będę miała dzieci i …. Niestety padło to pytanie, o moje zamierzenia, co do mojego życia osobistego i założenia rodziny, ale padło i w pierwszej firmie i w drugiej. (WT, nawigacja morska, automatyka, kobieta) Kierunek studiów jaki wybrałam pomógł mi w karierze, to, że uczyłam się języków obcych dzięki rodzicom. (WT, branża komputerowa, kadra zarządzająca))

28. Przebieg kariery zawodowej (2/2) • Wszystkie wskazane utrudnienia wpływają na przebieg kariery zawodowej, co w efekcie różni przebieg kariery kobiet, od kariery mężczyzn. • Część kobiet nie dostrzega nierównego traktowania kobiet w pracy (gdyż np. nie ma takiej wiedzy, aby odnieść się do tych kwestii). Niektóre zaczęły sobie ten fakt uświadamiać dopiero podczas wywiadu. • Wyniki badania potwierdzają istnienie ‘szklanego sufitu’ i niemożność jego pokonania w przypadku kobiet. • ‘Szklany sufit’- określa przeszkody (nieoficjalną i niewidzialną barierę) jakie napotykają osoby na drodze awansu zawodowego

29. Rola kobiet w pracy Pracodawcy o: • KOBIETACH • kultura pracy; • dokładne; • empatyczne (handlowcy); • lojalne (mniej chętniej zmieniają pracę). • MĘŻCZYZNACH • dyspozycyjność (nadal najważniejsza cecha dla pracodawców). • Analiza wyników badania pokazuje, że postrzeganie roli kobiet w pracy znacząco różni się od tej, przypisywanej mężczyznom. Nie zauważono różnic w tym zakresie, jeżeli chodzi o przedsiębiorstwa wysokich technologii i inne.

30. Kobieta a macierzyństwo • Wypowiedź jednej z respondentek najlepiej podsumowuje całą kwestię związaną z macierzyństwem: • Kobiety wymagają innego traktowania, jeśli mają spełniać swoją misję jako kobiety, to ich przełożeni powinni to rozumieć. • (WT, branża farmaceutyczna, kobieta) • Najbardziej atrakcyjnym udogodnieniem dla młodych matek byłaby: • realizacja programów ułatwiających powrót matkom do pracy z urlopów macierzyńskich czy wychowawczych; • pomoc w opiece nad dziećmi: oddziały przedszkolne blisko miejsca pracy lub w pracy itp.

31. Zasada równości płci • Mniej więcej 2/3 kobiet żywi przekonanie (w podobnych proporcjach w firmach wykorzystujących wysokie technologie i w firmach ich nie wykorzystujących), że ich firma stosuje zasadę równości płci. 1/3 kobiet otwarcie mówiła o tym, że ich firma nie realizuje zasady równości płci. • Mężczyźni i pracodawcy w dużo większym stopniu przekonani są o funkcjonowaniu zasady równości płci w ich przedsiębiorstwie niż kobiety. • Funkcjonowanie zasady równości płci oznacza przeważnie tyle, że firmy nie robią nic specjalnego, po prostu nie hamują kariery kobiet i nie dyskryminują ich, czyli: • oferują taką samą płacę na tych samych stanowiskach, • w ogłoszeniach o pracę nie umieszczają preferencji odnośnie płci pracownika i przyjmują wszystkie aplikacje; • zatrudniają pracowników kierując się kwestiami merytorycznymi także w zawodach/na stanowiskach postrzeganych jako tradycyjnie męskie. • Zasada ta jest częściej stosowna, chociaż również nie w pełni w branżach sfeminizowanych, gdyż tam większość specjalistów czy pracowników naukowo-technicznych stanowią kobiety. Dominująca obecność kobiet wymusza częstsze stosowanie się zakładu do tej zasady.

32. WNIOSKI I REKOMENDACJE

33. Wnioski i rekomendacje (1/5) • Zapewnienie kobietom rozwiązań dających możliwość połączenia życia rodzinnego i zawodowego, wydaje się być najskuteczniejszą bronią w walce z niżem demograficznym, starzeniem się społeczeństwa oraz deficytem wykwalifikowanych pracowników i grożącymi Polsce poważnymi skutkami społecznymi wiążącymi się z tymi zjawiskami. • Wyniki badania pokazują, że działania Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości w obszarze wyrównywania szans kobiet na rynku pracy są bardzo potrzebne, zwłaszcza w małych i średnich przedsiębiorstwach, także tych wykorzystujących wysokie technologie. • Aktywność Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości powinna oscylować wokół: • a) Promowania przedsiębiorstw wprowadzających, rozwijających i zachowujących w swoich działaniach standardy korporacyjne charakterystyczne dla dużych korporacji zachodnich i europejskich. • Ważne jest to przede wszystkim w przypadku małych i średnich przedsiębiorstw, także tych wykorzystujących wysokie technologie gdzie, jak pokazują wyniki badania, jest największy problem z zachowaniem jednolitych standardów oceny dla wszystkich pracowników.

34. Wnioski i rekomendacje (2/5) • b) Budowaniu świadomości pracodawców odnośnie wykorzystywania zalet jakie płyną z zatrudniania kobiet takich jak: dobre przygotowanie do zawodu, wysokie kwalifikacje, dobra organizacja pracy, obowiązkowość, nastawienie na współdziałanie, a także wyższa lojalność wobec pracodawcy. Przedstawianie kobiet jako równorzędnych mężczyznom pracowników, które stanowią do tej pory niewykorzystany potencjał pracowniczy. • c) Pokazaniu możliwości radzenia sobie z kłopotami wynikającymi dla pracodawców z czasowej nieobecności kobiet i z ich mniejszą dyspozycyjnością. Pokazanie, jak dobrze sprawdzają się takie metody jak: • elastyczny tryb pracy; • czasowe skrócenie godzin pracy (z etatu na 2/3 lub pół etatu) oraz • telepraca.

35. Wnioski i rekomendacje (3/5) • d) Uświadomieniu pracodawcom, że przepisy gwarantowane ustawą to minimum, które pracodawca ma obowiązek spełnić w stosunku do zatrudnionych kobiet. Żeby jednak zachować zasadę równości płci, trzeba kobietom, zwłaszcza w sytuacji ciąży i macierzyństwa umożliwić wykonywanie obowiązków w bardziej elastycznych godzinach pracy, w domu itp., tak by z satysfakcją mogły spełniać się w roli matki i pracownika. • e) Inspirowanie pracodawców do wprowadzania i finansowania programów, być może fundowanych w jakiejś części ze środków państwowych lub unijnych, mających na celu tworzenie żłobków, czy oddziałów przedszkolnych w miejscach pracy (zwłaszcza większe zakłady).

36. Wnioski i rekomendacje (4/5) • Promocja przedsiębiorstw starających się sprostać zasadzie równości płci, mogłaby odbywać się poprzez: • stworzenie takich procedur, które dawałyby pierwszeństwo przy dofinansowywaniu projektów rozwojowych dla tych firm, które spełniają wcześniej wprowadzone standardy organizacyjne; • edukację, organizowanie specjalnych wykładów, seminariów podczas targów, konferencji, a także w specjalnych kampaniach trafiających bezpośrednio do pracodawców w małych i średnich przedsiębiorstwach poprzez specjalne broszury, foldery; • pracować kryteria oceny, którymi można byłoby kierować się przy weryfikacji przedsiębiorstw pod względem stosowania zasady równości płci; • wyróżnianie firm przyjaznych matkom, nagradzanie ich i przychylniejsze traktowanie tego typu firm, w ich staraniach o dofinansowanie projektów. Dobrym pomysłem jest wyróżnianie firm przyjaznych matkom, nagradzanie ich i przychylniejsze traktowanie tego typu firm, w ich staraniach o dofinansowanie projektów. • !!! Wydaje się, że najlepszymi argumentami, najlepiej trafiającymi do pracodawców będą tu konkretne przykłady firm realizujące tego typu metody, poparte dokładnymi wyliczeniami odnośnie kosztów i zysków płynących z tego tytułu.

37. Wnioski i rekomendacje (5/5) • Pracodawcy aby sprostać potrzebom kobiet, a co za tym idzie być jednocześnie bardziej atrakcyjnym pracodawcą dla nich, powinni nie tylko wywiązywać się ze wszystkich świadczeń wynikających z Kodeksu Pracy na rzecz kobiet w ciąży i wychowujących małe dzieci, ale także oferować im takie rozwiązania jak: • Elastyczny tryb pracy; • Czasowe skrócenie godzin pracy (z etatu na 2/3 lub pół etatu); • Możliwość telepracy; • Wprowadzenie lub częściowe finansowanie działań mających na celu tworzenie żłobków lub oddziałów przedszkolnych w miejscach pracy lub najbliższych okolicach (zwłaszcza większe zakłady); • Oferowanie możliwości dokształcania się w godzinach pracy. • Ważne, by pracodawcy uświadomili sobie także to, że gwarancja równego dla wszystkich systemu rekrutacji, wynagrodzeń i awansów w ich organizacji leży także w interesie ich przedsiębiorstw.