TAPU VE KADASTRO XII. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ

1. TAPU VE KADASTRO XII. BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜ MOZAİK PERSONEL PERFORMANSINI GELİŞTİRME VE İYİLEŞTİRME TAKIMI Manavgat Şubat 2012

2. Takım Lideri: Özlem EŞTÜRK • Raportör: Dilek GÖNENİR

3. PERSONEL PERFORMNASI “Performans “ en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Ölçme kurum için yapılırsa “Kurumsal Performans” çalışanlara yönelik yapılırsa personel performans değerlendirmesi amacı taşır ve kurumların personel politikasının politikasının etkinliğini ölçmede yarar sağlar.

4. Çalışanların performanslarının değerlendirilmesi ve ölçülmesinin amacı insan kaynaklarının kurumun amaçlarına ne ölçüde katkıda bulunduğunun tespit edilmesidir.

5. Kurumda Personel Performans Değerlendirme ve Ölçmenin Amacı -Kurumda çalışan ve çalışmayanı daha doğru bir ifadeyle çok çalışanı az çalışandan ayırmak ve verimli çalışanları ödüllendirmek için, -Daha fazla çalışma gayreti içinde olanları motive etmek için, -Kurumda çalışanların kariyer gelişimi için

6. -Kurum içinde personeli farklı birimlerde değerlendirmek için, • Gizli kalmış yetenekli personeli belirlemek ve ortaya çıkarmak için, • Personelin eğitim ihtiyacının ve ihtiyaç konularını belirlemek için, - İnsan kaynakları yönetimi alanında “sürekli gelisme” felsefesini • kurumsallastırmak icin, • •

7. -Hizmet kalitesini artırmak için, -Ölçülebilen hedeflerin takibini sağlamak için, -Çalışanların etkinlik ve verimliliğini artırmak için,

8. Performans Değerlendirmesi ve Ölçülmesi İşleminde Uyulması Gereken ana İlkeler -Ölçütler objektif ve ölçülebilir olmalıdır. -Kriterler yapılan işle ilgili olmalıdır. Özel hayata ilişkin ayrıntılı değerlendirmelere yer verilmemelidir. -Performans kriterleri çalışanlar tarafından önceden bilinmelidir. • Performans değerlendirme ve ölçme formlarında puanlama dağılımında objektiflik olmalıdır.

9. -Çalışanın liderlik ve yöneticilik yeteneği de performans değerlendirme ve ölçülmesinde dikkate alınmalıdır. • -Personelin uyum ve iş birliği dahilinde çalışma durumu da dikkate alınmalıdır. • -Kurum çalışanlarının performanslarının • değerlendirilmesinde vatandaşlara yapılan memnuniyet anketlerinden çıkan sonuçlar da dikkate alınmalıdır.

10. Değerleme ölçütlerinin yanında değerleyicilerin de değerlendirme sistemi ve amaçları konusunda bilgili olmaları ve konuyu anlaması ile değerlendirmelerin uyumlu olması gerekir.

11. Personel arasındaki performans farklılıklarında herhangi bir takdirname, terfi veya ödül ile sonuçlanmadığında değerlendirme anlamını yitirecektir. Başarı ile ödül arasındaki ilişki adil bir biçimde algılandığında çalışan yüksek iş tatminine sahip olacaktır. Daha verimli çalışılacak, performans düzeyini ve hizmet kalitesini yükseltebilecektir.

12. Aksi takdirde başarı ile ödül arasındaki ilişki adil bir biçimde algılanmadığında çatışmalar yaşanacak ve çalışanlarda tükenmişlik gözlenerek verimlilik düşecektir.

13. Tapu ve Kadastro Müdürlüklerinde Personel Performansı Tapu ve Kadastro çalışanları için uygulanan kamu hizmet standartlarında; her bir işlem süre esası alınarak işlem puanı belirlenmiştir. Ancak her işlemin standart süresi olmadığından yapılan puanlandırma adil olmamaktadır.

14. İşlemlerde Süreyi Etkileyen Hususlar Her bir işlemin parsel sayıları birbirinden farklı olabilir İşlem yapılan parseller tam paylı olabileceği gibi hisseli de olabilir, Malik sayısının bir veya birden fazla olması, İntikalllerde tek ölümlü veya birden fazla ölüm olması,

15. İştirakli intikallerde pay temlikinin olup olmaması, Haciz ve İpotek tesisleri ve terkinlerinde parsel sayılarının farklı olması

16. Tapu ve Kadastro İşlemlerinin Puanlandırılmasında sürenin yanında; Taşınmaz Sayılarının, Malik Sayılarının, Taşınmazın tam paylı veya hisseli olmasının, İntikal işlemlerinde bir veya birden fazla ölüm halinin veya pay temlikinin olup olmamasının göz önünde bulundurulması gerekmektedir.

17. Tapu Müdürlüklerinde puanlama esasına göre belirlenen performans kriterleri her personel için uygulanamayabilir.

18. Tapu Müdürlüklerinde Personel Performansı Belirlenirken -Yevmiyeli işlem Yapanlar -Yevmiyeli İşlem yapmayanlar olarak belirlenmelidir.

19. Yevmiyeli işlem yapanlar için Yapılan işlemlerden almış oldukları puanların yanında davranışları ve kişisel becerilerden almış oldukları puanların da esas alınmalıdır.

20. Yevmiyeli İşlem Yapmayanlarda ise Müdürlüğün toplam yevmiyesi esas alınmalı, TAKBİS üzerinden alınacak evrak giriş-çıkış bilgileri dikkate alınmalı, Davranış ve kişisel becerilerinden almış oldukları puanlar esas alınmalı

21. Davranış ve Kişisel Beceriler -İş Tecrübesi -Mesaiye uyma -Emirleri yerine getirme -Üstlerine ve astlarına karşı davranışı -

22. -Zaman kullanımı -Sağlık koşullarının işe uygunluğu -Kritik olaylar karşısında soğukkanlılığı,

23. -Liderlik -Vatandaş odaklı hizmet sunma alışkanlığı, -Kaynakları etkin ve verimli kullanması, -Yaptığı işin kalitesi veya standartlara uygunluğu, -Kurumu temsil etme yeteneği, -İşbirliği ve uyum içinde çalışma, -Gizli bilgiyi saklama,

24. İşini sevmesi, Güvenilebilirlik, Sorumluluk üstlenme, Astları geliştirme, Sosyal ilişkiler, İş Disiplini ve Özverili çalışma alışkanlığı, Teknolojiyi kullanma, Bilgi ve beceri düzeyi,

25. -Hukuk kurallarına uyması, -Mevzuatı bilme ve uygulama düzeyi, -Planlama ve Koordinasyon kabilliyeti, -Kişisel menfaatini gözetmesi,

26. Performans Değerlemesi Yapılırken Performans değerlemesi yapılırken değerleme yapacak kişilere yönelik eğitim düzenlemesi, Personel performansı değerlendirilirken kurum müdürünün yanında müdür yardımcılarının da yer aldığı bir komisyon oluşturulması,objektif değerlendirme için faydalı olacaktır.