MOTIVACI N Y SATISFACCI N LABORAL

1. MOTIVACI�N Y SATISFACCI�N LABORAL Pablo Feito Fern�ndez

2. Motivaci�n Satisfacci�n laboral Teor�as explicativas Satisfacci�n y Rendimiento Programas de intervenci�n Conclusiones �NDICE

3. �Mi trabajo me satisface? �Tengo ilusi�n e inter�s por las tareas que realizo a diario? INTRODUCCI�N

4. Pinder: �un conjunto de fuerzas energ�ticas que se originan tanto desde dentro como desde fuera del individuo, que inician su conducta laboral y determinan su forma, direcci�n, intensidad y duraci�n�. LA MOTIVACI�N EN LAS ORGANIZACIONES

5. Teor�as sobre la Motivaci�n Laboral Variables Intervinientes en la Motivaci�n LA MOTIVACI�N EN LAS ORGANIZACIONES

6. Teor�a de las necesidades (cl�sicas) Teor�a de la evaluaci�n cognitiva Teor�as del control de la motivaci�n Teor�a de la equidad Teor�a expectativa-valor Teor�a de establecimiento de metas/objetivos Teor�a social cognitiva Teor�a del refuerzo Teor�a de la reducci�n del impulso TEOR�AS SOBRE MOTIVACI�N LABORAL

7. Teor�a de Maslow McGregor (necesidades fisiol�gicas y de seguridad, necesidades sociales y necesidades de autorrealizaci�n) Alderfer (necesidades centradas en la supervivencia, necesidades sociales y de relaci�n y necesidades de crecimiento y desarrollo personal) McClelland (necesidad de logro, necesidad de poder y necesidad de afiliaci�n) TEOR�AS DE LAS NECESIDADES

8. Kanfer y col.? Las diferencias individuales en la capacidad de autorregulaci�n pueden deberse a elementos motivacionales como la necesidad de logro y la ansiedad. Cuestionario con tres factores: Maestr�a personal Competitividad Motivaci�n-Ansiedad TEOR�AS DE LAS NECESIDADES

9. Programas de intervenci�n Diferentes necesidades Jerarquizaci�n no v�lida siempre La satisfacci�n de necesidades no garantiza la motivaci�n en el trabajo Una sola recompensa puede satisfacer diferentes necesidades TEOR�AS DE LAS NECESIDADES

10. Componente cognitivo de las teor�as de las necesidades Los refuerzos externos influyen en la motivaci�n intr�nseca satisfaciendo o frustrando necesidades (competencia y autodeterminaci�n) Aplicaci�n cuestionada - Refuerzos externos son inherentes al trabajo(dinero) - S�lo en situaciones de alto inter�s por la tarea - En ocasiones, el incremento de la motivaci�n extr�nseca puede ir acompa�ado de la motivaci�n intr�nseca TEOR�A DE LA EVALUACI�N COGNITIVA

11. Modelo del Control Cibern�tico Modelo del Control Racional TEOR�AS DEL CONTROL DE LA MOTIVACI�N

12. Modelo del Control Cibern�tico � Comparaci�n entra la conducta y el objetivo � Ante la discrepancia el sujeto se autocorrige � Jerarqu�a de objetivos TEOR�AS DEL CONTROL DE LA MOTIVACI�N

13. Modelo de Control Racional � Ante la discrepancia el sujeto no siempre se autocorrige � No siempre hay jerarqu�a de objetivos (percepci�n de habilidad y rendimiento personal) � Factores mediadores (expectativas o experiencias pasadas) TEOR�AS DEL CONTROL DE LA MOTIVACI�N

14. Percepci�n de justicia como elemento motivador Inputs (experiencia, conocimientos�) y outcomes (salario, reconocimiento�) Comparaci�n social Cr�ticas por su poca capacidad de predicci�n TEOR�A DE LA EQUIDAD

15. Programas de intervenci�n Evaluaci�n de la contribuci�n a la organizaci�n Percepci�n de la equidad Sobrecompensaci�n e infracompensaci�n generan problemas Alternativas para reducir la inequidad TEOR�A DE LA EQUIDAD

16. Primeros trabajos de Tolman Modelo de valencia-instrumentalidad-expectativa (Vroom) Combinaci�n de estos tres elementos como fuerza motivadora para realizar tareas Cr�ticas -Dise�os inapropiados -Naturaleza multiplicativa no demostrada -Seres humanos como aut�nticos procesadores de informaci�n TEOR�A DE LA EXPECTATIVA-VALOR

17. Programas de intervenci�n Evaluaci�n de la percepci�n de la situaci�n organizacional �Diferencias perceptivas entre empleados y directivos? Identificar factores debilitadores TEOR�A DE LA EXPECTATIVA-VALOR

18. Impacto de los objetivos en la realizaci�n de la tarea Para que unos objetivos resulten motivadores es necesario que se detallen de forma adecuada (especificidad) y que posean cierto grado de dificultad Variables moderadoras (nivel de habilidad requerido para realizar una tarea, feedback recibido, dedicaci�n al objetivo o el grado de autoeficacia personal) TEOR�A DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS/OBJETIVOS

19. Cr�ticas Excesiva focalizaci�n en los aspectos cuantitativos Enfoque simplista de la motivaci�n TEOR�A DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS/OBJETIVOS

20. Programas de intervenci�n Especificar objetivos Participaci�n de los empleados en el establecimiento de objetivos Proporcionar feed-back TEOR�A DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS/OBJETIVOS

21. Origen en la teor�a del aprendizaje social de Bandura Importancia de las metas El logro de metas se consigue por medio de procesos autorregulatorios que implican varios componentes (establecimiento de metas, auto-observaci�n, auto-evaluaci�n y la autoreacci�n) TEOR�A SOCIAL COGNITIVA

22. Conducta pasada Establecimiento Autoobservaci�n Percepci�n de autoeficacia de objetivos Autoevaluaci�n Autorregulaci�n Insatisfacci�n Satisfacci�n Reducci�n de la percepci�n de autoeficacia Aumento de la MOTIVACI�N percepci�n de para cambiar las autoeficacia cosas TEOR�A SOCIAL COGNITIVA

23. Dinero, prestigio, promoci�n� Los programas de refuerzo han demostrado una reducci�n del absentismo, un incremento de las conductas de seguridad, de las conductas de seguimiento de procedimientos y de las conductas de amistad con los compa�eros Sistemas de recompensa flexibles TEOR�A DEL REFUERZO

24. Programas de intervenci�n �Qu� conductas van a ser reforzadas y cu�les no? Modelado Emitir los refuerzos tan pronto como sea posible TEOR�A DEL REFUERZO

25. Motivaci�n desde un punto de vista f�sico Conducta motivada en funci�n de: - N�mero de veces que la necesidad ha sido satisfecha - Fuerza del impulso El aprendizaje se produce cuando la relaci�n E?R se refuerza Poco impacto en las organizaciones TEOR�A DE LA REDUCCI�N DEL IMPULSO

26. Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT, 2003) 49,5% muy satisfechos con su trabajo / 24 % en 2009 38,8% satisfechos con su trabajo / 50,1 % en 2009 8,3% poco satisfechos con su trabajo / 3,9 % en 2009 3,4 % de indecisos / 21,9 % en 2009 Razones espec�ficas Gusto por el trabajo y relaciones con los compa�eros? Lo m�s valorado Sueldo y estabilidad laboral? Lo menos valorado VARIABLES INTERVINIENTES EN LA MOTIVACI�N

27. Precariedad laboral? Importancia de los aspectos instrumentales del trabajo Generaci�n X Cuestiones Generaci�n del babyboom Personales Sociedad actual? Reducci�n de la importancia del trabajo en relaci�n a otros aspectos de la vida VARIABLES INTERVINIENTES EN LA MOTIVACI�N

28. SATISFACCI�N LABORAL

29. Razones culturales, funcionales e hist�ricas de la importancia de la satisfacci�n laboral Locke: �estado emocional placentero resultante de la percepci�n subjetiva de las experiencias laborales de la persona� SATISFACCI�N LABORAL

30. Teor�as situacionales Teor�as disposicionales Teor�as basadas en las emociones SATISFACCI�N LABORAL

31. Teor�a de los dos factores Modelo de las caracter�sticas del puesto TEOR�AS SITUACIONALES

32. Teor�a de los dos factores (Herzberg) Entrevista a ingenieros y contables Factores de contenido (logro, reconocimiento, ascenso, responsabilidad)? MOTIVADORES Factores del contexto (clima, cultura organizacional, supervisi�n, salario, condiciones laborales)? HIGI�NICOS Desarrollos Cr�ticas TEOR�AS SITUACIONALES

33. Modelo de caracter�sticas del puesto (Hackman y Oldham) Caracter�sticas del puesto (variedad, identidad, significado, autonom�a y feed-back) Estados psicol�gicos cr�ticos Variedad Identidad Trabajo significativo Significado Autonom�a Responsabilidad sobre el trabajo Feed-back Conocimiento sobre los resultados TEOR�AS SITUACIONALES

34. Modelo de caracter�sticas del puesto (Hackman y Oldham) Resultados? Elevada motivaci�n, satisfacci�n y eficacia Variables moduladoras? Necesidad de crecimiento, conocimientos y destrezas y satisfacci�n con el puesto Cr�ticas TEOR�AS SITUACIONALES

35. Diferencias individuales Relaci�n entre la satisfacci�n laboral y los factores de personalidad (n�cleo de autoevaluaci�n) TEOR�AS DISPOSICIONALES

36. Fuerte uni�n entre satisfacci�n/motivaci�n y estado de �nimo El afecto como rasgo� Positivamente relacionado con las conductas prosociales y de ayuda, con la persistencia y el �xito en las tareas, con la resoluci�n creativa Negativamente con el absentismo y el abandono de la organizaci�n TEOR�AS BASADAS EN LAS EMOCIONES

37. Correlaci�n alta sobre todo en trabajos de alta complejidad Relaci�n entre la satisfacci�n y� conductas de aproximaci�n laboral (incremento del esfuerzo, puntualidad, etc.) conductas de ciudadan�a (apoyo y colaboraci�n con compa�eros, mantenimiento del clima laboral, etc.) Modelo de Spector que relaciona la satisfacci�n y las conductas de abandono de la organizaci�n SATISFACCI�N Y RENDIMIENTO

38. Motivaci�n y satisfacci�n = Elementos fundamentales en el �mbito de las organizaciones Dificultad de estudio debido a variables personales, organizacionales y del trabajo Modelos, perspectiva incompleta La investigaci�n debe mejorar tanto te�rica como metodol�gicamente Necesidad de integrar teor�as y considerar las variables disposicionales Muestras que atiendan a diferencias culturales y generacionales CONCLUSIONES

39. En el �mbito aplicado, necesidad de incluir nuevos contratos psicol�gicos A tener en cuenta: los nuevos valores relacionados con el trabajo demandas de los trabajadores de ser tratados como personas valiosas equilibrio entre metas personales y laborales CONCLUSIONES