CHANGE!

1. CHANGE! MANAJEMEN PERUBAHAN DAN MANAJEMEN HARAPAN

2. Berubah atau Mati !We cannot solve problems by using the same kind of thinking we used when we created them (Einstein)

3. SISTEMATIKA BAGIAN 1 BAGIAN 2 BAGIAN 3 BAGIAN 4 BAGIAN 5 FILOSOFI, SEJARAH DAN KONSEP DASAR PERUBAHAN MELIHAT DAN MEMPER-CAYAI PERUBAHAN MEMULAI PERUBAHAN MENGUBAH BUDAYA KORPORAT MEMBUAT PESTA PERUBAHAN

4. FILOSOFI DAN SEJARAH PERUBAHAN • Nabi Muhammad Hijrah dari Mekah Ke Madinah • Martin Luther King merubah hak-hak sipil kulit hitam di Amerika • Ramalan pesimistis Robert Malthus 200 tahun lalu telah mendorong Inggris keluar dari ancaman itu melalui tiga jendela besar: Emigrasi dengan teknologi laut, revolusi pertanian dan revolusi Industri • Lee Kuan Yeuw Mengubah Singapura • Raja Ubud Tjokorda Gde Agung Sukawati mengubah ubud menjadi desa seni yang indah…. • Dan masih banyak sejarah besar perubahan baik yang menyangkut Bangsa, Kerajaan, Negara hingga Organisasi Bisnis, sosial, pendidikan dsb.

5. KARAKTERISTIK PERUBAHAN • Perlu waktu, biaya dan kekuatan. 1.Misterius karena tak mudah dipegang 7. Perlu upaya-upaya khusus untuk menyentuh nilai-nilai dasar organisasi (budaya organisasi) 2. Memerlukan change makers 3. Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan 8. Diwarnai oleh mitos-mitos 4. Terjadi setiap saat. 9. Menimbulkan ekspektasi/harapan 5. Ada sisi keras (uang dan teknologi) dan sisi lunak (manusia dan organisasi) 10. Selalu menakutkan dan menimbulkan kepanikan

6. MENGAPA KITA (DUNIA USAHA) PERLU BERUBAH? • MANUSIA YANG HIDUP AKAN SELALU BERUBAH, • PERUBAHAN ADALAH HUKUM ALAM YANG TIDAK DAPAT DIHINDARI, • PERUBAHAN MEMBERIKAN HARAPAN, • LINGKUNGAN BISNIS: POLITIK,EKONOMI,INFORMASI, TEKNOLOGI,SOSIAL, HUKUM, INFRA STRUKTUR, TEKANAN INTERNASIONAL DAN PERSAINGAN GLOBAL YANG JUGA BERUBAH SANGAT PESAT, • YANG TIDAK MAU BERUBAH ( ADAPTIF ) AKAN DIUBAH, TERGUSUR DAN MATI.

7. PERUBAHAN DAPAT GAGAL KARENA : • KEPEMIMPINAN YANG TIDAK CUKUP KUAT, • SALAH MEELIHAT REFORMASI, • SABOTASE DI TENGAH JALAN, • KOMUNIKASI YANG TIDAK BEGITU BAGUS, • MASYARAKAT/BAWAHAN/PENGIKUT YANG TIDAK CUKUP MENDUKUNG, • PROSES “ BUY-IN” TIDAK BERJALAN.

8. The Second Curve S U K S E S Kurva Kedua A B WAKTU HAKEKAT PERUBAHAN • Change is the only evidence of life (Evelyn Waugh) • All things must change to something new, to something strange (Henry Longfellow) • To live is to change, and to be perfect is to change often. • Perubahan artinya tidak membiarkan perusahaan atau organisasi melewati trek yang dibentuk Sigmoid Curve melainkan lompat ke kurva kedua. • Dimana perubahan terbaik dilakukan pada saat perusahaan mengalami kejayaan. (hal.46)

9. PARADOX OF CHANGE • A leader takes people where they want to go. A great leader takes people where they don’t necessarily want to go but ought to be Rosalynn Carter • Untuk menciptakan perubahan membutuhkan “greatteam” dan untuk itu membutuhkan “great players”. Bisa jadi “great players” itu sudah tiadak ada dalam perusahaan dan perlu mencarinya dari luar, padahal ada banyak orang dalam perusahaan yang harus anda keluarkan.

10. PERUBAHAN YANG DIHADAPI DUNIA USAHA

11. CARA-CARA LAMA BERUSAHA STRUK TUR ORGANI SASI PEMIMPIN LINGKUNGAN LOKASI Birokrasi dan prosedural Otoriter, satu Arah, manajer Doing things right Tertib dan stabil Berpusat di Jakarta

12. CARA-CARA BARU BERUSAHA Progress is impossible without change, and those who cannot change their minds cannot change anything. (George Shaw) STRUK TUR ORGANI SASI PEMIMPIN LINGKUNGAN LOKASI Dinamis, Teamwork dan networking Demokratis, Leader doing the right things Tersebar ke Seluruh Indonesia Berubah -ubah

13. Pengu rangan Jam kerja PHK PERUBAHAN Restruk turisasi utang Likuidasi LANGKAH-LANGKAH Reengi- neering Divesting TQM Ganti Mana- jemen Strategic Alliances LANGKAH-LANGKAH PERUBAHAN PERUSAHAAN

14. PERUBAHAN STRATEGIS • Budaya dan nilai-nilai dasar perusahaan. • Arah/fokus bisnis • Cara kerja untuk meningkatkan efisiensi

15. EMPAT TIPE PERUBAHAN STRATEGIC VISI KEPEMIMPINAN STRATEGI DAN STRUKTUR TEKNO LOGI PRODUK DAN JASA BUDAYA PASAR LINGKUNGAN INTERNASIONAL

16. PERUBAHAN INCREMENTAL VS PERUBAHAN RADIKAL Untuk keseimbangan umum organisasi Merubah paradigma dan mendasar Merubah bagian kecil Transformasi seluruhnya Melalui struktur & proses manajemen bisnis Melalui penciptaan struktur & manajemen baru Penyempurnaan Teknologi Terobosan Teknologi Perbaikan Produk Penemuan Produk baru atau Pasar Baru

17. TIGA PERUBAHAN STRATEGIS PERUSAHAAN • TRANSFORMASI MANAJEMEN • MANAJEMEN TURNAROUND • MANAJEMEN KRISIS

18. TRANSFORMASI MANAJEMEN • BIASANYA DILAKUKAN OLEH PERUSAHAAN YANG SEHAT ATAU SUDAH MULAI MENANGKAP SINYAL-SINYAL YANG KURANG MENGGEMBIRAKAN. TUJUANNYA ADALAH AGAR PERUSAHAAN DAPAT MELOMPAT MULUS KE KURVA BERIKUTNYA YANG LEBIH BAIK. • PERTANYAAN PENTING YANG PERLU DIJAWAB : HAL-HAL YANG TIDAK PATUT APA YANG TELAH KITA LAKUKAN, HAL-HAL APA YANG MAMPU MEMBUAT KITA LEBIH BAIK.

19. MANAJEMEN TURNAROUND • BIASANYA DILAKUKAN PERUSAHAAN YANG SUDAH MULAI MENGHADAPI PERSOALAN AGAK PELIK, NAMUN MASIH MEMILIKI SUMBER DAYA ( ASET) DAN WAKTU YANG MEMUNGKINKAN UNTUK MELAKUKAN PERBAIKAN. • CIRI-CIRINYA: MASIH MEMILIKI PRODUK UNGGULAN, ASSET YANG KURANG PRODUKTIF, MASIH MEMILIKI REPUTASI YANG MEMADAI, PERSEDIAAN KAS MASIH MEMADAI UNTUK JANGKA WAKTU TERTENTU.

20. MANAJEMEN KRISIS • BIASANYA DILAKUKAN PADA SAAT PERUSAHAAN SUDAH MEMASUKI MASA KRISIS. • CIRI-CIRINYA: KEHILANGAN MOTIVASI DAN REPUTASI, TAGIHAN DAN KEWAJIBAN JANGKA PENDEK TIDAK DAPAT DIPENUHI, ARUS KAS NEGATIF, SDM HANDAL KELUAR, DAN BANYAK ASSET YANG TUA DAN TIDAK TERPELIHARA DAN GAMBARAN KESURAMAN LAINNYA.

21. KOMBINASI TINDAKAN STRATEGIS

22. LANJUTAN STRATEGI…

23. STRATEGI TRANSFORMASI SJAMSIR KADIR DI PERUM PEGADAIAN • SENSE OF URGENCY DIBANGUN DENGAN MENGAJAK DIREKSI DAN MANAJER TURUN KE LAPANGAN, • MEMBANGUN TARGET ORIENTASI PRESTASI DENGAN PERTUMBUHAN 20 % PER TAHUN, • MEMBANGUN MOTO KERJA “ MENGATASI MASALAH TANPA MASALAH” • STRUKTUR ORGANISASI YANG SENTRALISTIK DIUBAH MENJADI LEBIH FLEKSIBEL DAN OTONOM, • SISTEM GAJI DIBUAT LEBIH TRANSPARAN, • SIMBOL-SIMBOL PERUSAHAAN DIBUAT LEBIH SEGAR, • PENINGKATAN KWALITAS SDM, DENGAN BEKERJA SAMA DENGAN PERGURUAN TINGGI UNTUK MENINGKATKAN JENJANG STUDI KE S1, S2 BAHKAN S3, • MENYELENGGARAKAN BERBAGAI DIKLAT UNTUK MENINGKATKAN KWALITAS KERJA DENGAN DIPERLOMBAKAN, • KALANGAN ISTRI-ISTRI PEGAWAI DIBENAHI PENAMPILANNYA KE SALOON KALA MENEMANI SUAMINYA RAKER, • HASILNYA CITRA PERUM PEGADAIAN YANG LUSUH, TEMPAT ORANG KEPEPET, BANYAK CALO BERUBAH MENJADI PERCAYA DIRI DAN SELAMA PERIODE 1989-2001 JUMLAH NASABAHNYA SUDAH MENJADI 13 JUTA ORANG YANG PADA TAHUN 1991 BARU MENCAPAI 3 JUTA ORANG.

24. MANAJEMEN TURNAROUND ABDUL GANI DAN GARUDA INDONESIA • PENDEKATAN: KONSEPSIONAL, SISTEMATIS,BERTAHAP DAN KONSISTEN. • MENGUBAH PARADIGMA BERFIKIR SDM DI GARUDA: 1. GARUDA ADALAH TRAVEL BUSINESS, 2. GARUDA ADALAH BISNIS LAYANAN, 3. GARUDA ADALAH BISNIS KOMERSIAL, 4. PENERBANGAN DOMESTIK ADALAH PRIORITAS, 5. MEMBUANG POLA LAMA YANG TIDAK BER- ORIENTASI KEPADA BISNIS, 6. MENGGESER SEGMEN PASAR KE KELAS MENENGAH KE ATAS, 7. MENGUPAYAKAN DAN MENDORONG KERJA TIM YANG KOMPAK DAN SOLID.

25. 9 LANGKAH IRWAN HIDAYAT MERUBAH SIDO MUNCUL 1. PENGEMBANGAN PRODUK DILAKUKAN SEDEKAT MUNGKIN DENGAN PERUBAHAN PELANGGAN. 2. MENGENDUS PASAR DENGAN INTUISI YANG DIBANGUN SEDEKAT MUNGKIN DENGAN PELANGGAN. 3. MEMBANGUN HUBUNGAN DENGAN HATI, BUKAN SEMATA-MATA DENGAN AKAL. 4 BUKAN SEMATA-MATA MENCARI UANG TAPI PERUSAHAAN HARUS MEMBANGUN MASYARAKAT. 5. KOMUNIKASI DITUNJUKKAN UNTUK MEMBANGUN KEPERCAYAAN. 6. BEKERJA DENGAN CEPAT. 7. MENGAITKAN JAMU DENGAN PARIWISATA. 8. MEMBANGUN INSTITUSI BAHWA DUNIA FARMASI MEMERLUKAN PABRIK OBAT, TUKANG OBAT DAN PENGOBAT. 9. TERUS MENERUS MEMPERBAIKI MUTU SDM.

26. TEORI-TEORI PERUBAHAN KORPORAT • TEORI FORCE-FIELD DARI KURT LEWIN (1951) • TEORI MOTIVASI DARI BECKHARD &HARIS (1987), • TEORI PROSES PERUBAHAN MANAJERIAL DARI BEER et.al. (1990), • TEORI ORGANIZATION DEVELOPMENT (OD) DALAM PERUBAHAN, • TEORI PERUBAHAN ALFA, BETA DAN GAMA, • TEORI CONTINGENCY DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN DARI TANEN BAUM & SCHMIDT (1973), • TEORI-TEORI MANAJEMEN KERJA SAMA, • TEORI-TEORI UNTUK MENGATASI RESISTENSI DALAM PERUSAHAAN, • MODEL ACCOUNTING-TURNAROUND DARI HARLAN D. PLATT (1998).

27. TEORI FORCE-FIELD • LANGKAH-LANGKAH YANG DIAMBIL UNTUK MENGELOLA PERUBAHAN: 1. UNFREEZING, YAITU PROSES PENYADARAN TENTANG PERLUNYA PERUBAHAN, 2. CHANGING, LANGKAH BERUPA TINDAKAN BAIK UNTUK MEMPERKUAT DRIVING FORCES MAUPUN UNTUK MEMPERLEMAH RESISTENCES. 3. REFREEZING, MEMBAWA KEMBALI ORGANISASI KEPADA KESEIMBANGAN YANG BARU.

28. TEORI MOTIVASI BECKHARD • PERUBAHAN AKAN TERJADI BILA : 1. MANFAAT YANG DIPEROLEH LEBIH BESAR DARIPADA BIAYA PERUBAHAN, 2. ADANYA KETIDAK PUASAN YANG MENONJOL TERHADAP KEADAAN SEKARANG, 3. MANUSIA DALAM ORGANISASI MEMPERSEPSIKAN HARI ESOK YANG LEBIH BAIK, 4. ADA CARA YANG PRAKTIS YANG DAPAT DITEMPUH DARI SITUASI SEKARANG.

29. TEORI PROSES PERUBAHAN MANAJERIAL • UNTUK MENGHASILKAN PERUBAHAN SECARA MANAJERIAL DIBUTUHKAN LANGKAH BERIKUT: 1. MOBILISASI STAKEHOLDER UNTUK MENDUKUNG PERUBAHAN, 2. MENGEMBANGKAN VISI SERTASTRATEGI UNTUK MENGELOLA DAYA SAING YANG POSITIF. 3. MENGUPAYAKAN KONSENSUS AGAR VISI BARU DAPAT DITERIMA SEMUA KALANGAN, 4. REVITALISASI SELURUH DEPARTEMEN DALAM ORGANISASI, 5. MENGKONSOLIDASIKAN PERUBAHAN MELALUI KEBIJAKAN- KEBIJAKAN STRATEGIS YANG DIFORMULASIKAN DALAM STRUKTUR DAN SISTEM YANG BAIK. 6. MEMANTAU TERUS KEGIATAN PERUBAHAN JANGAN MELEPASKAN BEGITU SAJA.

30. TEORI ORGANIZATION DEVELOPMENT TEORI INI MENGGUNAKAN PENDEKATAN MANUSIA DAN TEKNOLOGI • PENDEKATAN MANUSIA, ADALAH KOMPONEN YANG MELAKUKAN PROSES ORGANISASI SEPERTI KOMUNIKASI,KOMUNIKASI, PENGAMBILAN KEPUTUSAN DAN PEMECAHAN MASALAH. • PENDEKATAN TEKNOLOGI, MEMPENGARUHI STUKTUR-STRUKTUR ORGANISASI SEPERTI DISAIN PEKERJAAN, METODA KERJA, DAN DISAIN ORGANISASI.

31. TEORI PERUBAHAN ALFA, BETA DAN GAMA TEORI INI MERUPAKAN PERKEMBANGAN LEBIH LANJUT DARI TEOTI OD, YAITU DENGAN MEMBENTUK TEAM BUILDING DENGAN BENTUK INTERVENSI MELALUI TRUST DAN COMMITMENT: • PERUBAHAN ALFA, ADALAH PERUBAHAN KEPERCAYAAN (TRUST) YANG TERJADI ANTARA SUATU DIMENSI WAKTU YANG STABIL SEBELUM DAN SESUDAH PEMBENTUKAN TEAM BUILDING. • PERUBAHAN BETA, YAITU PERUBAHAN YANG TERJADI DALAM ANGGOTA KELOMPOK DALAM MENILAI TRUST. • PERUBAHAN GAMMA, PERUBAHAN YANG TERJADI KARENA KELOMPOK MELIHAT ADANYA FAKTOR LAIN YANG LEBIH PENTING DARI SEKADAR VARIABEL YANG DITELITI.

32. TEORI CONTINGENCY TEORI INI BERPENDAPAT TINGKAT KEBERHASILAN PERUBAHAN DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN SANGAT DITENTUKAN OLEH SEJUMLAH GAYA YANG DIANUT DALAM MENGELOLA PERUBAHAN. GAYA YANG DIMAKSUD LEBIH MENYANGKUT PENGAMBILAN KEPUTUSAN DAN IMPLEMENTASI DARI GAYA KEPEMIMPINAN OTOKRATIK DAN PARTISIPATIF.

33. TEORI KERJA SAMA ADA BEBERAPA ALASAN MANUSIA MAU BEKERJA SAMA: • ADANYA MOTIVASI MEMPEROLEH REWARDS ATAU HAWATIR MENDAPATKAN PUNISHMENT, • MOTIVASI KESETIAAN TERHADAP PROFESI, • MOTIVASI MORAL, KARENA DENGAN BEKERJA SAMA DAPAT DITERIMA SECARA MORAL, • MOTIVASI MENJALANKAN KEAHLIAN, • MOTIVASI KARENA SESUAI DENGAN SIKAP HIDUP, • MOTIVASI KEPATUHAN TERHADAP KEKUASAAN.

34. TEORI-TEORI UNTUK MENGATASI RESISTENSI DALAM PERUBAHAN • KOMUNIKASI ( BERIKAN INFORMASI TENTANG PERUBVAHAN, BERIKAN ALASAN LOGIS,EDUKASIKAN MANFAAT, LAKUKAN PENDEKATAN) • PARTISIPASI (LIBATKAN KELOMPOK YANG KALAH, LIBATKAN DALAM MENGAMBIL KEPUTUSAN, DAPATKAN KOMITMENT) • FASILITASI (EXPLORE AREA YANG RESISTEN, BUJUK UNTUK BERGABUNG, FASILITASI PERUBAHAN SIKAP DAN PRILAKU) • NEGOSIASI (NEGOSIASIKAN BAIK FORMAL MAUPUN INFORMAL, GUNAKAN ARBITRASE PIHAK KE 3) • MANIPULASI ( GUNAKAN KEKUASAAN UNTUK MEMANIPULASI KEPATUHAN, KOMBINASIKAN ANCAMAN DAN IMBALAN) • PAKSA (PAKSA SECARA EKSPLISIT MAUPUN INPLISIT,ANCAM AKAN MENCABUT IMBALAN, BERI SURAT TEGURAN UNTUK MENGHENTIKAN KONTRAK)

35. MELIHAT BERGERAK MENYELESAI-KAN PERSOALAN DALAM PERUBAHAN Pengu rangan Jam kerja Gagal Menyele-saikan Gagal Melihat Gagal Bergerak

36. LANGKAH MERUMUSKAN STRATEGI PERUBAHAN Mengem bangkan strategi

37. BUDAYA LATEN MASA TRANSISI BUDAYA KETAKUTAN BUDAYA MENYANGKAL BUDAYA MENGE DEPANKAN KELOMPOK BUDAYA KEPENTINGAN PRIBADI BUDAYA TIDAK PERCAYA BUDAYA MENCELA

38. Tujuh Kunci Utama Perubahan Kouzes & Posner (2003) Standar jelas (standard of excellence) Standar yang Sempurna (achieve Full Potensial) Berikan Perhatian (aktif) Personalisasi Perhatian

39. Tujuh Kunci Utama Perubahan • Rayakan keberhasilan bersama • Berikan cerita • Berikan contoh

40. MENCIPTAKAN ATMOSFERUNTUK PERUBAHAN • Gunakan bahasa tubuh yang bersahabat • Gunakan simbol perubahan • Gunakan pihak ketiga yang mereka sukai dan hormati • Berikan pelatihan lintas sektoral • Kirim mereka keluar • Tumbuhkan kepercayaan

41. IT IS NEVER TOO LATE – IN FICTION OR IN LIFE- TO REVISE HARAPAN UNTUK SELALU BERUBAH HARUS TERUS DIPELIHARA GERAKAN HARAPAN TRUE LEADERS INSPIRE PEOPLE TO DO GREAT THINGS MANAJEMEN HARAPAN

42. TERIMA KASIH