Zákonník práce 2011

1. Zákonník práce 2011 Valné zhromaždenie SAF, 12. apríla 2011 Koncept odstránenia najväčších bariér tvorby pracovných miest. RNDr. Xaver Gubáš Hlavný poradca ministra Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny

2. Najväčšie bariéry Nepružnosť Náklady na pracovné miesto Pracovné miesto je spoločným záujmom vlády, zamestnávateľov a občanov (zamestnaných či nezamestnaných) Využívané pracovné miesto prináša kladnú pridanú hodnotu každému z týchto troch záujemcov Nevyužívané alebo neexistujúce pracovné miesto predstavuje náklady vlády a zhoršenie príjmu občana (nezamestnaného) Cena za riziko zrušenia pracovného miesta v súčasnosti klesne pod 10% až po 3 rokoch ! • ZP sa snaží všetkým účastníkom trhu práce určiť rovnaké pravidlá • Pružnosť umožňuje len jednosmerne – „výhodnejšie pre zamestnanca“ • Zamestnanec nesmie súhlasiť s odchýlením od ZP ani keby to bolo v jeho záujme !

3. Systémové problémy pružnosti Asymetria vyjednávacích pozícií Riešenie – ochrana kolektívnym vyjednávaním Zamestnanci budú podporovaní dohodami so zástupcami zamestnancov (kolektívnym vyjednávaním), čím sa významne zlepší ich vyjednávacia pozícia. • Zamestnávateľ má významné výhody pri rokovaní so zamestnancom (mnohonásobné a opakované rokovania, právna podpora rozložená na opakujúce sa rokovania, rozloženie rizika chyby v prípade veľké počtu zamestnancov, obvyklá možnosť výberu z viacerých uchádzačov, ...) Zamestnanec podporovaný odbormi alebo zamestnaneckou radou. Zamestnanec Zamestnávateľ Zamestnávateľ

4. Podstata konceptu vyjednávania so zástupcami zamestnancov • Zamestnávateľ rokuje s odbormi o možnosti uzavrieť kolektívnu zmluvu. Tá sa po uzavretí stáva „prameňom práva“ na úrovni podniku či odvetvia a môžu sa na ňu odvolávať pracovné zmluvy. • Ak v podniku neexistujú odbory môže zamestnávateľ rokovať so zamestnaneckou radou (príp. zamestnaneckým dôverníkom) a vytvoriť „Dohodu so zástupcami zamestnancov“. Táto dohoda však nie je priamo vymožiteľným právom jednej alebo druhej strany. Umožňuje aby pracovná zmluva s konkrétnym pracovníkom bola upravená odchylne od základného nastavenia Zákonníkom práce (napr. dlhšia skúšobná doba, ktorá je štandardne na úrovni 1 mesiac ). Neumožňuje však ľubovoľné nastavenie – každý inštitút Zákonníka práce bude mať vymedzené logické minimálne a maximálne hranice jeho nastavenia (napr. u skúšobnej doby to je od 0 do 6 (resp. 9) mesiacov). • V prípade súčasnej existencie odborov aj zamestnaneckej rady majú v súlade s medzinárodnými dohodami prednosť odbory. Ak však zlyhajú rokovania s odbormi, môže zamestnávateľ rokovať so zamestnaneckou radou.

5. § 231 • (1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. • (2) V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania odchylne ako podľa odseku 1 na základe a v rozsahu podľa § 39 ods. 2, § 45 ods. 5 a 6, § 62 ods. 9, § 63 ods. 3, § 83a ods. 2, § 96 ods. 9 a 10, § 97 ods. 2 a 10 a § 141a. • (3) Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, ktoré sa dohodli na základe § 45 ods. 5, § 62 ods. 9 a § 83a ods. 2 zaväzujú zamestnanca len v prípade, ak sa dohodli v pracovnej zmluve. • (4) Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru. • (5) Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva. • (6) Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv ustanovuje osobitný predpis. • (7) V družstve, kde súčasťou členstva je aj pracovný vzťah člena k družstvu, kolektívnu zmluvu podľa odseku 1 nahrádza uznesenie členskej schôdze.

6. § 231a Dohoda so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom • (1) Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník môže uzatvoriť so zamestnávateľom dohodu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania v rozsahu ako je ich možné dohodnúť v kolektívnej zmluve. • (2) Ak u zamestnávateľa pôsobí popri zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckom dôverníkovi aj odborová organizácia, zamestnávateľ môže uzatvoriť dohodu so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom len ak v procese kolektívneho vyjednávania využil všetky prostriedky na uzatvorenie kolektívnej zmluvy a kolektívna zmluva nebola uzatvorená;. to platí aj ak zamestnávateľa zaväzuje kolektívna zmluva. • (3) Nároky, ktoré by vznikli z dohody so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú len v rozsahu dohodnutom v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ nemôže pri návrhu pracovnej zmluvy alebo jej zmeny zamestnancovi ponúknuť menej výhodné podmienky, aké sa dohodli v dohode so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. • (4) Na postup pri uzatváraní dohody so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom sa primerane použijú ustanovenia osobitného predpisu upravujúce postup pri uzatváraní kolektívnej zmluvy.

7. Príklady rozdielov súčasného a novelizovaného Zákonníka práce § 45 Skúšobná doba (1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu. (2) Skúšobná doba môže byť najviac jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. (3) Skúšobná doba zamestnanca, ktorého základná zložka mzdy dohodnutá v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve je vyššia ako 1,7 násobok minimálnej mzdy ustanovenej osobitným predpisom na rok, v ktorom začala skúšobná doba plynúť, môže byť najviac tri mesiace. (4) Skúšobná doba vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca je najviac šesť mesiacov. (5) V kolektívnej zmluve možno odchylne od odsekov 1 až 4 ustanoviť maximálnu dĺžku skúšobnej doby, ktorú je možné dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve, najviac však šesť mesiacov a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca najviac deväť mesiacov. (6) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. V kolektívnej zmluve možno odchylne od prvej vety dohodnúť, že skúšobná doba sa nepredlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, a ďalšie objektívne dôvody o ktoré sa predlžuje skúšobná doba vrátane času prekážok v práci na strane zamestnávateľa.“. • (1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. • (2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. • (3) Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná. • (4) Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.

8. Výpovedná doba a odstupné (2) Výpovedná doba je jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. (3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, c) štyri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej desať rokov a menej ako 20 rokov, d) päť mesiacov, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej 20 rokov. • Od 3 mesiacov do 5 rokov je výpovedná doba 2 mesiace výpovedná doba + 2 mesiace odstupné • Od 5 rokov je výpovedná doba 3 mesiace výpovedná doba + 3 mesiace odstupné

9. Zmena v nákladoch na pracovné miesto.

10. Systémové dôvody na odstupňovanie výpovednej doby • Zatiaľ nemáme verejné zdroje schopné poskytnúť dlhodobejší a zásluhový mechanizmus príspevkov v nezamestnanosti • Skúsenosti z hľadania nového pracovného miesta pre nezamestnaného ukazujú, že tí, ktorí sú dlhšiu dobu u jedného zamestnávateľa potrebujú dlhší čas na nájdenie nového • V prípade problémov s prepúšťaním budú zamestnávatelia motivovaní udržať si dlhodobých a (z pohľadu rizika nezamestnanosti) menej prispôsobivých pracovníkov firmy • Novovznikajúce pracovné miesta budú menej nákladné v prípade, že podnikateľský zámer zlyhá, čo vyvolá zníženie motivácie na riešenie takýchto pracovných činností prostredníctvom neštandardných (až nelegálnych) zmlúv či dohôd.

11. Ďakujem za pozornosť!