MANAGEMENT = ŘÍZENÍ - ORGANIZACE

1. Autor: JUDr. Vít Bárta MANAGEMENT = ŘÍZENÍ - ORGANIZACE

2. OBSAH • Plánování • Řízení lidských zdrojů • Organizování – před kontrolou • Kontrola • Shrnutí

3. PLÁNOVÁNÍ • Cíl = Určení, co se má stát • Plán-vymezení postupů, aktivit. • Rozpočty-určení zdrojů (především finančních) , které budou uvolněny na jednotlivé aktivity • Politika-návod k chování všech zaměstnanců organizace.Všeobecné vymezení postoje vrcholového managementu. • Pravidla • Zdroje

4. VYUŽITÍ ANALÝZY SWOT PŘI KONCIPOVÁNÍ STRATEGII • -Přístup S - O využívat silných stránek a velkých příležitostí plynoucích z okolí. • -Přístup W – O snažit se eliminovat slabé stránky za pomoci příležitostí z okolí. • Přistup S – T využívat svých silných stránek pro eliminaci hrozeb. • Přístup W – T snažit se vyřešit znepokojivý stav i za cenu likvidace organizace.

5. ZDROJE • Finanční prostředky • Personální zabezpečení, zvláště pak v požadované kvalifikační struktuře • Kapacity (výrobní ,skladové, prostorové apod.) • Materiální zabezpečení • Informační zabezpečení • Know-how • Infrastruktura apod.

6. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ MASLOWOVA PYRAMIDA POTŘEB

7. ŘÍZENÍ PODLE CÍLŮ • Postupná dekompozice cílů - od cílů určených pro organizaci jako celek (zpracovaných na vrcholové úrovni řízení) až po výkonnou(provozní)úroveň. • Spoluúčast manažerů nižších úrovní řízení na formování cílů. • Cíle jsou stanovena měřítka(indikátory)pro jejich hodnocení tzv.KPI • Podřízení musí připravit návrh rozpracování(konkretizace)cílů pro jimi řízenou úroveň (pochopitelně za spoluúčasti jim podřízených pracovníků) • MBO-Řízení podle výsledků (management by results) nebo řízení výkonnosti (performance management)

9. MANAŽER, VEDOUCÍ (LEADERS) • Vést znamená dělat správné věci, zatím co řídit znamená jen dělat věci správně. • Na otazku, kdo je lídr, se pokusil v roce 1988 odpovědět časopis fortune. Uskutečnil rozsáhlý průzkum zaměřený na zjištění, kdo je efektivní vedoucí a jaké jsou jeho charakteristiky. Bylo dotazováno 206 respondentů, kteří zastávali funkci výkonných ředitelů. • Dvě třetiny dotazovaných respondentů byly toho názoru, že k vůdcovství je třeba určitého talentu, který se ale musí rozvíjet permanentním učením, výkonném vedoucích funkcí a delegováním pravomoci.

10. MANAŽER, VEDOUCÍ (LEADERS) • Ve výše jmenovaném časopise bylo uvedeno i sedm charakteristik úspěšného vůdce: • Musí důvěřovat svým podřízeným a delegovat jim pravomoc. • Musí poskytnout představu budoucího rozvoje podniku a inspirovat zaměstnance tak, aby se s touto představou ztotožnili. • V kritických okamžicích musí lídr ,,velet“ téměř autoritativně.Dokonce i ti, kteří se plně ztotožnují s porticipativním stylem jednání, musí v krizových okamžnicích nekompromisně přikazovat.

11. MANAŽER, VEDOUCÍ (LEADERS) • Podstupovat riziko je nevyhnutelné. Riziko se nesmí přehlížet, ale musí se s ním počítat. Ten, kdo sází jenom na jistotu, nemůže být dobrým lídrem. • Lídři musí být v oblasti své činnosti plně kompetentní a musí mít úctu zaměstnanců. • Efektivní vůdce musí usilovat o to, aby v okamžiku rozhodování byly názory rozporné. Vrcholový manažeři, kteří se obklopují přitakávači, obvykle nemají k dispozici objektivní informace o tom, co se skutečně děje. • Efektivní lídr musí být schopen vidět a chápat celkové zásadní problémy. Musí umět složité situace a problémy zjednodušit tak, aby byly pochopitelné a proveditelné pro všechny.

12. OD MANAŽERSKÝCH K VŮDCOVSKÝM PŘÍSTUPŮM Manažerské přístupy Vůdcovské přístupy -Plánování, rozpočty -formulování vizí -Kontrola -nespokojenost s dosaženým -disciplína - podněcování -reaktivní chování - proaktivní chování

13. KOUČOVÁNÍ • Koučování(coaching) je styl vedení lidí převzatý z oblasti sportu. • Kouč je k dispozici manažerům, kteří se na něho mohou obrátit s řešením svých problémů. • Kouč připravuje a vede svůj týn k dosažení špičkové výkonnosti s využitím všech individuálních předpokladů členů týmu, zná jejich názory, zájmy a problémy a podněcuje je k co nejlepším výkonům.

14. DELEGOVÁNÍ • Pověření výkonem nebo přenesení vymezeného rozsahu pravomocí a odpovědností na jinou osobu. • Manažer odpovídá za chyby svých spolupracovníků, pokud: • Jasně nevytyčí cíle, kterých mají dosáhnout. • Jim nesdělí všechny potřebné informace. • Nekontroluje průběh procesů, které k splnění cílů vedou.

15. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Formování výkonnostního klimatu organizace – rovnováha mezi ,,měkkými“ a ,,tvrdými“ hodnotami.

16. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ • Mezi nejdůležitější oblasti personální práce patří plánování pracovníků, jejich počtu a struktury, získávání a výběr pracovníků, rozmísťování pracovníků, hodnocení pracovníků a jejich výkonů, hodnocení práce a popis pracovních míst, motivace pracovníků a tvorba podnikových mzdových systémů, sledování pracovních podmínek, bezpečnosti a hygieny práce, podniková sociální péče o pracovníky, plánování a realizace podnikových systémů vzdělávání, tvorba a udržování personálního informačního systému.

17. ORGANIZOVÁNÍ • Vytvoření vnitřní struktury určitého celku • Organizace – vnitřní formalizované, zpravidla hierarchické uspořádání celku. • Neformální organizace • Pravomoc-Právo využívat volnosti v rozhodování, popř. i přijímat závazky a oprávnění využívat i donucovacích prostředků (např. ekonomických sankcí). • Odpovědnost-Povinnost za něco ručit, za plnění úloh příslušejících hmotnou odpovědnost, odpovědnost právní (ručení za následky vlastního jednání).

18. PLOCHÁ + STRMÁ ORGANIZAČŇÍ STRUKTURA

19. SCHÉMA LINIOVÉ ORGANIZAČNÍ STRUKTURY

20. SCHÉMA FUNKCIONÁLNÍ ORGANIZAČNÍ STRUKTURY

21. SCHÉMA LINIOVĚ ŠTÁBNÍ ORGANIZAČNÍ STRUKTURY

22. SCHEMA MATICOVÉ ORGANIZAČNÍ STRUKTURY

23. KONTROLA • Formy zpětné vazby • Neshoda- nesplnění specifikovaného požadavku; jde o nežádoucí jev, který je třeba napravit.

24. EKONOMICKÉ ASPEKTY KONTROLY

25. AUDIT • Představuje nestranné ověření určité skutečnosti, funkce útvaru, produktu apod. z hlediska procesů. • Externí audit-o výsledku auditu je podávána objektivní zpráva (osvědčení, certifikát) např. u účetního auditu jako průkaz správně vedeného účetnictví, u auditu jakosti pak jako osvědčení, že systém řízení jakosti zavedený ve firmě odpovídá požadavkům normy ISO 9001 nebo že systém environmentálního managementu odpovídá požadavkům normy ISO 14 001 apod. • Interní audit-Provádějí zaměstnanci organizace, kteří jsou k tomu vyškoleni.Další podmínkou je, že musí být nezávislý na činnostech, které prověřují.

26. SHRNUTÍ KOMPONENTY ORGANIZACE A JEJICH VZTAHY

27. PROFIL MANAŽERA • Sebeřízení-aktivity zaměřené k vlastní osobě, kdy na základě sebeuvědomění dochází k stanovení pracovních, popř. i osobních cílů, jejich naplňování a hodnocení dosaženého stavu. • Charisma- schopnost jedince získávat a vést skupinu bez formálního mandátu, pouze na základě vlivu své osobnosti. • Paretův princip(analýza)- poznatek, že jednotlivé položky(elementy) v souborech (ekonomických, sociálních) obvykle nejsou stejně důležité.Pro vyvolání změny (žádoucího posunu) je třeba určit a ovlivnit nejvýznamnější položky, kterých zpravidla nebude mnoho cca (20%), ale mají značnou důležitost, významné důsledky-cca 80% (pravidlo 20:80).

28. MANAGEMENT ZMĚNY • Změna je jedinou jistotou. • Změny jsou nevyhnutelným projevem reality: -vše se vyvíjí a podléhá proměnlivosti -změna je ve své podstatě nepřetržitý proces -tempo realizace změn se zrychluje

29. MANAGEMENT ZMĚNY • Nedostatky v řízení mohou mít následující příčiny: -často dochazí k tomu, že část organizace jedná na úkor hospodárnosti celku. -nedaří se dobře koordinovat spolupráci různých útvarů v rámci podniku. -za činnosti, které mají rozhodující vliv na celkové výsledky firmy, nikdo neodpovídá. -nedochází k výraznému zapojení intelektu a invence všech pracovníků do rozvoje firmy v podobě iniciativních návrhů a aktivit.

30. Děkuji za pozornost JUDr. Vít Bárta