Ericsson Microwave Systems AB

1. Ericsson Microwave Systems AB

2. Bakgrund Ericsson Microwave Systems AB • Lönsamt • Effektivisering av företaget • Obalans i antal och kompetenser • Förutsedd nedgång • Lång ledtid • Nytt arbetssätt inom staberna - HR - Finans - Information - IS/IT

3. Resursanpassning Ericsson Microwave Systems Vision Rätt dimensionerat med rätt person och rätt kompetens på rätt plats vid rätt tidpunkt Mål/syfte Stärka och förbättra lönsamheten genom att kontinuerligt ha en balanserad utveckling in och utveckling ut ur företaget av våra medarbetare.

4. Resursanpassning inkluderar • Rekrytering • Naturlig avgång • Avgångspension • Kompetensväxling • Varsel

5. Lång ledtidNormal arb.process Lång ledtidFörutsedd nedgång ResursanpassningKompetensväxling vid lönsamhet/balans och vid obalans Lönsamt/balansa Lönsamt/Obalans Olönsamt Kort ledtidOförutsedd nedgång Komp.vxl (rekrytering och avveckling) Komp.vxl 4-8 mån Varsel 6-12 mån Avgångsvederlag och går in i vägledningsprogram Medarbetare involverade i hela processen Medarbetare ”pekas ut av chef” Alltid risk att förlora medarbetare som har den kompetens vi behöver. Gäller oavsett om scenariot är kompetensväxling eller varsel

6. Kompetensväxlingsscenario – ObalansVad händer med individen och organisationen Initialt en viss oro - vad betyder det för mig, korridorsnack, några kanske börjar se sig om, ser nya chanser, andra hukar och väntar på att det ska blåsa över/gör motstånd/ berör inte mig Åtgärd Information och kommunikation, muntligt och skriftligt, avstämning med chef etcetera. Rykten är ett tecken på att den interna dialogen inför en förändring inte har varit tillräcklig. Rykten ska bemötas med kommunikation inte med tystnad. I förändring krävs en positiv eller åtminstone en konstruktiv framtidsbild. Det krävs också engagemang från berörda ledare att hantera medarbetarnas tveksamhet Kompetensväxling innebär Möjlighet att påverka processen, involvering Möjlighet att lära nytt, vidga sin kunskap . Ger trygghet Motstånd mot förändring minskar

7. Scenario: VarselVad händer med individen och organisationen • Verksamheten ”stannar av” vilket ger nedgång i produktivitet och effektivitet • Rykten och spekulationer, stor oro – vad händer med mig • Uppdelning – de som har lång anst.tid lutar sig tillbaka, övriga börjar räkna anställningsår och månader • Stort behov av information, vill ofta ha en snabb process – vill snabbt veta vad det innebär för mig • De som får gå är ledsna/förbannade, de som blir kvar känner sig inte sällan skyldiga • Externt negativt, hur är lönsamheten, långsiktig utveckling, attraktionskraften minskar, förtroendet kan rubbas Varsel innebär ”Utpekning” Ingen möjlighet att påverka processen, ingen involvering, individen är ett ”offer”

8. Kompetensväxlingsscenario för EMW – ObalansTidsplan Steg 1 Steg 2 Steg 3 Resursgenomgång Samtal chef/medarb. Medarb. säger upp sig Identifiering av Extern konsult /fortsatt arbete kompetensomr/ 4-8 mån. Kompetenser Kvar i tjänst Samma arbetssätt kan användas vid brister i kompetensen (scenario: balans). Viktigt dock att dokumentera samtal och åtgärder.

9. SAMTALSGUIDE FÖR MEDARBETARSAMTAL

10. Reaktion blockering ny motivation ser hinder positiv irritation ilska deppighet ser framåt acceptans Tid Förnekelsefas Reaktionsfas Tillvänjningsfas Blicka framåt Kompetensväxling berör hela företaget

11. STEG 1: Två faser Fas 1: De två första samtalen • Affärsläge • Kompetensbehov • Anställningsbarhet

12. STEG 1: Två faser Fas 2: De följande sex samtalen • Vision – balans i livet • Mål/syfte – vad vill du åstadkomma i din utveckling? • Vad vill du? • Hur vill du göra? • När vill du göra? • Vem och vilka behöver du hjälp av för att åstadkomma det du vill göra?

13. Två steg, chef/medarbetar samtal & chef/chef samtal Steg 1: Identifiering, månad 1-4 (19/1—14/5) Du som chef ska hålla två samtal /månad/medarbetare. Steg 2: Framtagning av handlingsplan för alla anställda månad 5-8 (19/5—27/8) medarbetarsamtalen fortsätter men du väljer själv frekvens efter behov.

14. Utbildning chefer Ledarseminarium Genomförs för alla chefer, de fackliga organisationerna samt HR Del 1 Forskning kring kompetensväxling/omvärldsbeskrivning och exempel på hur andra företag har gjort Del 2 Beskrivning av vägledningsprogrammen Två-dagars ledarutveckling i att leda i förändring Dag 1 Acceptans - Att driva förändring - Acceptans kring målen - Vad behövs för att kunna driva förändring - Generell acceptans vad som är effektivt ledarskap i förändring - Det uppriktiga samtalet - Kommunikation

15. Utbildning chefer Två-dagars ledarutveckling i att leda i förändring, forts Dag 2 Coachning - Att i kraftsätta någon annan - Förutsättningar för att uppnå effektiv coachning - Coacha förbi hinder – vad står i vägen? - Skillnaden mellan att coacha och uppmuntra/peppa - Lyssna efter förhållningssätt inte sak - Ingen agenda - Feedback – rak och ärlig - Fallgropar – lär känna sig själv och sin egen stil - Träning Individuell coachning för varje chef, fem tillfällen

16. Kompetensväxlingsscenario för EMW – ObalansTidsplan Steg 1 Steg 2 Steg 3 Resursgenomgång Samtal chef/medarb. Medarb. säger upp sig Identifiering av Extern konsult /fortsatt arbete kompetensomr/ 4-8 mån. Kompetenser Kvar i tjänst Samma arbetssätt kan användas vid brister i kompetensen (scenario: balans). Viktigt dock att dokumentera samtal och åtgärder.

17. Kompetensväxlingsscenario för Ericsson Microwave Systems – Obalans Arbetsprocess steg 3 Fortsatt arbete inom Ericsson Microwave Systems • Nytt jobb inom EMW Medarbetare säger upp sig • Nytt jobb hos annan arbetsgivare • Avgångsvederlag 12 mån och går in i vägledningsprogram • Avgångsvederlag endast individuellt överenskommet och slutar sin anställning på EMW I alla tre fallen ska personen ifråga ha lämnat sin befattning inom den överenskomna tiden.

18. Vägledningsprogram Syfte: Hitta sina styrkor, sätta yrkesmål och förverkliga dem Då en medarbetare efter en samtalsperiod väljer att säga upp sig och gå in i ett vägledningsprogram finns i första hand tre leverantörer att välja på: • TRR • Antenn • Empower När det gäller vägledningsprogram för chefer och specialister är det AS/3 som är leverantör. Om en medarbetare är behov av extra stöd är det vägledningsprogram hos Arbetslivstjänster som ska användas. Information om leverantörernas finns tillgängligt från intranätet Medarbetaren väljer själv, i dialog med sin chef, vilken leverantör man vill vända sig till.

19. Vägledningsprogram; processen • Tillgång till egen rådgivare (coach) • Genomgång av dina styrkor och förmågor, vad du kan och vill; jobba vidare med samma sak/något helt nytt/studera/starta eget. • Hur ser arbetsmarknad ut inom de områden du vill jobba. • Framtagning av handlingsplan • Tips på nya jobb, tillgång till olika jobsiter, praktisk träning för hur man ska uppträda när man är på intervju, hur man skriver en CV, hjälp att bygga upp kontaktnät etc. • Tillgång till allt adminstrativt stöd du kan behöva.

20. Arbetsmarknaden Den arbetsmarknad man ser i platsannonser utgör den mindre delen av de jobb som är sökbara. Mer än 70% av alla jobb tillsätts via kontakter. Leverantörerna har omfattande kontaktnät och vet hur man får tillgång till dessa jobb

21. Resultat kompetensväxling • Rätt antal (415) och kompetenser (lämnade successivt under 2004) • Medelålder 36 år, Ca 25 % kvinnor • Mottagits positivt av chefer, medarbetare och fack • Utveckling pågår och chefer är mentorer när medarbetare lämnat • Allt bygger på tillit och ansvar • Alla vet helheten och varför, samt för en dialog med chef om sin framtid i eller utanför företaget • Blir ej stopp i organisationen, ”business as usual”, utveckling pågår • Snittkostnad lägre än varsel