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Septiembre 2006

Septiembre 2006. 4 de octubre. Tendencias en el mercado de salarios Argentina 2006. Human Capital – Javier Tabakman Argentina. Contenido. Contexto Macroeconómico Tendencias Encuesta TRS 2006 – Análisis de Resultados. Contexto Macroeconómico. Contexto Macroeconómico Variables Económicas.

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Septiembre 2006

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Presentation Transcript

  1. Septiembre 2006 4 de octubre Tendencias en el mercado de salariosArgentina 2006 Human Capital – Javier Tabakman Argentina

  2. Contenido Contexto Macroeconómico Tendencias Encuesta TRS 2006 – Análisis de Resultados

  3. Contexto Macroeconómico

  4. Contexto MacroeconómicoVariables Económicas EVOLUCIÓN PBI DESDE 1993 – EN MILES DE MILLONES DE PESOS 2006* 2005 2004 2003 +7,8%* +9,2% -10,9% 2002 Crisis +9,0% +8,8% Trimestre DESESTACIONALIZADO Fuente: INDEC PRECIOS CONSTANTES * Estimado

  5. Contexto Macroeconómico Tensión en el mercado laboral Utilización de la de capacidad instalada en la industria Desempleo Fuente: INDEC

  6. EVOLUCIÓN SALARIO REAL Y LOS DECRETOS DEL GOBIERNO Contexto Macroeconómico Salario Real Sector Privado Registrado Sector Privado No Registrado Fuente: INDEC Indice General Sector Público

  7. 2006 2002 2005 2004 2003 INFLACION: 10,9%* INFLACION: 40.9% INFLACION: 12.3% INFLACION: 6.1% INFLACION: 3.7% INCREMENTO: 10.2% INCREMENTO: 11,5%* INCREMENTO: 9.2% INCREMENTO: 13.5% INCREMENTO: 10,6% GAP: 25 puntos GAP: 18 puntos INFLACION: 93.1 GAP: 27 puntos INFLACION: 55.0 INCREMENTO: 68.5 INCREMENTO: 36.6 INFLACION: 40.9 INCREMENTO: 13.5 Contexto Macroeconómico Indice de incremento salarial Mercer Tipo de Cambio Fuente: BCRA / INDEC / MERCER * Estimado Inflación acumulada Indice de incremento salarial Mercer

  8. Tendencias

  9. Tendencias y proyecciónIncrementos 2006 Incremento promedio - 2006 22%En revisión (2 semestre) Motivo del Otorgamiento 78%Otorgó Incrementos

  10. Tendencias 2006 “Achatamiento” de la Pirámide organizacional Remuneración promedio de un CEO como múltiplo de la remuneración promedio de un Operario Calificado(*) 1999: 34 veces 2006: 25 veces (*) Total Efectivo Fuente: TRS 2006 Mercer HR Consulting

  11. Tendencias 2006Encuesta de Solapamiento Proyecto desarrollado en conjunto con ADRHA Cantidad de empresas participantes: 119 Período: desde el25 de Juliohasta el4 de Agosto

  12. Encuesta de Solapamiento¿Qué % de incremento de salario otorgó con motivo del acuerdo firmado? Promedio = 22,88 Mín. = 0, Máx. = 65 Mediana = 19,00 % Empresas % de incremento de salario

  13. Encuesta de Solapamiento ¿Dicho aumento produjo una superposición con los salarios del personal Fuera de Convenio? ¿A qué niveles de la organización afectó el solapamiento?

  14. Encuesta de Solapamiento ¿Qué acciones ha tomado?

  15. Encuesta TRS 2006Análisis de Resultados

  16. Empresas Participantes TRS 2006Evolución Base de Datos

  17. Características de la MuestraDistribución por Segmento (221 empresas) Más de 20 industrias representadas Más de 36.000observaciones relevadas Más de 500 posiciones valuadas 91 Gerentes Generales y más de 700 Directores reportados

  18. Segmentación de la Muestra Facturación(en USD MM) Dotación El 49% de las empresas de nuestra base de datos tienen más de 350 empleados. El 57% de las empresas de nuestra base de datos facturan más de USD 50 MM

  19. Análisis de ResultadosSalario Base RemuneraciónIndirecta(Benefícios) Comp 5 Benefícios Comp 4 Incentivos de Largo Plazo RemuneraciónDirecta($) Comp3 Incentivos de Corto Plazo Comp 2 Pagos Fijos Comp1 Salario Base

  20. Evolución por NivelSueldo Base Mensual – Medida: Mediana = 10.6% = 12.1% = 14.8% = 14.5% Directores Gerentes Supervisores Staff Mercado General – Muestra Homogenea Mercado General – Muestra Homogenea

  21. Análisis de ResultadosRemuneración Directa / Incentivo de Corto Plazo RemuneraciónIndirecta(Benefícios) Comp 5 Benefícios Comp 4 Incentivos de Largo Plazo RemuneraciónDirecta($) Incentivos de Corto Plazo Comp3 Comp 2 Pagos Fijos Comp1 Salario Base

  22. Mix de la compensaciónIncentivos de Corto Plazo Incentivo de Corto Plazo Cantidad de Sueldos por niveles Proporción Fijo – Variable por niveles Staff Supervisores Gerentes Directores

  23. Análisis de ResultadosIncentivo de Largo Plazo Comp 5 Beneficios RemuneraciónIndirecta(Benefícios) Comp 4 Incentivos de Largo Plazo Comp 3 Incentivos de Corto Plazo RemuneraciónDirecta($) Comp 2 Pagos Fijos Comp1 Salario Base

  24. Incentivos a Largo PlazoPrincipales Características El 41% de las compañías poseen una política de otorgamiento El 92% del personal elegible corresponde a Gerentes Generales y Directores La tendencia mundial es pasar de un esquema de Stock Options a uno de Acciones Restringidas (RSU) La periodicidad de otorgamiento es típicamente anual, variando el vesting entre 3 y 5 años Son otorgados para compensar el desempeño del ejecutivo y crear valor para el accionista Las métricas utilizadas para la medición del cumplimiento son generalmente financieras (EBIDTA, Ingresos Netos, crecimiento en las ventas, Cash Flow, etc.)

  25. Mix de la Compensación Total Directores Base de Comparación: Mercado General = 100 108 105 100 95 Compensación Variable Compensación Fija Incent. Largo Plazo Beneficios

  26. Mix de la Compensación Total Gerentes Base de Comparación: Mercado General = 100 112 108 106 102 Compensación Variable Compensación Fija Incent. Largo Plazo Beneficios

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