TURNOVER

1. TURNOVER 발표자 : 양 안 나 학 번 : 2006-30282 발표일 : 2006. 11. 16

2. Ⅱ. 이론적 기초 • 이직의 변인 • 관련 변인과 이직의 통합모델 • 이직 측정 • 국내외 연구동향 및 연구사례 • . 실천사례 • 연구결과를 통한 이직 감소 방안 • 이직 감소 실천사례 목 차

3. 나는 언제 회사를 떠나버리고만 싶은가?

4. Ⅱ. 이론적 기초 - 이직의 변인 (1)Meta-analysisby Peter W. Hom & Rodger W. Griffeth(1995) 인구통계학적 개인특성 직무만족 직무내용 및 직무수행특성 조직과 작업환경 외부환경 이직인지 기타 이직행위 개인특성 변인 직무 관련 변인 조직 관련 변인 이동용이성 변인

5. 이직의 변인 - 개인특성변인 • 인구통계학적 개인특성 Mean r : 측정에러 조정한 후의 평균 상관관계 값 • 그 외 변수 - 고용형태, 감정, 동기부여, 건강, 개인의 재정상태, 비업무적요소(휴가, 비업무적활동, 배우자취업상태)

6. 이직의 변인 - 직무관련 변인 • 직무만족 • Grieffeth et al.(2000) • “가장 대표적인 선행변수는 • 직무만족,조직몰입,직무몰입” • 직무내용 및 직무수행특성 • 그 외 변수 : • -자율 • -감정적 피로 • -직무태도(직무만족,조직몰입, • 직무몰입)

7. 이직의 변인 - 조직관련 변인 • 조직과 작업환경 • 그 외 변수 : • - 상급자 지원 • - 동료지원 • - 업무 위험도

8. 이직의 변인 - 이동용이성 변인 • 외부환경 • 이직인지 • 기타이직행위 • 그 외 변수 – 업무기회, 이동용이성(직무대안의 수와 유형, 직업탐색행위), 성과

9. 이직의 변인 (2) 최근 논의 • Mitchell 등(2001) 직무배태(job embeddedness)로 이직을 설명하려 함 • - 연결(link) : 공식,비공식 연결이 많아질수록 덜 이직 - 부합(fit) : 개인과 조직, 직무, 상사간에 부합이 이직에 영향 - 희생(sacrifice) : 일을 그만둠으로써 생기는 물질적, 심리적 혜택을 희생 • David G. Allen ; 업무위험도, 성격, 이직의도 - 행동 • Robert P. Steel ; 노동시장과 이직결정 • Meni Koslowsky and MeyravMarom ; 스트레스와 이직 • Carl P. Maertz, Jr. ; 성격, 조직문화, 조직의 성과, 직업에 대한 애정, 지역에 대한 애정 출처 : Peter W. Hom & Rodger W. Griffeth(2001). Innovative Theory and Empirical Research on Employee Turnover.

10. 관련변인과 이직의 통합모델 • <만족 영향 변인> • 직무영역 • 역할 스트레스 • 그룹 결속력 • 보상 • 기대충족 • 부정적 감정 • <몰입 영향 변인> • 절차적 정당성 • 내적 역할에 대한 기대효용성 • 고용안정 • 직무투자 • 조직을 넘어선 충성심 • 직무와 개인적인 일간의 갈등 • 직업선택의 환경 • 몰입경향 조직몰입 직무만족 • <노동시장> • 실업률 • 결정화 • 정보접근성 • 이직비용 이직인지 이직에 대한 기대효용성 직업탐색 대안비교 이 직 by Peter W. Hom & Rodger W. Griffeth(1994), Meta-analysis

11. 이직 측정 • 이직 인지(Turnover Cognition) • Mobley(1977) • 불만족을 실제 이직으로 만드는 심리적 메커니즘으로 이직인지를 제안 • 대부분의 연구에서, 이직인지를 직간접적으로 다른 모든 변인을 매개하는 이직의 직접적인 선행자로 보고 있음 • 이직인지 : 개인의 일에 대한 태도와 행동 간의 심리적인 의사결정자 • Sager 등(1998)은 이직인지를 세가지로 보았음 • 첫째, 이직을 생각함(thinking of quitting) • 둘째, 직무탐색의도(intention to search) • 셋째, 이직의도(intention quit) “나는 언젠가는 이 회사를 그만둘 생각이야” “나는 다른 일을 찾으려 해” “나는 이 조직을 떠나려 해”

12. 이직 측정 • 이직인지와 이직간의 모델(Sager 등, 1998) • Mobley model(1977) • TQ IS IQ TO • Upper circuit model(Arnold & Feldman, 1982) TQ IQ TO IS • Lower circuit model(Griffeth & Hom, 1993) TQ IQ TO IS • Reversed Mobley model(Hom,Griffeth & Sellato, 1984) TQ IQ IS TO TQ - thinking of quitting IS - intention to search IQ - intention quit TO - turnover

13. 이직 측정 • 검사도구

14. 이직 측정 • 검사도구 Hoppock’s Job Satisfaction Questions 중 이직의도 측정문항 * Of the following statements, check the ONE that best tells how you feel about changing your job. 1. I would quit this job at once if I could get anything else to do. 2. I would take almost any other job in which I could earn as much as I am earning now. 3. I would like to change both my job and my occupation. 4. I would like to exchange my present job for another job in the same line of work. 5. I am not eager to change my job, but I would do so if I could get a better job. 6. I cannot think of any jobs for which I would exchange mine. 7. I would not exchange my job for any other.

15. 국내외 연구동향 및 연구사례 • 이직에 관한 연도별 국내학위논문 (1970-2006)

16. 국내외 연구동향 및 연구사례 • 이직관련 국내박사학위논문의 연구유형별 분류 (1990-2006)

17. 국내외 연구동향 및 연구사례 • 이직관련 국내박사학위논문의 연구유형별 분류 (1990-2006) 병원종업원, 선원, 사회복지사, 관광호텔종사원, 유치원교사, 연구인력, 스포츠센터

18. 국내외 연구동향 및 연구사례 • 이직관련 연구사례 • - 최정호 [공군조종장교의 인지된 성과와 이직의도간의 관계에 관한 연구] . 2004. • 군조직내의 성과와 이직의도간의 관계구명이 목적. • 성과-이직간의 관계에서 이직의도를 조절하는 요인으로 보상만족과 사회적 교환관계(조직적지원, 상사-부하관계)를 설정. • 연구결과, 조직구성원이 인지한 성과가 높을수록 이직의도는 낮아졌다. 조직구성원이 인지한 성과와 이직의도와의 부(-)관계는 보상만족이 높을수록 강해졌고, 상사-부하간의 관계가 높을수록 강해졌다. 조직적지원변인은 조절효과가 없었으나 이직의도를 설명하는 독립변인의 역할을 하였다.

19. Ⅲ. 실천사례 –연구결과를 통한 이직 감소 방안 • 실험, 준실험 연구 결과를 통한 이직 통제 방안 • RJP(Realistic Job Preview) : 일, 조직에 대한 현실적인 기대 유도 • 직무확충(Job Enrichment) : 유능감, 직무정체감, 자율성, 피드백 • 작업장 개선 : 작업장의 특성 → 소음, 사생활침해, 산만함 → 과도한 자극 → • 상사-부하 교환관계 불만족(이직) • 선발단계 : 입사지원서, 성격테스트 (1) • 상관관계연구를 통한 이직 통제 방안 • 경쟁력있는 보상 • 다양한 급여지급 방법 –성과급, 임시급, 그룹인센티브, 스톡옵션, 부가급여 • 직무평가 인터뷰 활용 • 관리자급의 선별 –불공정, 성추행 방지 • 여성- 미취학아동을 위한 휴가, 탁아시설 • 유연한 근무시간 출처 : Peter W. Hom, Rodger W. Griffeth (1995). Employee Turnover. 193-255.

20. Ⅲ. 실천사례 –연구결과를 통한 이직 감소 방안 • 실험, 준실험 연구 결과를 통한 이직 통제 방안 • 상사-부하 교환관계(Leader-Member Exchange ; LMX) - 상사는 구성원들과 개별적인 관계를 맺고 구성원 역시 자신의 상사에 대해 서로 다르게 행동한다. • 어떤 구성원에게는 더 많은 관심과 주의를 집중하는 반면 어떤 구성원에게는 • 그렇지 않다. • 높은 수준의 상사-부하 교환관계는 조직시민행동유발, 높은 성과에 영향 • 내집단 : 친밀한 관계. 동업자와 같은 신뢰, 존경과 좋아함, 공동운명의식 • → 계약 외적인 행동교환 발생 → 서로 큰 영향 주고 받게 됨. • 외집단 : 리더는 감독자 행동, 일방적이고 하향적인 영향력 행사, 공식적 • 역할범위내 관계 유지, 상호 운명적 결속력 희박 (백기복, 2002) • 초기에 형성된 관계도 노력여하에 따라 관계가 개선될 수 있다. • LMX의 질을 높이는 훈련 프로그램 ; 강의, 토론, 역할게임 (1)

21. 연구결과를 통한 이직 감소 방안 • 합리적 보상을 위한 규칙

22. 연구결과를 통한 이직 감소 방안 • 보상관행과 이직률 • (P.W.Hom(1992), Turnover costs among mental health professionals)

23. 이직 감소 실천사례 • EAP(Employee Assistance Program) - 듀퐁 EAP란? 직원들이 개인적인 문제로 도움이 필요할 때 회사가 전문적인 상담을 제공하여 직원 스스로가 그 문제를 해결할 수 있도록 지원하는 프로그램 • 대 상 : 직원 및 직원의 배우자 • 상담내용 : 개인적 문제, 조직 내 문제, 결혼생활, 스트레스, 부모·자녀문제, 정서적 불안 등 • 상담방법 : 매주 목요일, 오후 1시-5시, • 상담장소 : 회사상담실 (개인사정에 따라 근무시간 외 제 3의 장소 가능) • 회사의 지원 : 상담에 관련된 모든 비용 지원 • 기밀유지 • 상담예약 : EAP컨설턴트에게 e-mail, 전화 • EAP공개강좌 : 리더를 위한 상담기법 웍샵 등

24. 이직 감소 실천사례 • EAP(Employee Assistance Program) - 유한킴벌리 • 대 상 : 직원 및 직원의 배우자 • 상 담 자 : 상담학 교수 • 상담내용 : 개인/조직 내 인간관계, 가정과 결혼생활의 갈등, 스트레스 및 정서불안 음주, 약물, 흡연 등 • 상담방법 : 개인당 최대 8회, 1회당 1시간내외 매주 월요일, 오후 1시-4시 • 상담장소 : 회사인근 호텔 비즈니스 센터 • EAP위원회 : 구성 - 사원 중 8명을 선정 역할 – EAP상담체험, 동료에게 권유, 개선안 제안 • 기밀유지 • 상담예약 : EAP컨설턴트에게 e-mail, 전화 • EAP관련 교육실시 : 스트레스 매니지먼트, 남녀의 차이이해, 일과 생활의 균형

25. 이직에 관한 향후 연구과제 감사합니다