Download
1 / 25
500 likes | 1.35k Views
واقع التدريب في القطاع العام / تحديد الاحتياجات التدريبية بالجدارات. جمعية المدربيين الأردنيين. مركز البتيل للتدريب التطوير. إعداد وتقديم : الأستاذة ريـم حوسه. واقع العملية التدريبية في القطاع العام.
E N D
واقع التدريب في القطاع العام / تحديد الاحتياجات التدريبية بالجدارات جمعية المدربيين الأردنيين مركز البتيل للتدريب التطوير إعداد وتقديم : الأستاذة ريـم حوسه
واقع العملية التدريبية في القطاع العام • أولت الإدارة الحكومية الأردنية مبكراً عملية التأهيل والتدريب اهتماماً رئيسياً كأحد متطلبات رفع كفاءة الأداء في أجهزة الدولة والخدمة المدنية.حيث يعتبر التدريب ولا يزال احد الأدوات الهامة في عملية إدارة الموارد البشرية في الخدمة المدنية. • تشكل عملية التدريب والتأهيل بما في ذلك الابتعاث والإيفاد أحد الأدوات الهامة لرفع كفاءة وصقل مهارات الجهاز الوظيفي ورفع كفاءة الأداء العام في الدوائر والمؤسسات ومتابعة المتغيرات والمستجدات في المعارف والعلوم المختلفة.
نظام الخدمة المدنية والتدريب والتأهيل • اكدت أنظمة الخدمة المدنية المتعاقبة على اهمية التدريب والابتعاث حيث تم تخصيص فصل خاص بهذه العملية. • ربط نظام الخدمة المدنية الحالي رقم 30 لسنة 2007 العملية التدريبية بالمسار الوظيفي فجعلمن التدريب أحد شروط التقدم الوظيفي والترفيع، وفق مساقات تدريبية تتناسب وطبيعة الفئات الوظيفية والمجموعات النوعية وطبيعة العمل. • تم إنشاء معهد الإدارة العامة باقتراح من ديوان الخدمة المدنية في عام (1968) الذي تحول الآن إلى المعهد الوطني للتدريب ونقلت تبعيته إلى وزارة تطوير القطاع العام حاليا ويتولى مهمة تنمية الموارد البشرية في القطاع العام من خلال تقديم التدريب والدراسات والاستشارات في المجالات الإدارية والمالية وتكنولوجيا المعلومات
نظام الخدمة المدنية والتدريب والتأهيل • تعددت الجهات التدريبية بالنسبة للموظف العام (المعهد الوطني للتدريب، مركز التدريب المالي، مؤسسة التدريب المهني ومراكز التدريب في الجامعات والقطاع الخاص، الدورات التدريبية في الخارج....). • تعتبر مشاركة الموظفين في البرامج التدريبية أحد شروط الترفيع من درجة إلى أخرى وبالتالي ربط المسار التدريبي بالمسار الوظيفية للفئات الأولى والثانية، قد ترك آثاره الايجابية على زيادة عدد المشاركين ولكنه في نفس الوقت اظهر أثراً سلبياً على نوعية وجدية عملية التدريب.
نظام الخدمة المدنية والتدريب والتأهيل • نصت المادة (120) من نظام الخدمة المدنية رقم (30) لسنة 2007 وتعديلاته على كل دائرة أن تنشئ وحدة تتبع وحدة الموارد البشرية تتولى مهام تنمية القوى البشرية والتدريب والتطوير الإداري وتناط بها المسؤوليات التالية:- • وضع واقتراح خطط وبرامج التدريب والابتعاث بشكل علمي ووفق محددات الإمكانات والفرص المتاحة بالتنسيق بين ديوان الخدمة المدنية والمعهد الوطني للتدريب ومؤسسة التدريب المهني ودائرة الموازنة العامة. • تحديد الاحتياجات التدريبية والدراسية المطلوبة من عملية الإيفاد وفقاً للإمكانات المتاحة والمهام الأساسية المنوطة بالدائرة وخططها المستقبلية وتزويد الديوان بها بموعد لا يتجاوز شهر كانون الأول من كل سنة.
نظام الخدمة المدنية والتدريب والتأهيل • تحديد الفئات الوظيفية المستهدفة من التدريب والابتعاث وتأهيلها من حيث اللغة وأية شروط أخرى وتوسيع قاعدة الاختيار لتشمل موظفي المحافظات. • تعزيز عملية المتابعة لنتائج عمليات الابتعاث والإيفاد وتقييم تأثيرها على أداء الموظف والدائرة. • متابعة الموفدين وسير دراستهم وتدريبهم وإجراء عملية تقييم لنتائج حصولهم على المؤهلات العلمية والخبرات العملية وتزويد الديوان بها بشكل دوري. • تقييم البرامج والأنشطة التدريبية من خلال قياس الأثر والعائد التدريبي ومدى تحقيق أهداف التطوير المرجوة.
التحديات التي تواجه العملية التدريبية في القطاع العام • العملية التدريبية بحاجة إلى مراجعة شاملة لرفع الكفاءة وتحقيق العدالة ومصلحة العمل وتحديد الأولويات في الوزارات والمؤسسات المختلفة وذلك بسبب الممارسات السلبية التي تحدث في القطاع العام. • وأهم ما تواجهه هذه العملية وواقعها من مشكلات يمكن تلخيصه في ما يلي : • محدودية الفرص والإمكانات المتاحة للابتعاث والتدريب. • أن العديد من هذه الإمكانات المتاحة في مجال البعثات تذهب إلى تخصصات متوفرة في سوق العمل وفي طلبات التوظيف المقدمة لديوان الخدمة المدنية وخاصة البعثات المخصصة لوزارة التربية والتعليم.
واقع العملية التدريبية في القطاع العام • تحولت العملية التدريبية إلى مهمة روتينية دافعها الأساسي إذا لم يكن الوحيد أنها شرطاً للترفيع وبالتالي فإن قسماً كبيراً من الإمكانات التي تتطلبها كلفة هذه العملية يأتي بمردود ضعيف على رفع كفاءة الموظف والوظيفة العامة وهو ما يستدعي إعادة النظر في أولويات هذه العملية والفئات المستهدفة منها وشروط الالتحاق بها. • تركز فرص الإبتعاث والتدريب المتميز في وزارات بعينها وكذلك فإن فرص الإبتعاث والتدريب العالي المستوى محصور في مراكز الدوائر وفي محافظة العاصمة ومن النادر أن يستفيد منه أي موظف في المحافظات الأخرى.
واقع العملية التدريبية في القطاع العام • وجود نمط تقليدي في تحديد الاحتياجات التدريبية المصممة للأغراض التدريبية، مما يستدعي إعادة النظرفي منهجية تحديد الاحتياجات التدريبية لتتلاءم وهدف رفع الكفاءة في الوزارات والدوائر والمؤسسات المختلفة ولتنعكس على خطط وبرامج المعهد الوطني للتدريب ومؤسسة التدريب المهني وكافة البرامج التدريبية التي يتم الإيفاد إليها داخل وخارج الأردن. • غياب أي عملية للمتابعة والتقييم اللاحق لعملية الإيفاد في بعثات علمية ودورات تدريبية على أداء الموظف أو المؤسسة.
واقع العملية التدريبية في القطاع العام • غياب التحديد والتهيئة المسبقة للفئات المستهدفة بالتدريب والإيفاد والابتعاث حيث أن من أهم الأسباب لضياع الفرص التدريبية هو عدم اجتياز المرشحين لامتحان اللغة الإنجليزية أو أية لغة أجنبية أخرى تتضمنها شروط الإيفاد وبالتالي فإن الإيفاد ينحصر في فئات محدودة من الموظفين. • وأعطي نظام الخدمة المدنية صلاحية عملية الابتعاث والإيفاد وفق شروط حددها لضمان كفاءة وعدالة هذه العملية إلى لجنة خاصة (اللجنة المركزية للبعثات والدورات)
واقع العملية التدريبية في القطاع العام • يرأسديوان الخدمة المدنيةاللجنة المركزية للبعثات والدورات ويشارك في عضويتها مدير عام المعهد الوطني ومندوبين عن وزارات التعليم العالي والتخطيط والتربية والتعليم والخارجية. • تقوم هذه اللجنة بالتأكد من الاستفادة مما هو متاح من فرص وإمكانات الإبتعاث والإيفاد للموظفين وفق أسس ومعايير تضمن أولويات الحاجة ومصلحة العمل من جهة والعدالة من جهة أخرى.
واقع التدريب والابتعاث في الخدمة المدنية تظهر بيانات قاعدة المعلومات في ديوان الخدمة المدنية أعداد الموفدين والمبعوثين وفق قرارات لجنة البعثات والدورات المركزية.
واقع العملية التدريبية في القطاع العام • رغم حرص اللجنة المركزية للبعثات والدورات وديوان الخدمة المدنية على تفعيل ورفع كفاءة العملية التدريبية والتاهيلية، • وعلى تطبيق معايير العدالة في منحها وتوزيعها، • فأن العملية التدريبية لا تزال تواجه العديد من الاختلالات نتيجة عدم وجود التخطيط السليم لاستخدام هذه الأداة المتاحة رغم المحاولات والتعاميم والاجتماعات بهذا الخصوص، لتحديد الدوائر لاحتياجاتها من التخصصات والمستويات التي تتطلبها مصلحة العمل والحاجة إلى رفع مؤهلات الجهاز الوظيفي التخصصية.
مشروع منهجية ادارة العملية التدريبية في القطاع العام • ضمن الجهود المبذولة في تطوير ادوات ادارة وتنمية الموارد البشرية فقد تم اعداد مشروع منهجية ادارة العملية التدريبية في القطاع العام • وأبرز ما يميز هذا المشروع محاولة وضع منهجية شمولية تركز على كافة المحتويات الرئيسة لإدارة العملية التدريبية في القطاع العام وتعرف الدوائر بالآليات والخطوات التي يجب إتباعها لإدارة العملية التدريبية بنجاح، مما يساهم بالتالي في تحقيقها لأهدافها المنوطة بها بكفاءة وفاعلية. • تحليل ودراسة الواقع الحالي لإدارة العملية التدريبية في هذه المؤسسات والطرق المتبعة حالياً في إدارة العملية التدريبية، • استعرض الفريق المنهجيات والتجارب المتميزة في مجال ادارة العملية التدريبية،
مشروع منهجية ادارة العملية التدريبية في القطاع العام • تم عكس هذة التجارب والاستفادة منها في إعداد مسودة مشروع منهجية إدارة العملية التدريبية في القطاع العام والتي تضم اربعة مراحل وهي: • مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية، • مرحلة إعداد خطة التدريب السنوية، • مرحلة تقييم الأنشطة التدريبية وقياس اثر العائد من التدريب، • ومرحلة نقل المعرفة المكتسبة من التدريب.
المرحلة الاولى: مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية • ترجمة الخطة الاستراتيجية والاهداف التشغلية للوحدات التنظيمية المختلفة بالدائرة او المؤسسة الى عدد من الاحتياجات التدريبية. • توجيه الاستثمار في الموارد البشرية نحو سد الثغرات في الأداء بين مستوى الكفاءة الفعلية للموظف ومستوى الكفاءة المستهدفة عن طريق التحديد الدقيق للاحتياجات التدريبية. • تعزيز المهارات والكفاءات لدى الموظفين لأداء مهامهم الوظيفية المحددة في الأوصاف الوظيفية وتحسين أدائهم وفاعليتهم وكفاءتهم وإنتاجيتهم. • تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين المؤهلين للوظائف القيادية والإشرافية المستقبلية ضمن خطط الإحلال والتعاقب الوظيفي ومساعدة الموظفين للإرتقاء في السلم الوظيفي وتهيئتهم لخطط المسار الوظيفي.
احتياجات الدائرة • الخطة الإستراتيجية للدائرة. • الأهداف الوظيفية للوحدات الإدارية. • البرامج التطويرية التي تتبناها الدائرة. احتياجات الوظيفة • متطلبات الوصف الوظيفي. • احتياجات تدريبية طارئة. احتياجات الموظف نتائج تقييم الاداء السنوي. خطط المسار والاحلال الوظيفي. المخطط التوضيحي لمنهجية تحديد الاحتياجات التدريبية في الدوائر تحديد الاحتياجات التدريبية للدائرة (الوعاء التدريبي(
تحليل الواقع الحالي لتحديد الاحتياجات التدريبية في الدوائر تبين من خلال تحليل الاستبيانات التي تم توزيعها على الدوائر والزيارات الميدانية للعينة العشوائية التي تم اختيارها لتحليل الواقع الحالي في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية في الدوائر الحكومية مايلي:- • المحور الاول : مدى الرجوع إلى الوصف الوظيفي للوظيفة وسجلات تقييم الأداء للموظف عند تحديد الاحتياجات التدريبية. • عدم استخدام نتائج سجلات تقييم الأداء كأداة لتحديد نقاط الضعف لدى الموظف وبالتالي تحديد احتياجاته التدريبية لتزويده بالمهارات اللازمة التي يحتاجها لتأدية أعماله الموكلة إليه بأفضل طريقة ممكنة. • ضعف الاعتماد على الوصف الوظيفي للوظيفة عند تحديد الاحتياجات التدريبية.
تحليل الواقع الحالي لتحديد الاحتياجات التدريبية في الدوائر • المحور الثاني: مدى ارتباط تحديد الاحتياجات التدريبية بمتطلبات الوظيفة. • تسعى الدوائر إلى إيجاد التدريب الملائم لموظفيها لأية أعمال مستجدة في العمل وتتطلب مهارات معينه في تأدية هذه الأعمال. • أظهرت الدراسة بان نسبة مرتفعة من الوزارات تأخذ بعين الاعتبار رأي المسؤول المباشر بالدورات التي يحتاجها الموظف. • أظهرت هذه الدراسة بأن هناك نسبة مرتفعة من الدوائر لا يوجد لديها بطاقات لتحديد الاحتياجات التدريبية للموظف وبالتالي عدم قدرة الدائرة على معرفة الدورات السابقة للموظف وقدراته ومهاراته.
تحليل الواقع الحالي لتحديد الاحتياجات التدريبية في الدوائر • المحور الثالث: مدى ارتباط العملية التدريبية بإستراتيجية واهداف الدائرة. • ضعف ارتباط العملية التدريبية وتحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين بالخطة الإستراتيجية والأهداف المؤسسية للدائرة. • المحور الرابع: مدى وجود خطة شاملة لتدريب الموظفين . • أظهرت الدراسة بان الوزارات تقوم بتأهيل الموظفين الجدد لديها بنسبة مرتفعة • ان الدورات التي يتم عقدها للموظفين في الوزارات تهدف إلى تزويده بالمعلومات والمهارات الرئيسية التي يحتاجها للقيام بمتطلبات ومهام الوظيفة التي سيعمل بها. • عدم وجود خطة شاملة لتدريب الموظفين الجدد في الوزارات المختلفة.
واقع التدريب في القطاع العام والخاص والشركات المساهمة/ تحديد الاحتياجات التدريبية بالجدارات
منهجية العمل • دراسة الوضع الراهن والطرق الحالية التي تتبعها الجهات المختلفة في تحديد الاحتياجات التدريبية لموظفيها. • مراجعة الدراسات السابقة والجانب النظري لمفهوم تحديد الاحتياجات بالجدارات. • اعداد إستبانة لدراسة منهجيات تحديد الاحتياجات التدريبية في القطاع العام والخاص وتحليل هذه الإستبانة للتعرف على المنهجيات المتبعة. • رفع التوصيات والنتائج الى الجهات المعنية للمساهمة في معالجة التحديات التي تواجه العملية التدريبية في القطاع العام والخاص.
لماذا هذه الدراسة • تحديد الاحتياجات التدريبية بالجدارات دراسة طموحة تهدف إلى تطوير ادوات تحديد الاحتياجات التدريبية وذلك على مستوى الفرد والوظيفة والدائرة بشكل عام. • كما يهدف هذا المشروع إلى خلق قدر واضح من الوعي بمفهوم تحديد الاحتياجات التدريبية بالجدارات لدى المسؤولين عن التطوير والتدريب في البيئة الحكومية، • وأن يتم ذلك كله بناء على منهجية علمية تنطلق من الأهداف التالية:- • تحديد الاحتياجات التدريبية وفقا للجدارات المطلوبة لكل وظيفة ونشاط وواجب ومهمة • ربط التدريب بالمسار التدريبي للموظف داخل المؤسسة. • وضع الإطار العام لنوعية وطبيعة الحلول التدريبية المستقبلية المطلوبة لتجسير الفجوة بين الاداء الفعلي والاداء المطلوب.
اداة الدراسة / الاستبانة • سيتم توزيع استبانة مكونة من جزئين • الجزء الاول: بيانات عامة مطلوبة في الاستبانة عن العينة المستهدفة: • و تشمل مثل هذه البيانات العامة: المسمى الوظيفي – الجهة الحكومية - الجنس - مستوى الوظيفة - المؤهل العلمي – عدد سنوات الخبرة – السن. • هذه البيانات ستعامل إحصائياً على أنها متغيرات مستقلة، وسوف يتم تصنيف الاحتياجات التدريبية وفقاً لها، خاصة فيما يتعلق بالمستويات الوظيفية، وطبيعة الوظيفة، والمسمى الوظيفي الخ. • الجزء الثاني : العبارات والاسئلة الموجهة الى عينة الدراسة للاجابة عليها لغايات استخلاص النتائج والاجابة عن تساؤلات الدراسة وفرضياتها.
