REKRUTMEN DAN SELEKSI

1. REKRUTMEN DAN SELEKSI

2. Rekrutmen • Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya , harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi sebuah posisi. • Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi apakah disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawannya memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan untuk posisi yang kosong. • Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia, prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas proses rekrutmen. • Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanan kepegawaian. • Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru, proses rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas SDM lainnya, terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, dan hubungan karyawan.

3. Lanjutan... • Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah, pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja dalam organisasi yang bersangkutan dan organisasi menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar jikalau kelak dia diangkat jadi pegawai. • Walaupun biaya rekrutmen mungkin saja mahal, organisasi tidak senantiasa memandang rekrutmen secara sistematis sebagaimana halnya fungsi SDM lainnya seperti seleksi. Namun demikian, arti penting aktivitas rekrutmen tampaknya semakin semarak dewasa ini karena dua sebab: Pertama, mayoritas perusahaan menganggap bahwa mereka akan menghadapi kekurangan karyawan yang menguasai beragam keahlian dan dibutuhkan untuk pekerjaan modern. Kedua, perampingan bisnis dan langkah penghematan biaya yang dijalankan oleh banyak perusahaan dalam tahun-tahun terakhir menyebabkan anggaran rekrutmen yang semakin kecil daripada sebelumnya, dengan demikian para perekrut harus mengetahui kiat baru dan lebih efektif biaya dalam upaya memikat pelamar-pelamar yang berbobot.

4. Lanjutan... • Tujuan aktivitas rekrutmen Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. • Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor : (1) program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat (2) program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi (3) berlangsung atas dasar yang berkesinambungan (4) progam rekrutmen itu kreatif, imaginatif, dan inovatif. • Filosofi Rekrutmen Salah satu isu kunci dalam filosofi rekrutmen adalah apakah akan mempromosikan sebagian besar dari dalam perusahaan, ataukah akan mengangkat dari luar guna mengisi kekosongan di semua jenjang perusahaan. Aspek kedua dari filosofi rekrutmen adalah perihal penekanannya pada : sekadar mengisi lowongan sajakah, atau pengangkatan untuk tujuan jangka panjang. Apakah organisasi mencari orang dengan keahlian yang memadai untuk lowongan saat ini, ataukah organisasi berupa memikat tipe calon berbakat yang dapat menghidupimanajemendimasaakandatang? Aspekketigadarifilosofirekrutmenberkenaandengankedalamankomitmenuntukmencaridanmengangkatberbagaitipekaryawan. Beberapaperusahaanmasihhanyasekedarmematuhiundang-undang, sedangkanperusahaan lain , seperti Corning Incorporated, Digital Equipment Corp, dan Avon Products Inc.,telahmenilaidiversitas (diversity) sebagaisebuahprinsipsentralkehidupanorganisasional. Aspekkeempatdarifiloosofirekrutmenadalahapakahpelamardianggapsebagaikomoditas yang hendakdibeliatausebagaipelanggan yang hendakdirayu. Organisasi yang menganutancanganpemasaranterhadaprekrutmenakanmencurahkanbanyakwaktudandanagunamenentukanpraktikdanpesanrekrutmendenganberbagaisegmenpasarnya. Aspekke lima, darifilosofirekrutmenmenyangkutpersoalanetis, persoalanetisdisiniadalahperihalkeadilandankejujuranprosesrekrutmen.

5. Lanjutan… • KendalaRekrutmen Kendala yang lazimdijumpaidalamrekrutmenmeliputi : - Karakteristikorganisasional - Citra organisasi - Kebijakanorganisasional - Rencanastrategikdanrencana SDM - Kebiasaanperekrut - Kondisieksternal - Dayatarikpekerjaan - Persyaratanpekerjaan • KarakteristikOrganisasional Karakteristikorganisasionalmempengaruhidesaindanimplementasisistemrekrutmen. Sebagaicontoh, organisasi yang menekankanpengambilankeputusansecaraterdesantralisasilebihsiapmenerimakeputusanmanajerseputaraktivitasrekrutmendanpemilihankelompokpelamar. • Citra Organisasi Pelamarkerjabiasanyatidakberminatdalammencarilapangankerjadidalamorganisasitertentu. Citra organisasi , dengandemikianhendaknyadipertimbangkan pula sebagaikendalapotensial. Sekiranyacitraorganisasidianggaprendah, kemungkinanuntukmemikatbanyakpelamarakanberkurang.

6. Lanjutan… • KebijakanOrganisasional Informasianalisispekerjaandanperencanaankepegawaianmengarahkanperekrutdalammengambilkeputusanmengenaisumberdansaluranrekrutmen yang tepatsertamengevaluasiprosesrekrutmen. • Kebijakanadalahketentuanumum yang memberikankerangkaacuanbagipengambilkeputusan, pedomanbisatertulisatautidaktertulis. • Berbagaikebijakan yang dapatmempengaruhirekrutmendisarikandibawahini : - KebijakanPromosidariDalam Kebijakanpromosidaridalamdimaksudkanuntukmenawarkankesempatanpertamaataslowongankerjakepadakaryawansaatini. Kebijakaninidapatmenghambatperekrutdalambeberapacara. Kebijakanpromosidaridalammungkinmengharuskanperekrutuntukmencarididalamperusahaansebelummerekrutkesumberlainnya. - KebijakanKompensasi Hambtan yang lazimdihadapioehperekrutadalahkekbijakankompensasi. Organisasibersamadengandepartemen SDM biasanyamenetapkankisarangajiuntukpekerjaanyangberbedagunamemastikangajidanupah yang adil. Perekrutjarangmempunyaiotoritasuntukmelebihikisarangaji yang sudahdipatoksebelumnya. - Kebijakan Status Kepegawaian Beberapaperusahaanmenganutkebijakanpengangkatankaryawanparuhwaktudankaryawansementara. Meskipunsemakinbanyakminatterhadappengangkatankaryawansemacamini, kebijakantersebutdapatmenyebabkanperekrutmenolaksemuapelamar, kecuali yang mencaripekerjaanpurnawaktu. Pembatasanataskaryawanparuhwaktudantemporerakanmengurangikumpulanpelamarpotensial, terutamakarenasegmen- segmentenagakerjajenisinibertumbuhpesat.

7. Lanjutan… - KebijakanPengangkatanInternasional. Kebijakanbisasajamenghendakilowongankerjaasingharusdiisiolehkaryawanlokal. Sungguhpundemikian, penggunaantenagakerjalokalakanmengurangibiayarelokasibagitenagakerjaasing, mengurangikemungkinannasionalisasiperusahaan, danseandainyamenajemenpuncakdipegangolehstaflokal, akanmeredamtudinganeksploitasiekonomi. Tidaksepertikaryawanasing yang direlokasikan, karyawanlokaljauhlebihcocokuntukterlibatdalamkomunitassekiranyadanmemahamikebiasaandanpraktikduniausahadisekelilingnya. • ProsesRekrutmen Rekrutmenseringdiperlukanseolah-olehsebagaisebuahprosessatuarah (one way process) sesuatu yang dilakukanperusahaanuntukmencaricalonkaryawan. Pendekataninidisebutteorirekrutmen “pencarian”. Dalamprakteknyacalonkaryawandanmanajermencariorganisasisebagaimanahanyaorganisasimencarimereka. Pandanganini, yang disebutteorirekrutmen “pasangan”, terkesanlebihrealistik. • Keberhasilanpencarianorganisasidanpelamarbenar-benarbertemu, tigakondisilainnyaharusdipenuhi; (1) harusadasebuah media komunikasi yang lazim (misalnya, organisasimengiklankanlowongankerja yang dibacaolehpelamar) (2) pelamarmemandangadanyakecocokanantarakarakteristikpribadinyadanpersyaratanpekerjaanorganisasi (3) pelamarmestilahtermotivasiuntukmelamar.

8. Lanjutan… • Aktivitasrekrutmentidakakanberjalansampaiseseorangdalamorganisasitelahmenetapkankaryawansepertiapa yang dibutuhkandanberapabanyakjumlahnya. • ProsesRekrutmen - Perencanaanrekrutmen Suratpermintaankaryawanbaru Deskripsipekerjaan Spesifikasipekerjaan - Strategirekrutmen dimana, bagaimana, dankapanmemikatcalonpelamar - Sumberrekrutmen internal eksternal - Penyaringan menyisihkan yang tidaksesuai - Kumpulan pelamar pengolahaninformasi pemberitahuankepadapelamar

9. Lanjutan… • StrategiRekrutmen Rekrutmenbiasanyamerupakanaktivitas SDM. Manajemenpuncakdapatterlibatdalampenyusunankebijakanumumrekrutmensepertipenentuandimanaakanmerekrut, penetapanberapabesarbiayanya, danpenentuantujuanperjanjiankerjaorganisasi. Manajerlinipadaumumnyatidakterlibatdalamprosesrekrutmen, kecualiketikamerekadimintamelakukansebuah safari perekrutan. • Perencanaanrekrutmen Prosesperencanaanrekrutmenbermuladarispesifikasi yang jelasdarikebutuhan SDM (jumlahbaurankeahlian, dll) dantenggatwaktupemenuhankebutuhantersebut. Langkahberikutnyaadalahmemproyeksikandaftaruntukmencapaitujuanakhiriniberdasarkanprediksikekosonganjabatan. • Dimanatempatmerekrut Organisasiperlumerekrutdidalamwilayahdimanamerekaakanmempunyaikemungkinanterbesaruntukberhasil. Meskipunpasartenagakerjalokalmerupakantempatterbaikuntukmemulaiupayaperekrutan, perekrutan regional ataunasionaldapatsajadiperlukanbagiposisitertentu. • Adaduapertimbanganpentingdalammemutuskantempatperekrutan (1) organisasiharuslahmengidentifikasitempatpasartenagakerjautamadimanacalonpotensialdapatdiperoleh. (2) organisasiharuslahmenganalisistenagakerjanyasendiridanmengidentifikasisumberkaryawanterbaiknya.

10. Lanjutan… • Pencarianpelamar Manakalarencanadanstrategirekrutmentelahdisusun, aktivitasrekrutmen yang sesungguhnyabolehberjalan. Pencarianpelamardapatmelibatkanmetoderekrutmentradisionalsepertiiklansuratkabardan poster lowongankerja. • Memikatpelamar Komponenutamadaristrategirekrutmenorganisasiadalahrencanapemikatpelamarkerja. Organisasikadang-kadangmenemuikesulitandalammemikatorang-orang yang diinginkannya, khususnyakaryawan yang sangatahli, dipasartenagakerja yang sangatkompetitif. • Sumberrekrutmen Adasumberutamarekrutmen yang digunakan; (1) sumber internal berkenaandengankaryawan-karyawan yang adasaatinididalamorganisasi. (2) sumbereksternaladalahindividu yang saatinitidakdikaryakanolehorganisasi. • Sumber Internal Melaluikebijakanrekrutmen internal, karyawandaridalamperusahaandiberikesempatanpertamauntukmengisijabatan yang lowong. Karyawan yang adasaatinimerupakansumberrekrutmen yang sangatefektif.

11. Lanjutan… • Kelebihankebijakanrekrutmen internal : (1) Sebagianbesarorangumumnyamengharapkanadanyakenaikangajidan status karirmereka, olehsebabitukebijakaninimeningkatkan moral kerjakaryawan. (2) Manajemenperusahaandapatmenilaikeahlian, pengetahuan, dankeistimewaandarikalangankaryawan yang adasaatinisecaralebihakuratdaripadasekiranyadiadakanwawancaraterhadapparapelamar. (3) Individu yang ditarikdaridalamtentunyalebihmengenalperusahaandanorang-orangnya, dengancarainibiayapenarikandaridalamakanlebihmurahdaripadaperusahaanharusmelakukanrekrutmendarisumbereksternal. (4) Masapelatihandansosialisasijugalebihsingkatdisebabkanlowongan yang adadiisisecara internal. Karyawan-karyawan yang adasekarangsemakinsedikitbelajartentangorganisasidanprosedurnyadibandingkandengankaryawanpendatangbaru.

12. Kelemahankebijakanrekrutmen internal • Memicupertikaian Padasaatparakaryawanmengetahuisemuacalon yang akanmengisikekosongan, terbit rasa benciterhadapsiapasaja yang akhirnyadipromosikan, masalahinitidakbegitukentaramanakala orangluar yang mendudukiposisitersebut. • Perubahanteknologi yang sedemikiankencangmenyebabkanorganisasitidakmungkinmengembangkansemuabakatdaridalamsecaratepatgunamengikutiperubahanitu. • Adakemungkinankaryawandaridalamtidaklebihdarisekadarpeniruatasansehinggatidaksatupungagasanbaru yang dapatdisemai. Ketikadipromposikankeposisi yang lebihtinggiberpengaruh, merekacenderungsekadarmengulangipraktek yang sudahkadaluarsa. • Kebijakaninimenciptakanpolapikir yang sempit. Kebijakanpromosidaridalamjugamembutuhkan program pengembanganmanajemen yang kuatdalamupayamempersiapkankandidatmanajerialuntukmemikultanggungjawab yang lebihbesar. Sungguhpundemikian, aktivitaspelatihansepertiitutidakakanmemecahkanmasalahpolapikir yang sempit. • Apabilasemuahlowongandiisisecara internal, lowongankeduaakanmuncul—posisi yang ditinggalkanolehindividu yang mengisikekosonganpekerjaantadi. Jikalaukekosongan yang keduainijugadiisisecara internal, makakekosongan lain bakalterjadilagi. Perpindahankaryawaninidisebut “efekriak”.

13. Lanjutan… • Sumbereksternal Sumberrekrutmeneksternalmeliputiindividu-individu yang saatinibukanmerupakananggotaorganisasi. Manfaatterbesarrekrutmendarisumbereksternaladalahbahwajumlahpelamar yang lebihbanyakdapatdirekrut. Pelamardariluarsudahbarangtentumembawaide, teknikkerja, metodeproduksi, ataupelatihan yang barukedalamorganisasi yang nantinyaakanmenghasilkanwawasanbarukedalamprofitabilitas. • Kelebihankebijakanrekrutmeneksternal : • Orang-orang yang direkrutdariluarmembawaberagamidedanwawasanbarukedalamperusahaan. Merekajugamampumengadakanperubahandidalamorganisasitanpaharusmenyenangkankelompokkepentingan. • Rekrutmenpelamardariluaruntuklapisanmenengahdan yang diatasnyaakanmengurangipertikaiandiantarakalangankaryawankarenaperebutanpromosi. Tatkalapertikaiankiantajam, organisasimulailebihbanyakmerekrutdarisumbereksternalgunameredakanperselisihan internal. • Tidakbanyakmengubahhierarkiorganisasional yang ada.

14. Lanjutan… • Kelemahankebijakanrekrutmeneksternal • Perusahaan menanggungresikodalammengangkatseseorangdariluarorganisasikarenakecakapandankompetensiorangtersebut. • Perusahaan menanggungbiayakesempatankarenakehilanganwaktu yang terjadipadasaatorangtersebutdiorientasikanpadapekerjaan yang baru. • Seandainyapengangkatandariluarseringterjadi, karyawan-karyawan yang adasekarangdapatmenjaditidakpuaskarenamerekatidakmendapatkesempatanpromosi. • Tidakadainformasi yang tersediamengenaikemampuanindividudalammenyesuaikandiridenganorganisasi yang baru.

15. Lanjutan… • Alternatifrekrutmen; meliputikerjalembur, pengontrakanpekerjaan, karyawantemporer, danpenyewaankaryawan. • Lembur • Penugasanwaktulemburkepadaparakaryawanmerupakanalternatif yang menarikkarenahalinimerupakansituasikenaikanstafsementaraketimbangpermanen. • Karyawantemporer • Penyewaankaryawan • Kontraktorindependen

16. Langkah-langkahprosesseleksi • Telaahpelamar ----> menyimpanberkasnyauntukpertimbanganmasadepan • Wawancarasaringanpendahuluan • Formulirlamaran • Wawancarakerja • Tesseleksi • Ceklatarbelakang • Pemeriksaanfisik • Wawancarapenyelia • Tawaranpekerjaan • Pelamarmenerima • Penempatan

17. Lanjutan… • SELEKSI • Seleksiadalahprosespemilihandarisekelompokpelamar, orangatauorang-orang yang paling memenuhikriteriaseleksiuntukposisi yang tersediaberdasarkankondisi yang adasaatini yang dilakukanolehperusahaan. • Seleksiadalahkegiatandalam MSDM yang dilakukansetelahprosesrekrutmenselesaidilaksanakan. • Prosesseleksiadalahlangkah-langkah yang harusdilaluiolehparapelamarsampaiakhirnyamemperolehkeputusaniaditerimaatauditolaksebagaikaryawanbaru. • Beberapainstrumen yang digunakandalamseleksi : - Surat-suratrekomendasi - Boranglamaran - Teskemampuan (TPA) - Teskepribadian - Wawancara - Assessment centre