Gestão de pessoas

1. FIEP SESI SENAI IEL Federação das Indústrias do Estado da Paraíba Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial Departamento Regional da Paraíba GESTÃO DE PESSOAS E FINANÇAS: GESTÃO DE PESSOAS Campina Grande 2011

2. 2 É autorizada reprodução total ou parcial deste material, por qualquer meio ou sistema desde que a fonte seja citada. Informamos que não será permitida qualquer alteração neste material, sem que haja autorização da UNIEP. SENAI. PB. ASSISTENTE ADMINISTRATIVO: Aprendizagem/SENAI Departamento Regional da Paraíba. – Campina Grande, 2011. 1. Gestão de Pessoa CDD SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial Departamento Regional da Paraíba Avenida: Manoel Guimarães – 195 – José Pinheiro CEP: 58100-440 – Campina Grande – PB Fone: (83) 2101.5300 Fax: (83)2101.5394 E-mail: senaipb@fiepb.org.br Home page: http://www.fiepb.org.br

3. 3 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO.......................................................................................... 06 2. CONCEITO – RECURSOS HUMANOS................................................... 08 2.1. Administração de Recursos Humanos - Evolução Histórica.............. 09 3. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - Gestão 09 Estratégica............................................................................................... 4. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS – Tendências............. 10 5. A EMPRESA GLOBAL............................................................................. 10 6. COMPARAÇÃO ENTRE OS MODELOS TRADICIONAL E ATUAL....... 11 7. DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES......................................................... 12 8. RECURSOS HUMANOS DO FUTURO.................................................... 12 9. CENÁRIO PARA ESTA DÉCADA........................................................... 12 10. CENÁRIO FUTURO.................................................................................. 13 11. TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS........................................... 13 12. ATITUDES MOTIVADORAS.................................................................... 15 12.1. Fatores motivadores no ambiente de trabalho.................................... 15 12.2. Fatores desmotivadores no ambiente de trabalho.............................. 16 13. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL................................................... 16 14. ESCOLHA DAS RELAÇÕES HUMANAS................................................ 17 15. FORMAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO........................................ 18 15.1. Comportamento não assertivo.............................................................. 19 15.2. Comportamento agressivo..................................................................... 19 15.3. Comportamento assertivo...................................................................... 20 16. LIDERANÇA – CONCEITO...................................................................... 20 16.1. Estilos de liderança................................................................................ 21 16.1.1. Liderança autocrática............................................................................. 21 16.1.2. Liderança democrática........................................................................... 22 16.1.3. Liderança liberal ou Laissez faire.......................................................... 22 16.1.4. Liderança paternalista............................................................................ 22 16.2. Os 3 tipos puros de dominação............................................................. 24 16.2.1. Dominação racional – legal.................................................................... 24 16.2.2. Dominação tradicional............................................................................ 25 16.2.3. Dominação carismática.......................................................................... 25 17. GRUPO, EQUIPES E TIMES DE TRABALHO........................................ 26 18. COMPROMETIMENTO............................................................................ 27 19. CLIMA ORGANIZACIONAL..................................................................... 33

4. 4 20. RELAÇÕES TRABALHISTAS................................................................. 35 20.1. Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................... 35 20.1.1. A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT....................................... 35 20.2. Relações de Trabalho............................................................................. 36 20.3. Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS.............................. 37 20.4. Livro de Registro de Empregados......................................................... 38 20.5. Contrato Individual de Trabalho............................................................ 38 20.5.1. Natureza Jurídica.................................................................................... 38 20.5.2. Conteúdo do Contrato de Trabalho....................................................... 38 20.5.3. Formalidades do Contrato..................................................................... 39 20.5.4. Classificação do Contrato de Trabalho................................................ 40 20.5.5. Duração do Contrato de Trabalho......................................................... 40 20.5.6. Suspensão do Contrato de Trabalho.................................................... 41 20.5.7. Interrupção do Contrato de Trabalho.................................................... 42 20.5.8. Término do Contrato de Trabalho......................................................... 42 20.6. Trabalho Doméstico................................................................................ 43 20.7. Empresa de Trabalho Temporário......................................................... 43 20.7.1. Trabalho temporário............................................................................... 44 20.7.2. Direitos do Trabalhador Temporário..................................................... 44 20.8. Lei do Estagiário..................................................................................... 44 20.9. Contribuição Sindical dos Empregados............................................... 47 20.9.1. Empregados Admitidos no Curso do Ano............................................ 47 20.9.2. Situações Especiais................................................................................ 48 20.9.3. Profissionais Liberais............................................................................. 49 20.9.4. Categorias Diferenciadas....................................................................... 51 20.9.5. Relações de Empregados...................................................................... 53 20.9.6. Recolhimento.......................................................................................... 53 20.9.7. Recolhimento fora do Prazo.................................................................. 53 20.10. Convenção Coletiva................................................................................ 53 20.10.1. Conceito................................................................................................... 53 20.10.2. Legitimação............................................................................................. 54 20.10.3. Vigência................................................................................................... 54 20.10.4. Duração.................................................................................................... 54 20.11. Acordo Coletivo de Trabalho................................................................. 54 20.11.1. Conceito................................................................................................... 54 20.11.2. Legitimação............................................................................................. 55

5. 5 20.11.3. Vigência................................................................................................... 55 20.11.4. Duração.................................................................................................... 55 20.12 Banco de Horas....................................................................................... 55 20.12.1. Características........................................................................................ 56 20.12.2. Rescisão do contrato antes da compensação das horas................... 56 21. PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS..................................................... 57 21.1. Recrutamento.......................................................................................... 57 21.1.1. Recrutamento Interno............................................................................. 58 21.1.2. Recrutamento Externo........................................................................... 63 21.2. Seleção.................................................................................................... 65 21.2.1. Entrevista................................................................................................. 66 22. PROCESSO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.................. 76 22.1. Objetivos................................................................................................. 76 22.2. Modalidades............................................................................................ 76 23. PROCESSO DE ADMISSÃ...................................................................... 80 23.1. Rotina de admissão................................................................................ 80 23.2. Fluxograma adimensional...................................................................... 83 24. JORNADA DE TRABALHO..................................................................... 84 24.1. Intra-Jornada........................................................................................... 84 24.2. Inter-Jornada........................................................................................... 84 24.3. Jornada Noturna..................................................................................... 84 24.4. Horas-Extras............................................................................................ 84 25. FORMA DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS............................................ 85 25.1. Salário Mensal......................................................................................... 85 25.2. Salário Quinzenal.................................................................................... 86 25.3. Salário Semanal...................................................................................... 86 25.5. Salário-Comissão.................................................................................... 86 26. SALÁRIO-FAMÍLIA.................................................................................. 86 26.1. Quanto ao seu Pagamento..................................................................... 86 26.2. Quanto aos seus Demais Beneficiados................................................ 87 27. SALÁRIO-MATERNIDADE...................................................................... 87 27.1. Quanto às suas Condições.................................................................... 87 27.2. Quanto ao seu Valor............................................................................... 87 27.3. Quanto ao Pagamento do Salário-Maternidade................................... 87 27.4. Quanto ao Período de Recebimento do Salário-Maternidade............ 88 27.5. Quanto à Localidade de Recebimento do Salário-Maternidade......... 89

6. 6 27.6. Quanto à sua Duração............................................................................ 89 27.7. Quanto à Demissão da Gestante........................................................... 89 28. FALTAS LEGAIS: ATESTADOS E JUSTIFICATIVAS LEGAIS........... 89 29. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE......................................................... 92 30. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE....................................................... 93 31. FÉRIAS..................................................................................................... 93 31.1. Direito a Férias........................................................................................ 94 31.2. Perda do Direito a Férias........................................................................ 95 31.3. Época de Férias....................................................................................... 95 31.4. Férias Coletivas....................................................................................... 96 31.5. Abono Pecuniário e Abono Constitucional.......................................... 96 32. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO............................................................... 97 33. PREENCHIMENTO DE GUIAS DE RECOLHIMENTO............................ 98 33.1. Recolhimento Previdenciário................................................................. 98 33.2. Recolhimento em GPS – CONTRIBUINTE INDIVIDUAL..................... 99 33.3. Obrigações das Empresas para com o INSS....................................... 99 34. FGTS......................................................................................................... 99 34.1. Depósito................................................................................................... 99 34.1.1. Outras Obrigações de Depósito do FGTS........................................... 100 34.1.2. Base de Cálculo e Alíquota Aplicável................................................... 100 34.1.3. FGTS de Diretor Não-Empregado e Domésticos................................. 100 35. PIS/PASEP............................................................................................... 101 35.1. Cadastramento........................................................................................ 101 35.2. Relação Anual de Informações Sociais – RAIS.................................... 101 36. FOLHA DE PAGAMENTO....................................................................... 101 36.1. Rescisão de Contrato de Trabalho........................................................ 102 36.2. GPS – Guia da Previdência Social......................................................... 102 37. DEMISSÃO DE EMPREGADO................................................................ 113 37.1. Causas da Demissão.............................................................................. 113 37.2. AVISO-PRÉVIO – AP............................................................................... 113 37.3. Rescisão de Contrato de Trabalho....................................................... 113 37.4. Homologação.......................................................................................... 114 37.5. Seguro-Desemprego............................................................................... 114 38. DESCRIÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS............................................... 114 38.1. Política de Administração de Cargos e Salários.................................. 115 38.2. Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de 115

7. 7 Administração de Cargos e Salários.................................................... 38.3. Salário de Admissão............................................................................... 116 38.4. Salário Para um Novo Cargo.................................................................. 116 38.5. Alterações Salariais................................................................................ 116 38.6. Salário Após o Período de Experiência................................................ 116 38.7. Promoção Vertical................................................................................... 116 38.8. Promoção Horizontal (aumento por mérito)......................................... 117 38.9. Transferência de Cargo.......................................................................... 118 38.10. Reclassificação do cargo....................................................................... 118 39. AJUSTES DE MERCADO........................................................................ 118 40. BENEFÍCIOS............................................................................................ 119 41. GESTÃO POR COMPETÊNCIA.............................................................. 123 42. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO................................................. 124 42.1. Definição.................................................................................................. 125 42.2. Objetivos.................................................................................................. 125 42.3. Qualidade de Vida no Trabalho............................................................. 126 42.3.1. Benefícios................................................................................................ 126 42.3.2. Missão Estratégica.................................................................................. 127 42.3.3. As dimensões da Saúde Integral e Qualidade de Vida........................ 127 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................... 129

8. 8 1. INTRODUÇÃO A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos. Em face do contexto ora vivenciado pelas organizações, caracterizado por mudanças constantes de natureza econômica, social e tecnológica, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão de recursos humanos, visto que a continuidade de sua existência será determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tendo como base "pessoas" motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional. Fica claro portanto nesse cenário que o diferencial hoje é o talento humano. Elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho, problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdício de materiais, baixos salários, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias são fatores que estão diretamente relacionados à administração de recursos humanos, que, na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos legais da relação governo x empresa x empregado. Para superar essas dificuldades as empresas modernas estão investindo em treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidiciplinares, bem como estão adaptando os móveis e as condições dos postos de trabalho visando o conforto e bem-estar de seus colaboradores. É necessário administrar recursos humanos de forma ampla.

9. 9 2. CONCEITO – RECURSOS HUMANOS ? Por Administração de Recursos Humanos, entende-se uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos. ? Sistema cujas funções e atividades visam atingir objetivos de aumento e equilíbrio sócio-técnico. 2.1. Administração de Recursos Humanos - Evolução Histórica Até 1930 Influência da imigração Européia Ausência da intervenção estatal Estrutura pequena, maior aproximação entre patrões e empregados De 1930 a 1950 Criação do Ministério do Trabalho e da Legislação Trabalhista Cria-se nas empresas a seção de Pessoal De 1950 a 1964 “50 anos em cinco” JK Instalação de Indústrias estrangeiras (automobilísticas) Mão-de-obra abundante Criada a estrutura de Relações Industriais 1. Recrutamento e Seleção de Pessoal 2. Treinamento 3. Administração de Salários e Benefícios Enfoque burocrático e micro De 1964 a 1985 Controle político e econômico da classe trabalhadora Necessidade de mão-de-obra qualificada Surge a Administração de Recursos Humanos 1. Desenvolvimento Organizacional 2. Higiene e Medicina Ocupacional Ação sindical mais intensa

10. 10 De 1985 a ...... Novas técnicas de Gestão Novas formas de Organização da Produção Aumento da competitividade Foco no Estratégico Terceirização de serviços de RH Estruturas mais enxutas. 3. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - Gestão Estratégica 4. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS – Tendências Globalização Conjunto de mudanças nos padrões tradicionais de produção, investimentos e comércio internacionais Processo de aceleração do capitalismo, e seus impáctos na organização e no sistema de valores da sociedade, nos valores individuais e na política Impactos da Globalização.... Na Sociedade

11. 11 1. Os valores e padrões sociais são ditados pelo mercado 2. A acumulação de riqueza de um lado, tem gerado , de outro, uma imensa miséria social, um exército cada vez maior de excluídos. Nos países desenvolvidos 20% da população detém 86% do poder de compra. 5. A EMPRESA GLOBAL Atravessam fronteiras das nações, espaço, tempo ou responsabilidade; Combinam diferentes culturas, pensamento e formas de relacionamento entre a organização e os outros, visando maximizar as oportunidades globais; Rupturas das fronteiras entre os departamentos, do estilo de gerenciamento e nova forma de compartilhar valores; Capacidade de se adaptar permanentemente às mudanças 6. COMPARAÇÃO ENTRE OS MODELOS TRADICIONAL E ATUAL TRADICIONAL GLOBAL Emprego estável, de tempo integral e Mais flexibilidade, redução do de longo prazo no setor formal tempo/parcial Especialização, rotina e autoridade Uso do potencial criativo e delegação bem definida para solução de problemas Salários estáveis e previsíveis ligados Baseada no desempenho, flexível a cargos específicos

12. 12 7. DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES Reunir um banco de talentos, automotivado, identificado com a empresa, capaz de enfrentar desafios; Participação e transparência para que as pessoas tenham espaço para pessoas utilizar seu potencial criativo; Processo de constante aprendizagem, favorecendo a cooperação, o trabalho em equipe, harmônico e integrado. 8. RECURSOS HUMANOS DO FUTURO Foco maior no resultado do que no processo. Benchmarking (o melhor do mundo) x Marketing Criar valor x rodar programas Agregar valor x Idéias Inventivos x Criativos 9. CENÁRIO PARA ESTA DÉCADA Os empregados não terão fronteiras As organizações vão continuar com as fusões e aquisições O staffing será fluido, profissionais “just-in-time” A força de trabalho de todos os níveis será diversificada Diversidade Práticas de compensação serão inovadoras Empregados terão seus destinos nas mãos Telecomutação Os benefícios serão portáteis As equipes serão um modo de vida

13. 13 10. CENÁRIO FUTURO 11. TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS O comportamento das pessoas em uma organização é complexo, depende de Fatores Internos (decorrentes de suas características de personalidade, como: capacidade de aprendizagem, de motivação, de percepção do ambiente interno e externo, de emoções, de atitudes, de valores, etc.) e de Fatores Externos (decorrentes das características organizacionais, como sistemas de recompensas e punições, pressões do chefe, influências dos colegas de trabalho, de políticas novas adotadas pela organização, as demandas, as pressões da família, etc.) Pressões dos superiores Estados de energia interna Influências dos colegas Condições ambientais Indivíduo na Organização Sistemas pessoais Programa de treinamento e desenvolvimento Mudanças nas Tecnologias Demanda da família

14. 14 Dentre os Fatores Internos que influenciam o comportamento das pessoas, daremos especial atenção à Motivação. Motivação é o que nos impulsiona a seguir em frente, a correr em busca dos nossos objetivos e sonhos. MOTIVAÇÃO (motivo + ação) Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de uma determinada forma. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (ambiente) e pode também ser gerado por um estímulo interno (os processos mentais do indivíduo). Podemos comparar a motivação a uma peça de engrenagem de uma máquina, sem tal peça a máquina não funciona; sem motivação a pessoa também não funciona, fica paralisada, deprimida. As pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, os valores e as capacidades para atingir os objetivos também são diferentes, e assim por diante, produzindo, dessa forma, diferentes padrões de comportamento. As necessidades, os valores sociais e as capacidades variam também no mesmo indivíduo conforme o tempo. O processo que caracteriza a natureza humana em busca de seus objetivos é a motivação, é ela quem inicia, dirige e regula o comportamento humano para suas metas. A teoria mais divulgada sobre motivação é a hierarquia das necessidades humanas de Abraham Maslow, que afirma que o homem expande suas necessidades no decorrer de sua vida, e que, à medida que satisfaz suas necessidades básicas outras mais elevadas assumem o predomínio de seu comportamento. Segundo Maslow, as necessidades humanas estão dispostas em uma hierarquia, conforme apresenta a figura abaixo:

15. 15 Necessidade de Auto-realização Necessidade de Estima Necessidades Sociais Necessidades de Segurança Necessidades Fisiológicas 1ª) Necessidades Fisiológicas (ar, comida, repouso, abrigo, etc); 2ª) Necessidades de Segurança (proteção contra o perigo ou privação); 3ª) Necessidades Sociais (amizade, inclusão em grupos, etc); 4ª) Necessidades de Estima (reputação, reconhecimento, amor, etc); 5º) Necessidades de Auto-Realização (realização do potencial, utilização plena dos talentos individuais, etc) O comportamento do indivíduo é influenciado simultaneamente por um grande número de necessidades concomitantes, porém as necessidades mais elevadas têm uma ativação predominante em relação às necessidades mais baixas. Mas, se alguma necessidade mais baixa deixa de ser satisfeita por um longo período, esta se torna imperativa, neutralizando o efeito das mais elevadas, fazendo com que as energias do indivíduo se desviem para a luta pela satisfação desta necessidade. 12. ATITUDES MOTIVADORAS 12.1. Fatores motivadores no ambiente de trabalho: ? Bom ambiente de trabalho ? Espírito de equipe ? Tratamento respeitoso ? Reconhecimento profissional ? Condições de segurança ? Clima organizacional estruturado/confiante ? Fazer o que gosta ? Oportunidade de crescimento profissional ? Autonomia e decisão nas decisões ? Salário justo, compatível com o desempenho.

16. 16 12.2. Fatores desmotivadores no ambiente de trabalho: ? Falta de direção e controle ? Desorganização ? Falta de união e coleguismo ? Desconfiança ? Protecionismo ? Discriminação ? Liderança centralizada/individualizada ? Não valorização / reconhecimento do trabalho ? Impossibilidade de expressar idéias e opiniões ? Liderança insegurança e instável ? Ausência de um bom ambiente de trabalho 13. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Relacionamento Interpessoal ou relações humanas é a convivência entre seres humanos. É a maneira pela qual as pessoas se relacionam, isto é, amam, odeiam, competem, brincam, trocam favores, ajudam, lideram e tantas outras coisas mais. É um processo complexo e ocorre entre pessoas sob a forma de comportamentos verbais e não verbais (olhar, sorriso, gestos, postura corporal). Nós seres humanos somos seres sociais, dependemos uns dos outros e convivemos uns com os outros durante toda a vida. O outro é a referência para o eu. As pessoas passam um tempo no trabalho se relacionando de diversas maneiras com colegas, supervisores e clientes, e também em casa com pais, irmãos, filhos, esposas, etc. Em situações de trabalho, compartilhadas por duas ou mais pessoas, existem atividades importantes que devem ser executadas, que são: a COMUNICAÇÃO, a COOPERAÇÃO, o RESPEITO e a AMIZADE. Se temos facilidade de comunicação, hábito de praticar a cordialidade e criar laços de amizade então encontramos mais receptividade por parte dos outros e isto nos favorece. Se formos mais fechados, não temos senso de humor, nos ofendemos facilmente, então não temos tão boa acolhida nos diferentes ambientes e grupos sociais.

17. 17 As novas teorias de administração colocam a pessoa humana como fator chave para o sucesso de qualquer empreendimento ou empresa. A competência para estabelecer relações de qualidade tem sido cada vez mais valorizada. O bom relacionamento interpessoal torna o ambiente agradável e estimulante, permitindo trabalhos cooperativos, dessa forma, unindo competências técnicas e pessoais os resultados serão alcançados de forma satisfatória e mais rápida. A competência interpessoal possibilita novas atitudes e comportamentos de todos os envolvidos com a organização, permitindo que as necessidades dos clientes internos e externos sejam atendidas. Dois componentes importantes para se estabelecer um bom relacionamento interpessoal são: a PERCEPÇÃO e a COMUNICAÇÃO. A percepção deve ser sempre reavaliada e aprimorada para que se possa ter uma visão mais realista do outro, sem interferências pessoais, dessa forma, contribuir para um bom relacionamento interpessoal. A competência interpessoal é fundamental para que os participantes de uma organização, orientada para a qualidade e competitividade, possam absorver as mudanças que surgirão em muitas áreas, inclusive nos processos de trabalho, nos relacionamentos interpessoais, nos valores e estilo gerencial. 14. ESCOLHA DAS RELAÇÕES HUMANAS As pessoas são diferentes. É tão óbvio que nem atentamos para isso. Se levarmos isso a sério será muito importante para estabelecermos boas relações interpessoais. Teremos menos preocupações, menos raiva e mais alegria. Temos que ter consciência de que as pessoas não são e não pensam do nosso jeito. E, mudar o mundo é impossível, então temos que mudar nós mesmos. E isto é possível. Depende de uma questão de domínio de nós mesmos, perfeitamente viável desde que saibamos o que queremos que compreendamos o mecanismo e a natureza de nossa percepção, que vislumbraremos com clareza, os benefícios que teremos.

18. 18 Percebemos o mundo através de nosso referencial. Como tudo o que é aprendido, pode ser aprimorado devemos aprimorar nossa capacidade de ver, ouvir e sentir, assim, estaremos melhorando nossa capacidade de nos relacionar. É muito importante termos uma visão crítica de nossas percepções procurando verificar se elas estão fundamentadas em fatos reais. Tal atitude possibilita mudar, corrigir e confirmar nossas percepções a respeito de nós mesmos e dos outros. Deste modo, podemos dizer que o significado das coisas ou fatos está nas pessoas. Sendo assim, nenhuma pessoa é antipática ou simpática, mas nós a percebemos deste ou daquele modo. Qualidades como essas são atribuídas por quem percebe e não por quem é percebido. A convivência humana é difícil e desafiante! Estamos realmente condenados a sofrer com os outros ou ter a esperança de ter uma convivência razoavelmente satisfatória e produtiva? 15. FORMAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO Existem maneiras diferentes das pessoas se comportarem diante de uma mesma situação. Um mesmo estímulo pode levar cada indivíduo a manter reações diferentes, por motivos implícitos de cada um. É comum perceber uma pessoa insatisfeita nas suas relações, tendo em vista a forma do seu comportamento, mesmo não tendo a consciência dos motivos que a levaram a tal comportamento. Há apenas o sentimento de que algo não está bem. Quando uma pessoa se mostra insatisfeita consigo mesma, pelo comportamento que adotou, ela é então, capaz de reformular comportamentos inadequados. No ambiente de trabalho, ou em qualquer local podemos perceber diferentes tipos de comportamentos, como: o comportamento Não Assertivo, o comportamento Agressivo e o comportamento Assertivo.

19. 19 15.1. Comportamento não assertivo A pessoa não assertiva procura atender às expectativas do outro, baseando-se em um referencial externo, e, não em seu referencial interno, suas próprias expectativas e necessidades. Por esse motivo à pessoa não se expressa, não faz suas próprias escolhas, deixando para os outros a decisão final. Esta pessoa geralmente se caracteriza uma pessoa insatisfeita, magoada, tímida e frustrada, caracterizando aí o que chamamos de comportamento não assertivo generalizado. Existem pessoas que diante de alguma situação com a qual elas têm dificuldade em lidar de maneira adequada se comportam de maneira não assertiva, como forma para enfrentar esse momento. É o que caracteriza o comportamento não assertivo situacional. Essas pessoas ao reconhecer o problema podem iniciar um tratamento/treinamento para conseguir maior assertividade, e, geralmente obtêm sucesso. 15.2. Comportamento agressivo A pessoa que adota o comportamento agressivo procura atender às suas próprias expectativas, através do outro, usando-o. Ela expressa seus sentimentos, mas não os explora ao mesmo tempo em que não se volta para os sentimentos do outro. Age de maneira a considerar o seu referencial interno, mas esquece o outro, depreciando-o, negando- o e ferindo-o . O receptor, nesta reação sente-se humilhado, colocando-se na defensiva, não se expressa. Não ocorre, portanto, uma relação onde há troca, valorização das pessoas envolvidas. Comportamentos agressivos também ocorrem de forma situacional e generalizada. A agressão generalizada aparece geralmente nas pessoas que

20. 20 apresentam fachadas de elevada autoconfiança, controle e fortaleza. Geralmente domina conversações, desfaz-se da opinião dos outros e considera-se sempre a “última palavra”, gerando atritos com a maioria das pessoas. São pessoas extremamente sensíveis a críticas, sentem-se rejeitadas em boa parte do tempo e facilmente desencadeiam explosões agressivas. Muitas pessoas agressivas não reconhecem seu comportamento e não buscam ajuda, outras, porém, buscam ajuda. 15.3. Comportamento assertivo A pessoa que adota esse comportamento age pelo seu referencial interno, mas considera também o referencial da outra, ou das outras pessoas envolvidas na situação. Assim todos se expressam se valorizam e podem atingir os objetivos desejados. A pessoa assertiva sente-se bem consigo mesma e com o outro, porque a sua maneira de agir dentre outras coisas, possibilita uma troca efetiva de experiências, levando ao crescimento pessoal. Suas ações são motivadas por idéias de que todas as pessoas são iguais e que, cada uma merece o privilégio de expressar os seus direitos inatos. Há muito a ganhar na vida, sendo livre e capaz de lutar por si mesma e garantir os mesmos direitos para os outros. 16. LIDERANÇA – CONCEITO Embora existam múltiplas definições para a liderança, é possível encontrar dois elementos comuns em todas elas: por um lado é um fenômeno de grupo e, por outro, envolve um conjunto de influências interpessoais e recíprocas, exercidas num determinado contexto através de um processo de comunicação humana com vista à obtenção de determinados objectivos específicos. As funções de liderança incluem, portanto, todas as atividades de influenciação de pessoas, ou seja, que geram a

21. 21 motivação necessária para pôr em prática o propósito definido pela estratégia e estruturado nas funções executivas. Um aspecto importante neste conceito é a palavra influência em lugar de imposição. De fato, é possível impor determinadas ações a um subordinado quando se tem poder para tal. Contudo, é impossível impor a motivação com que cada um leva à prática essa mesma ação. É esta motivação que a liderança procura melhorar. Para um líder não é suficiente atingir os objectivos da organização; é necessário que as ações desenvolvidas pelos subordinados sejam executadas por sua livre vontade. Max De Pree, gestor da norte-americana Herman Miller Inc. (empresa líder em mobiliário de escritório), faz uma outra abordagem da liderança, colocando a ênfase na liberdade dos subordinados e na serviciência dos líderes. Na verdade, este autor considera a liderança como a arte de “libertar as pessoas para fazerem o que se exige delas de maneira mais eficiente e humana possível”. Max De Pree considera ainda que a primeira responsabilidade de um líder é a definição da realidade e a última é agradecer; entre as duas deverá tornar-se um servidor da organização e dos seus membros - é o contraste entre os conceitos de propriedade e de dependência. Desta forma, a medida de uma boa liderança encontra-se nos seus seguidores: quando estes atingem o seu potencial, alcançam os resultados pretendidos e estão motivados, é sinal de uma boa liderança. 16.1 Estilos de liderança 16.1.1. Liderança autocrática Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, de modo imprevisível para o grupo. Além da tarefa que cada um deve executar, o líder determina ainda qual o seu companheiro de trabalho. O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.

22. 22 Liderança democrática 16.1.2. Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva, este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório. Aqui as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providências para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. A divisão das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher os seus próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro normal do grupo. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e elogios. Liderança liberal ou Laissez faire 16.1.3. Laissez-faire é a contração da expressão em língua francesa laissez faire, laissez aller, laissez passer, que significa literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Neste tipo de liderança as pessoas tem mais liberdade na execução dos seus projetos, indicando possivelmente uma equipe madura, auto dirigida e que não necessita de supervisão constante. Por outro lado, a Liderança liberal também pode ser indício de uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los. Liderança paternalista 16.1.4. O paternalismo é uma atrofia da Liderança, onde o Líder e sua equipe tem relações interpessoais similares às de pai e filho. A Liderança paternalista pode ser confortável para os liderados e evitar conflitos, mas não é o modelo adequado num relacionamento profissional, pois numa relação paternal, o mais importante para o pai é o filho, incondicionalmente. Já em uma relação profissional, o equilíbrio deve preponderar e os resultados a serem alcançados pela equipe são mais importantes do que um indivíduo.

23. 23 Embora os estilos de liderança já tenham sido identificados anteriormente e designados com estes ou outros nomes aqui ficam outros estilos de liderança associados à relação causal entre cada estilo e os efeitos sobre o clima de trabalho e o desempenho: Estilo Visionário: Canaliza as pessoas para visões e sonhos partilhados. Tem um efeito muito positivo sobre o clima de trabalho. É apropriado para situações onde ocorra mudanças que exigem uma nova visão. Estilo Conselheiro: Relaciona os desejos das pessoas com os objetivos da organização. Ajuda um empregado a ser mais eficiente, melhorando as suas capacidades de longo prazo. Estilo Relacional: Cria harmonia melhorando o relacionamento entre as pessoas. Ideal para resolver e sarar conflitos num grupo; dar motivação em períodos difíceis; melhorar o relacionamento entre as pessoas. Estilo Pressionador: Atinge objetivos difíceis e estimulantes. Tem um efeito por vezes negativo sobre o clima de trabalho pois é frequentemente mal executado. Estilo Dirigista: Acalma os receios dando instruções claras em situações de emergência. É apropriado em situações de crise; para desencadear uma reviravolta na situação; com subordinados difíceis. Estilo de liderança: sempre foi complexo, por estar diretamente condicionado com as reações do comportamento humano, mas é imprescindível que seja situacional, flexível e adaptado para os resultados que se pretende. O principal objetivo pretendido deve contar com as etapas do estilo autocrático, democrático e liberal levando em conta o receptor com as ações de auto-estima e afetividade (respeito ao liderar ). O estilo deve ser situacional devido ao aprimoramento contínuo de todo o ambiente de trabalho.

24. 24 16.2. Os 3 tipos puros de dominação Segundo Weber as pessoas se submetem à dominação por motivos diversos como receber alguma vantagem na situação, ou por “costume” de deixar-se mandar ou por afeto e afinidade com o dominador. Estas dominações são sempre apoiadas em causas jurídicas que lhe dão legitimidade para existirem. Basicamente, as três formas legítimas de dominação são: 16.2.1. Dominação racional - legal Seu mecanismo é baseado num estatuto com regras bem definidas, onde os direitos podem ser modificados ou recriados. A associação dominante é eleita e nomeada e seus funcionários nomeados pelo Senhor. O dever de obediência está graduado numa hierarquia de cargos e a base do funcionamento técnico é a disciplina no serviço. A burocracia constitui o tipo tecnicamente mais puro da dominação legal, cujo trabalho rotineiro geralmente está entregue. A máquina do Estado atual ( municipal, estadual e federal ) se encaixam nesta visão de dominação autorizada, assim com os Sindicatos e Associações ( de funcionários, de bairros, etc. ) que muitas vezes decidem pela maioria, instituídas de um poder por seus próprios membros, que mesmo reprovando alguns atos, nada fazem para mudar a situação. Muitos Programas de Qualidade Total das empresas privadas se encaixam aí. É incutido nos funcionários que tudo devem fazer para que a empresa progrida e obtenha lucro, esquecendo a importância dos relacionamentos, da afetividade e da realização pessoal dos funcionários.

25. 25 16.2.2. Dominação tradicional Acontece porque as pessoas acreditam no poder enraizado do dominante, de acordo com sua dignidade que é confirmada pela tradição daquela comunidade. A associação dominante é de caráter comunitário, firmada pela tradição, onde o dominante age segundo sua vontade, sua afetividade e seu ponto de vista, que são influenciados por preferências pessoais. No quadro administrativo o dominador sempre nomeia pessoas ligadas a ele por laços afetivos ou vínculos de fidelidade. Podemos observar neste tipo de dominação duas formas distintas de quadros administrativos: 1 – Estrutura puramente patriarcal – onde os servidores têm completa dependência pessoal do senhor que tem o domínio total da situação e das decisões como um direito de sua dominação. Ainda hoje na Índia esta dominação existe, onde as castas dominantes têm o direito legítimo pela tradição de obter privilégios sobre as castas dominadas, apoiando-se na lei cármica. Muitas famílias e clãs do oriente ainda vivem segundo o patriarcado, que direciona a vida de seus membros. 2 – Estrutura estamental – onde os servidores não são pessoalmente ligados ao senhor, mas escolhidos por ele para o cargo, por obterem algum direito sobre o mesmo. É a competição e a conquista de privilégios que os mantém nos cargos. Este tipo de dominação ocorre nos países onde ainda domina a Monarquia, onde o soberano escolhe seus súditos que ocuparão cargos distintos. Os “ coronéis” das fazendas brasileiras ainda hoje exercem este tipo de dominação. 16.2.3 Dominação carismática É exercida pelo dominador por causa de suas qualidades pessoais e de seus dotes sobrenaturais, seu heroísmo, seu poder intelectual ou de oratória. Conduz

26. 26 seus seguidores pela capacidade que possui de influenciá-los, com apelo emotivo, despertando neles a lealdade enquanto seu carisma consegue conquistá-los, não necessitando de competência ou qualificação. A autoridade carismática baseia-se na crença e no reconhecimento das qualidades do dominante e enquanto estas corresponderem aos anseios dos dominados. Penso que as primeiras comunidades cristãs, onde as pessoas atuavam segundo seus carismas pode ser um grande exemplo deste tipo de dominação. Atualmente as religiões “relâmpagos”, onde centenas de pessoas seguem um líder pelo poder de sua palavra e por sua suposta indicação pela própria divindade também são exemplo desta dominação. Assim como estes líderes são seguidos com fanatismo, também perdem sua autoridade com muita rapidez. Pensando mais no nosso dia-a-dia, nas escolas também há este tipo de dominação, pois os monitores de turma são escolhidos por suas características pessoais . Assim também, as eleições de diretores de escola que aconteceram esta semana nas escolas estaduais do nosso estado também trilham por este caminho. Procuramos eleger a pessoa que nos parece ter melhores qualidades pessoais, de acordo com nossas afinidades, para administrar nossa escola. 17. GRUPO, EQUIPES E TIMES DE TRABALHO GRUPO é um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral se reúnem por afinidades. O respeito e os benefícios psicológicos que os membros encontram, em geral, produzem resultados de aceitáveis a bons. No entanto este grupo não é uma equipe. "TODA EQUIPE É UM GRUPO, MAS NEM TODO GRUPO É UMA EQUIPE" Na EQUIPE as coisas são um tanto diferentes. Além de ter os seus membros voltados para os mesmos objetivos com papéis e funções bem definidas, possui

27. 27 uma série de fatores positivos que a distinguem do grupo e garantem a obtenção de excelentes resultados com muita sinergia e criatividade. Por que será? Na equipe existe uma transparência muito grande entre todos. Ninguém esconde o jogo. Cada um sabe o que o outro pensa e sente sobre os assuntos do trabalho, mas tudo de forma muito construtiva! Além disso, o nível de mútua colaboração é ótimo, trabalham realmente em um time. Cada um pode contar com o outro que espontaneamente e prazerosamente se dispõe a dar o apoio e ajuda quando necessário. Nesse ambiente tão bom não quer dizer que não existam conflitos, eles fazem parte do relacionamento humano e se tornam até fator de crescimento se forem trabalhados através do debate conduzido da maneira certa e na hora certa. É isto que acontece na equipe, as lideranças não são distantes, atuam próximas e em conjunto com todos os seus membros que participam ativamente numa rica interação entre todos, favorecendo assim a criatividade e aumentando o comprometimento mútuo. Os líderes são suficientemente seguros para não se sentirem ameaçados pelas idéias de valor que venham de baixo. Ninguém pretende sobressair-se isoladamente. Os resultados é que se destacam como em um bom time de futebol, a equipe toda vibra com o gol do colega porque o time todo sai ganhando. Em função de tudo isso, existe a prática constante do Feedback que é dado de forma transparente, e sobretudo construtiva, com a receptividade de todos. Líderes e liderados dão e recebem Feedback, mas se o relacionamento é muito bom dentro da equipe que é muito unida, isto não a torna fechada na interação com as outras equipes e áreas da empresa, pelo contrário, a empresa funciona como um time, como já foi visto, com grande colaboração entre equipes e áreas. Como acontece a comunicação na Equipe? A comunicação entre todos é ótima e o que é básico, as pessoas se constituem no valor mais importante. Elas se conhecem e se sentem mais profundamente, havendo então muita empatia. Isto aumenta a compreensão mútua e evita os preconceitos e julgamentos superficiais indevidos, assim fica evidente que na equipe, a partir da ótima interação existente, a criatividade, a qualidade e a produtividade são grandes e todos lucram: a empresa tem muito mais resultados e

28. 28 os seus membros são muito mais felizes e tem muito mais qualidade de vida no trabalho, o lugar onde se passa a maior parte do tempo acordado. Trabalhar efetivamente em equipe compensa para os dois lados: empresa e funcionários. Somente alguém não deve gostar porque sai perdendo com isto: o concorrente! Equipe é um grupo que compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los de forma compartilhada. A comunicação entre os membros é verdadeira e as opiniões diferentes são estimuladas. Em uma equipe: Assumem-se riscos A equipe investe constantemente em seu próprio crescimento; O grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção à sua própria forma de operar e procura resolver os problemas que afetam o seu funcionamento; A formação da equipe deve considerar as competências individuais necessárias para o desenvolvimento das atividades e o alcance das metas. O respeito aos princípios da equipe, a interação entre seus membros e especialmente o reconhecimento da interdependência entre seus membros no alcance dos resultados da equipe, deve favorecer ainda os resultados das outras equipes e da organização como um todo. É isso que torna o trabalho desse grupo um verdadeiro trabalho em equipe. Um TIME DE TRABALHO é fundamentado em um conjunto de indivíduos, que associados buscam uma ação comum, com determinado fim. Os membros de um time têm conhecimento de todas as informações, etapas e filosofia do trabalho a ser realizado. São indivíduos liderados por um responsável, que procura integrar o grupo às tarefas a serem desenvolvidas, buscando motivar, empreender e envolver o senso de responsabilidade e emocional de cada indivíduo no trabalho.

29. 29 As Diferenças entre uma Equipe e um Time de Trabalho talvez estejam na apresentação dos conceitos e forma filosófica de empreender um trabalho ou atividade profissional. A atividade na primeira é a busca por um resultado, geralmente setorial. Enquanto na segunda é a busca do resultado globalizado, com comprometimento e visualização da atividade total de todos os membros do grupo. O grupo em uma equipe é setorial, buscando realizar a atividade designada e formalizada onde há preocupação pela atividade do setor e insuficiente conhecimento e envolvimento com a atividade total. São indivíduos ensimesmados ou empenhados em realizar sua fatia na atividade. Já no time a participação do indivíduo é global, buscando compreender qual é o papel de sua atividade no conjunto do todo no resultado final, há o empenho, satisfação e participação de cada membro do grupo. A liderança de uma equipe é designada pelo conhecimento e empenho no desenvolvimento da atividade. No time há o papel de responsável pela atividade, podendo ser a liderança exercida por todos os membros do grupo demonstrando grau de interação, motivação e envolvimento com a atividade. Gerando uma liderança motivada, informada e equilibrada tem e mantém ações que interagem indivíduos e resultados. O conceitode equipe é mais antigo enquanto o de time é mais recente. Entre os dois conceitos, o segundo, por ser mais moderno e envolver a capacidade de adaptação do ser humano à visão empresarial e social, consegue satisfazer melhor a necessidade de papéis dentro de um grupo e atividade. A forma para definir e escolher a melhor maneira de trabalhar do grupo, em uma empresa ou local de trabalho, depende muito do relacionamento profissional/empresa e vice-versa. Atualmente muitas são as empresas nacionais e multinacionais, governamentais ou particulares, que estão preocupadas em adaptar-se ao conceito de time de trabalho, procurando investir mais em programas de desenvolvimento, treinamento e aperfeiçoamento, tanto a nível profissional como pessoal, formando

30. 30 recursos humanos que conheçam técnicas conceituais e práticas para desenvolver atividades em grupo, com maior envolvimento e conhecimento das atividades da empresa. As empresas, envolvidas com prestação de serviços ou de produção de mercado, já reconhecem como satisfatório o investimento em recursos humanos significando ter retorno certo e seguro, a curto e médio prazo, uma vez que a capitalização no indivíduo repercute nos resultados finais da empresa. Por outro lado o indivíduo reconhece favoravelmente esta qualificação e procura estreitar sua relação com a empresa, buscando aprimorar e desenvolver seu papel com maior e melhor qualidade seu trabalho. Fato mensurável e comprovado pelos resultados finais de sua atividade. 18. COMPROMETIMENTO Um dos maiores desafios dos gestores das empresas é o de conquistar a lealdade de seus colaboradores. Uma tarefa não muito fácil, porém de fundamental importância para a produtividade de uma organização. Se ampliarmos a análise sobre o comprometimento, perceberemos que não é somente na vida profissional que a concentração de energia para se fazer algo é importante e fundamental. É importante, sim, em todas as áreas da vida. Não devemos confundir comprometimento com obrigação ou esforços negativos na direção de um objetivo, porque se assim for considerado acabamos por distanciar a determinação e a devoção para se fazer algo. Um relacionamento afetivo sem comprometimento entre as pessoas envolvidas dificilmente terá qualidade e harmonia. Um político sem comprometimento com suas causas e com o seu povo logo perderá sua credibilidade. Um estudante sem comprometimento com seus estudos não alcançará grandes etapas na formação. E uma organização que não tiver uma cultura de comprometimento ela perderá sua força competitiva. As grandes equipes vitoriosas já demonstraram que o comprometimento faz diminuir as deficiências técnicas e também permite ampliar a força do grupo criando o trabalho de equipe com fortes características de time unido e motivado na direção dos mesmos propósitos.

31. 31 É importante destacar que o tipo de liderança existente numa empresa pode facilitar o comprometimento dos indivíduos, ou não. Já é conhecido o fato que, o tipo de liderança exercida numa organização pode prejudicar o clima organizacional, e que por sua vez interfere diretamente nos resultados. Por isso, os gestores devem ficar atentos sobre como eles estão atuando junto de suas equipes. As empresas devem desenvolver 3 fatores que são considerados determinantes para o desenvolvimento do compromisso efetivo dos colaboradores: 1- clima positivo para o trabalho, 2 – comunicação transparente, 3 – treinamento/aprendizagem constante. O clima organizacional é definido pelo consultor norte-americano, Warren G. Bennis, como "um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização". O clima dependerá do ambiente que a empresa cria para a busca dos resultados. O ambiente é o contexto, o meio em que se desenvolvem os relacionamentos interpessoais. Não acontece nada fora de um contexto, que abrange elementos, físicos, psicológicos, sociais e muitos outros. É possível afirmar que todos os colaboradores da empresa, pelo menos indiretamente, são responsáveis pelo clima porque cada um pode estar consciente sobre como se relaciona com todos no ambiente de trabalho, conscientizando-se de que sempre é possível fazer melhor. Mas este processo começa e continua pela liderança, porque muitas pessoas ainda esperam que o fator externo aconteça primeiro para que elas comecem agir. O fator comunicação transparente significa estabelecer uma relação amistosa, visando a aproximação de todos para o mesmo propósito. Os objetivos devem ser transmitidos de forma clara e devem inspirar os envolvidos. A falta da comunicação transparente gera conflitos, desentendimentos, "panelinhas e organização informal", e principalmente, "achismo" para tudo. O fator aprendizagem é indispensável. Quanto mais uma empresa educa corretamente seus colaboradores, mais equipados eles ficarão, e desta forma fica mais fácil dar respostas diante os desafios diários. O treinamento apropriado é aquele que forma o conhecimento, ou seja, é quando a informação se adapta a realidade e produz soluções. Diante destes fatores é importante lembrar o aspecto mais importante, a motivação intrínseca. De que adianta as empresas e seus gestores criarem o

32. 32 ambiente, treinarem e manterem uma comunicação eficiente se os indivíduos não possuem objetivos próprios e determinação pessoal. É errôneo pensar que os colaboradores de uma empresa irão devotar 100% de sua energia. Deve nascer dentro de cada um a disponibilidade para fazer de cada momento uma experiência de energia e compromisso porque a atitude de uma pessoa diante os desafios da vida dependerá do estado que ela se coloca para tal. Se uma pessoa se coloca num estado de baixa qualidade, o comportamento será limitado e os resultados também serão. Se o indivíduo escolhe colocar o melhor estado para fazer algo, independente do ambiente externo, o comportamento será mais rico e como conseqüência os resultados serão mais compensadores. Pessoas sem objetivos e metas pessoais terão mais dificuldade de gerar comprometimento em suas atividades profissionais, porque o comprometimento não existe para com ela própria. É necessário, sempre, uma boa dose de otimismo, coragem e entusiasmo para se fazer as coisas. Saiba que, o "indivíduo que não desenvolve comprometimento não consegue nada de grandioso na vida". 19. CLIMA ORGANIZACIONAL Conceitua-se como “Clima Organizacional” a ferramenta administrativa, integrante do Sistema da Qualidade, utilizada para medir e apurar o grau de satisfação dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas variáveis. Pode ser utilizada e aplicada isoladamente ou de forma conjunta com as demais ferramentas do Sistema de Qualidade. A direção da empresa determina, com o auxílio de especialistas na área de comportamento e relacionamento social além de técnicos da área de recursos humanos, o que acredita ser um resultado padrão ideal da satisfação de seus colaboradores. Para a determinação desse padrão ideal são considerados aspectos variados como: aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração, horário de trabalho, relacionamento hierárquico, relacionamento profissional, interação social, dentre outros possíveis fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do “Clima Organizacional”.

33. 33 Determinado o ponto padrão de satisfação, tido como ideal pela empresa, admite-se uma variação percentual para mais ou para menos, que representaria uma faixa de tolerância aceitável como satisfatória. Caso a pesquisa aponte como resultado final algum ponto enquadrado na faixa de tolerância conclui-se que o “Clima Organizacional” está satisfatório. Como a grande maioria das ferramentas da Qualidade, o “Clima Organizacional” também é uma ferramenta estatística e, a exemplo das demais, procura detectar e apontar distorções no processo administrativo, para análise e ponderações da direção das empresas que, se for o caso adotará medidas corretivas, antecipando-se a futuros problemas. No caso do “Clima Organizacional”, problemas relacionais. Note que o padrão ideal do “Clima Organizacional” é determinado pela direção da empresa, o que nem sempre agrada e atende aos anseios de seus colaboradores. Algumas empresas já evoluíram nesse aspecto e determinam o ponto padrão de comum acordo com os colaboradores, que são representados, no processo, por equipes formadas por colaboradores indicados pelo quadro funcional. Para que o processo de estabelecimento do ponto ideal do “Clima Organizacional” seja utilizado corretamente, a direção da empresa e a equipe representativa dos colaboradores devem estar conscientes, totalmente engajadas e desprovidas de quaisquer bloqueios. Há necessidade de ambas as partes se conscientizarem de que precisam encontrar uma solução que atenda a todos os interesses, ou seja, “o patrão precisa do empregado tanto quanto o empregado precisa do patrão e de seu emprego”. As equipes deverão buscar de forma racional, madura e negociada o ponto de equilíbrio que satisfaça as partes. Essas variáveis submetidas à avaliação buscam medir a satisfação dos empregados com os diversos aspectos organizacionais tais como o relacionamento hierárquico, o volume de serviços individual e coletivo, as expectativas individuais relativamente à carreira e à qualidade de vida, as relações interpessoais no trabalho, a fluidez no processo organizacional e a satisfação e motivação individual e coletiva.

34. 34 Para isso, realizam-se pesquisas internas nas quais submete-se, periodicamente, aos colaboradores diretos, independentemente do posto, função e do nível hierárquico na empresa, questionários com opções de respostas pré- definidas para a apuração do grau de satisfação. Determina-se, então, o que seria aceitável como padrão de satisfação e analisam-se os resultados. Portanto, o “Clima Organizacional” é mais uma ferramenta disponível para utilização pelo administrador no processo organizacional e administrativo das empresas. Essa ferramenta bem utilizada possibilita à direção das empresas detectar fatores, procedimentos adotados e alguns problemas de relacionamento hierárquico e relacional que não são bem aceitos pelos seus colaboradores diretos, o que pode representar ponto de atrito e estrangulamento no processo organizacional, relacional e evolutivo das empresas. Cabe ao administrador analisar e ponderar criteriosamente a tabulação das respostas para verificar algum ponto que necessite ser corrigido para que o processo produtivo da empresa se mantenha isento de incompatibilidades relacionais e insatisfações pessoais. O “Clima Organizacional” é uma ferramenta mais comumente utilizada em grandes empresas que, por seu tamanho não permitem à direção detectar distorções setoriais e departamentais que possam estar afetando seu desempenho organizacional. Problemas relacionais não são raros. Muitas empresas já vivenciaram problemas do tipo: determinado setor ou departamento que apresenta problemas de relacionamento e satisfação individual ou coletiva que afeta o resultado final da empresa. Essa ferramenta é extremamente importante quando é utilizada de maneira correta, imparcial e isenta de paixões ou sentimentos pessoais. Quando utilizada de forma periódica pode proporcionar à direção da empresa a tomada de medidas administrativas proativas que evitem o surgimento de problemas ou seu agravamento. A ferramenta “Clima Organizacional” é tão importante que a maioria dos órgãos certificadores de excelência empresarial e organizacional já incorporou ao processo de certificação a exigência de seu uso no processo de qualificação das empresas. Entretanto, grande parte das empresas que adotaram essa ferramenta

35. 35 para o fim de certificação de excelência, principalmente empresas estatais e órgãos públicos, utilizam a ferramenta de forma pouco hábil, verificando-se, constantemente, desvios na apuração dos resultados. Quando o resultado da pesquisa não se mostra satisfatório, deixando de atender aos padrões mínimos aceitáveis que foram definidos previamente, no total ou em parte específica da pesquisa, essas empresas, ou melhor, os dirigentes e intermediários responsáveis pela apuração dos resultados, promovem alterações (adaptações? / atualizações?) nos quesitos “problemáticos”, por vezes excluindo das próximas pesquisas os quesitos que não obtiveram o resultado esperado. Desta forma, o “Clima Organizacional” será sempre mascarado e não servirá efetivamente para a finalidade que foi criado e idealizado, que é a detecção de desvios no padrão de satisfação, desvios de comportamento, deteriorização de relacionamentos funcionais que possam afetar o desempenho organizacional e funcional das empresas. Um administrador de verdade não pode agir dessa maneira. Assim torna-se um inútil, bem remunerado, na sua função. A grande maioria dos administradores precisa aprender a usar corretamente essa ferramenta administrativa. E A PROPÓSITO, COMO VAI O “CLIMA ORGANIZACIONAL” EM SUA EMPRESA? 20. RELAÇÕES TRABALHISTAS 20.1. Legislação Trabalhista e Previdenciária 20.1.1. A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT A CLT surgiu pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas, unificando toda legislação trabalhista existente no Brasil. Seu principal objetivo é a regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho, nela previstas. A CLT é o resultado de 13 anos de trabalho - desde o

36. 36 início do Estado Novo até 1943 - de destacados juristas, que se empenharam em criar uma legislação trabalhista que atendesse à necessidade de proteção do trabalhador, dentro de um contexto de "estado regulamentador". A Consolidação das Leis do Trabalho, cuja sigla é CLT, regulamenta as relações trabalhistas, tanto do trabalho urbano quanto do rural. Desde sua publicação já sofreu várias alterações, visando adaptar o texto às nuances da modernidade. Apesar disso, ela continua sendo o principal instrumento para regulamentar as relações de trabalho e proteger os trabalhadores. 20.2. Relações de trabalho Só existe uma relação de emprego quando alguns requisitos são preenchidos, de acordo com a Legislação (artigos 2º e 3º, da CLT). EMPREGADOR: É a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirigi a prestação pessoal de srviço. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os PROFISSIONAIS LIBERAIS, as INSTITUIÇÕES DE BENEFICÊNCIA, as ASSOCIAÇÕES RECREATIVAS ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. EMPREGADO: Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Assim, o EMPREGADO é o sujeito que presta serviços ao EMPREGADOR com: ?Pessoalidade (não pode se fazer substituir por pessoa estranha à empresa); ?Onerosidade (o trabalho é realizado em troca de um pagamento); ?Não; ?Eventualidade (deve haver habitualidade); ?Subordinação Jurídica (recebe ordens de seu empregador).

37. 37 EMPREGADOR nada mais é do que aquele que: ? Admite o empregado; ? Dirige a prestação de serviços; ? Assalaria o empregado. “ Toda relação de emprego é uma relação de Trabalho, mas nem toda relação de Trabalho é uma relação de Emprego.” 20.3. Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS ? É obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade proissional de atividade profissional remunerada. ? A CTPS será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico; • As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma e pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. • As anotações na CTPS serão feitas: a. Na data-base; b. A qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; c. No caso de recisão contratual ou; d. Necessidade de comprovação perante a Previdência Social. • A falta de cumprimento pelo empregador do disposto acarretará a lavratura do auto de infração; • É vedado ao empregador EFETUAR ANOTAÇÕES DESABONADORAS à cunduta do empregado em sua CTPS; • Os acidentes do trabalho SERÃO OBRIGATORIAMENTE ANOTADOS pelo INSS na carteira do acidentado.

38. 38 20.4. Livros de Registro de Empregados Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico; ? A empresa que mantiver empregado não registrado, incorrerá na multa de valor igual a 30 (trinta) vezes o valor-de-referência regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. 20.5. Contrato Individual de Trabalho É o acordo referente à relação de emprego entre EMPREGADOR e EMPREGADO. 20.5.1. Natureza Jurídica ? O direito comun será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que for incompatível com os princípios fundamentais deste. ? Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT. ? O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho PRESCREVE: I. Em 5 anos para o trabalhador urbano, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato; II. Em 2 anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural. 20.5.2. Conteúdo do Contrato de Trabalho As cláusulas contratuais são de livre estipulação das partes, desde que não contravenham aquilo que está na Lei e nos instrumentos normativos.

39. 39 20.5.3. Formalidades do Contrato Pressupostos para validade da contratação: Umcontrato de trabalho só é válido se obedecer aos seguinte pressupostos: Capacidade do Empregado (agente) Objeto Lícito Formalidade exigida por Lei CAPACIDADE: mesmo ausente a capacidade do empregado, os salários serão devidos. ? Proibição de trabalho para crianças menores de 14 anos; ? De 14 a 16 anos – APRENDIZ; ? Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de 18 anos; ? Trabalho noturno: adicional noturno = + 20% sobre salário de contribuição; ? Trabalho perigoso: adicional de periculosidade = + 30% sobre salário de contribuição (IN - EX – EL = INflamável/EXplosivo/ELetricidade) ? Trabalho insalubre: adicional de insalubridade • Máxima (+ 40% sobre o salário mínimo); • Média (+ 30% sobre o salário mínimo); • Mínima (10% sobre o salário mínimo). OBS: Se o empregador oferecer ao equipamentos de segurança que eliminem a insalubridade e/ou a periculosidade, os adicionais referidos serão eliminados. Cessado o risco, cessa o direito adicional. OBJETO LÍCITO: Se o objeto do emprego (ex: Jogo do Bicho) for ILÍCITO, o contrato será NULO. Entretanto, os salários serão devidos. No caso de atividade proibida (Ex: Policial Militar trabalhando como Segurança Particular) o contrato de trabalho será válido mas o PM poderá sofrer penalidade disciplinar. FORMALIDADE: Ex: Contratação de servidor público sem a prévia aprovação em Concurso Público. O Contrato será NULO, conferindo ao trabalhador somente os

40. 40 salários proporcionais pelo tempo de serviço prestado, de acordo com o salário mínimo. 20.5.4. Classificação do Contrato de Trabalho Quanto à forma: I. Expresso: (Contrato escrito ou verbal) – é realizado quando existe a vontade expressa de contratação, é necessária a anotação na CTPS para que não exista a multa; II. Tácito: é quando não existe a vontade manifesta de contratar alguém, mas o empregado vai ficando, até que se configure uma relação de trabalho. 20.5.5. Duração do Contrato de Trabalho Quanto ao Prazo de Duração: Indeterminado ou Determinado. Indeterminado – É um contrato normal, em que não existe período de vigência preestabelecido. Normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado, entrasse no período de contrato por tempo indeterminado. Assim que o empregador firma verbalmente o Contrato de Trabalho, deverá recolher do empregado todos os documentos necessários para a efetivação do seu Registro Profissional. Determinado – existem 3 hipóteses. Para ser válido o contrato, o mesmo precisa ser expresso e por escrito. O prazo de duração do contrato é de 2 anos, exceto o contrato de experiência que é de 90 dias. - Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; Ex.: empresa que fabrica produtos sazonais, como fogos, ovos de páscoa etc. - Atividades empresariais de caráter transitório. Ex.: substituição de empregados em férias. - Contrato de experiência. O contrato tem duração de 90 dias.

41. 41 •Contrato de Experiência É um contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência preestabelecido, sendo 90 (noventa) dias o período máximo previsto em lei, podendo haver somente uma prorrogação. No primeiro exemplo, atingimos o máximo em vigência de contrato de experiência 90 (noventa) dias, com uma prorrogação. No segundo exemplo, não atingimos o máximo de vigência de contrato de experiência, mas, como é permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, neste caso, é de 60 (sessenta) dias. 20.5.6. Suspensão do Contrato de Trabalho Éa cessação temporária TOTAL do contrato de trabalho. • Não há prestação de serviços; • Não há pagamento de salários. ?Casos em que o Contrato de Trabalho é suspenso: - licença não remunerada; - auxílio-doença (após 15 dias de afastamento); - suspensão disciplinar;

42. 42 - aposentadoria provisória; - exercício de cargo público não obrigatório; - participação em greves, sem salário; - desempenho de cargo sindical, se houver afastamento; - participação em curso de qualificação profissional; - ocupante de cargo de diretor de S/A. 20.5.7. Interrupção do Contrato de Trabalho É a cessação temporária PARCIAL do Contrato de Trabalho • Não há prestação de serviços; • Há pagamento de salários. ?Casos em que o Contrato de Trabalho é Interrompido: - domingos e feriados, se o empregado trabalhou durante a semana; - férias; - hipótese de ausências legais elencadas no artigo 473 da CLT; - licença paternidade; - ausências consideradas justificadas pelo empregador; - ausência no caso de aborto; - doença e acidente de trabalho nos primeiros 15 dias de afastamento; - aviso prévio indenizado; - ausência por trabalho nas eleições. 20.5.8. Término do Contrato de Trabalho Por decisão do empregado: com justa causa, sem justa causa, aposentadoria. Por decisão do empregado: pedido de demissão, rescisão indireta, aposentadoria. Por desaparecimento de uma das parte: morte do empregador, extinção da empresa, morte do empregado. Por culpa recíproca; Por advento do tempo do contrato: quando o contrato for por tempo determinado; Por motivo de força maior.

43. 43 20.6. Trabalho Doméstico (Lei nº 5.859/79) ?Quem o legislador considera empregado doméstico, para fins trabalhistas? Empregado doméstico é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma não eventual, contínua, subordinada, individual e mediante remuneração, sem fins lucrativos. ?Qual a Lei que regulamenta as relações de trabalho do empregado doméstico? É a Lei nº 5.859/79, denominada Lei dos Domésticos. A CF de 1988 ampliou os direitos do empregado doméstico. ?Quem poderá contratar empregados domésticos? Somente pessoa física, uma vez que o trabalho deverá ser executado no âmbito da residência do empregador. ?O que está obrigado o empregador doméstico durante o afastamento da empregada gestante, por licença maternidade? A Previdência Social efetua os pagamentos à gestante, durante seu afastamento. Assim, o empregador não estará obrigado ao pagamento de salários, devendo somente recolher mensalmente, o encargo de 12% sobre o salário de contribuição da empregada doméstica. ?Quando terá o empregado doméstico direito a férias? O empregado adquire direito a férias após 12 meses de trabalho. 20.7. Empresa de trabalho temporário É a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, TEMPORARIAMENTE, trabalhadores, devidamente qualificados, POR ELAS REMUNERADOS E ASSITIDOS.

44. 44 20.7.1. Trabalho temporário É aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. 20.7.2. Direitos do Trabalhador Temporário ? Jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de 2 h, com acréscimo de 20% (vinte por cento); ? Férias proporcionais; ? Repouso semanal remunerado; ? Adicional por trabalho noturno; ? Indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; ? Seguro contra acidente de trabalho; ? Proteção previdenciária ? Em caso de falência da empresa de trabalho temporário, o cliente É SOLIDARIAMENTE RESPONSÁVEL pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens; 20.8. Lei do Estagiário Conforme LEI Nº 11.788 DE 25/09/2008, os estágios nas Empresas e Instituições contratantes de estagiários são regidos por normas e procedimentos específicos. A seguir o resumo destas disposições relativamente ao Aluno. · Empresas públicas ou privadas, bem como Profissionais Liberais de nível superior com registro nos respectivos Órgãos de Classe, em condições de proporcionar experiência prática ao Estudante, podem contratar, como estagiários, a partir de 16 anos, alunos que estiverem efetivamente freqüentando o ensino regular, em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino

45. 45 médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. · A realização do estágio dar-se-á mediante Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio) firmado entre o estudante e a Empresa contratante, com a interveniência obrigatória da Instituição de Ensino. · O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, mas possibilita ao aluno a chance privilegiada de, ao final do estágio, ser contratado como funcionário. · O estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso. · Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. · Estágio não-obrigatório é desenvolvido livremente como atividade opcional, neste caso, as horas do estágio serão acrescidas à carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão integrar o currículo acadêmico do curso. · A remuneração do estágio e a cessão do auxílio transporte são compulsórios, exceto nos casos de estágios obrigatórios. O valor do auxílio pode ser parcial, entretanto, a Legislação do Estágio não prevê o desconto de 6% sobre o valor da bolsa estágio. · A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do Termo de Compromisso, ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: - 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos. - 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

46. 46 - O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. · Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação a carga horária do estágio - bem como a remuneração - será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no Termo de Compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante. · A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando tratar-se de estagiário portador de deficiência. · A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício. · Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social. · Estagiários têm direito ao recesso remunerado(férias sem o abono de 1/3) de trinta dias a cada doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado se menos de um ano, independentemente de o Contrato de Estágio ser ou não rescindido antecipadamente, por qualquer das partes (artigo 13º, caput e § 2º, da Lei 11.788/2008). · O recesso remunerado é devido ao final de cada Contrato de Estágio, caso haja mais de um. · O recesso poderá ser indenizado ou descansado. Indenizado quando os dias a que o Estagiário tem direito lhe são pagos. Descansado quando o Estagiário é remunerado e goza, sem trabalhar, os dias de recesso. · Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio. · O estagiário fará jus, obrigatoriamente, ao Seguro de Acidentes Pessoais contratado pela Empresa, durante o período em que estiver estagiando.

47. 47 · O contrato de estágio, por não ter vínculo empregatício, pode ser rescindido a qualquer momento por qualquer das partes. · A Legislação do Estágio não estabelece prazo para o pagamento de rescisões contratuais. Adota-se, por analogia, o prazo definido pela CLT, isto é, 10 dias corridos contados da data da rescisão. · A manutenção de estagiários em desconformidade com a Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. · Eventual reclamação trabalhista, escrita ou verbal, diretamente ou através de um Advogado, deverá ser ajuizada, a priori, na Vara do Trabalho local ou, na sua ausência, junto à Vara Cível competente (artigos 837 a 841 - CLT). 20.9. Contribuição Sindical dos Empregados Os empregadores em geral deverão descontar de seus empregados a contribuição sindical no mês de março de cada ano, no valor correspondente à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de remuneração. Considera-se um dia de trabalho, para fins de contribuição sindical: a) uma jornada normal de trabalho, no caso de pagamento por hora, dia, semana, quinzena ou mês; b) 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, quando a remuneração for paga por tarefa, empreitada, comissão, etc.; c) 1/30 (um trinta avos) da importância que tiver servido de base ao desconto da contribuição previdenciária, quando o salário for pago em utilidades (in natura) ou nos casos em que o empregado receba habitualmente gorjetas. 20.9.1. Empregados Admitidos no curso do Ano ?Admitidos em janeiro e fevereiro: Com relação aos empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro, o desconto da contribuição sindical ocorrerá em março.

48. 48 ?Admitidos em março: Por ocasião da admissão no mês de março, cabe à empresa verificar se o empregado já foi descontado da contribuição sindical pela empresa anterior. Como a referida contribuição é anual, somente proceder-se-á ao seu desconto caso ainda não tenha ocorrido pela empresa anterior. ?Admitidos após março: No momento da admissão de empregados no curso do ano, caberá à empresa verificar se o empregado não contribuiu em emprego anterior. Em caso positivo, não se procederá ao novo desconto. Em caso negativo, competirá à empresa efetuar o desconto em questão no mês seguinte ao da admissão, recolhendo a contribuição ao sindicato de classe no mês subseqüente ao do desconto. Exemplo: empregado admitido no mês de julho - desconto da contribuição sindical no mês de agosto. - recolhimento ao sindicato no mês de setembro. Nota: Quando a contribuição sindical tiver sido efetuada pela empresa anterior, competirá à ela anotá-la no Livro ou na Ficha de Registro de Empregados. 20.9.2. Situações Especiais Empregado ausente no mês de março: se o empregado encontrar-se afastado de suas atribuições normais no mês de março, como no caso de auxílio-doença ou acidente do trabalho, caberá à empresa efetuar o desconto sindical no primeiro mês seguinte ao do reinício das atividades. Assim, para o empregado que retorna ao trabalho em setembro, a contribuição sindical será descontada em outubro e recolhida em novembro. Empregado/aposentado: o aposentado que se encontra em atividade sujeita-se normalmente ao desconto da contribuição sindical. Empregado que exerça simultaneamente emprego em mais de uma empresa: se o empregado mantiver vínculo empregatício, simultaneamente, com mais de uma empresa, ele estará obrigado a contribuir em relação a cada atividade exercida.

49. 49 Exemplo: empregado mensalista que exerça atividade para duas empresas, recebendo na primeira, salário de R$ 900,00 e na segunda R$ 1.200,00, contribuirá: Empresa A = salário de março (R$ 900,00) dividido por 30 = Contr. Sindical = R$ 30,00 Empresa B = salário de março (R$ 1.200,00) dividido por 30 = Contr. Sindical R$ 40,00 Total devido a título de contribuição sindical = R$ 70,00 20.9.3. Profissionais Liberais Considera-se profissional liberal aquele que exerce com independência ou autonomia profissão ligada à aplicação de seus conhecimentos técnicos e para a qual possua diploma legal que o autorize ao exercício da respectiva atividade. ?Profissional Liberal Empregado a) no exercício da mesma atividade que o qualifica como profissional liberal: quando o profissional liberal atua na condição de empregado, exercendo atividade que o qualifique como liberal, poderá optar por contribuir para o sindicato de sua categoria profissional (contribuição efetuada no mês de fevereiro), ou não efetuar referida contribuição, deixando para fazê-la na mesma época dos demais empregados, isto é, no mês de março; Ex.; Engenheiro que exerce como empregado referida função. Caso opte por efetuar sua contribuição no mês de fevereiro, devera comunicar o fato à empresa, comprovando-o mediante recibo da contribuição efetuada. Esta opção somente será possível caso o empregado exerça a mesma atividade para a qual esteja habilitado como profissional liberal. b) exercendo atividade diferente daquela que qualifica como profissional liberal: o profissional liberal que exerce como empregado atividade diversa daquela que permite sua formação, pagará a contribuição sindical à entidade profissional representativa da categoria profissional em que se enquadram os demais empregados da empresa - categoria preponderante.

50. 50 c) exercício simultâneo de profissão liberal e a atividade com vínculo empregatício: os profissionais que exercem profissão liberal e também ocupam cargo como empregado nas mesmas condições ficam sujeitos a ambas as contribuições, correspondentes a cada profissão exercida. É o caso do contador que exerce essa função na empresa e que executa também a contabilidade de outras empresas. Ele ficará sujeito a contribuir para o Sindicato dos Contabilistas por ambas as atividades desempenhadas. ?Advogado O pagamento da contribuição anual à Ordem dos Advogados do Brasil isenta os inscritos em seus quadros do pagamento obrigatório da contribuição sindical, conforme dispõe o Estatuto da OAB. - Lei No 8.906/94, em seu art. 47. ?Relação das Profissões Liberais (art. 577 da CLT) 1o Advogados l0º Técnico em Biblioteconomia 2o Médicos 11o Contabilistas 3o Odontologistas 12o Professores (privados) 4o Médicos Veterinários 13o Escritores 5o Farmacêuticos 14o Autores teatrais 6o Engenheiros (civis, de minas, 15o Compositores mecânicos, eletricistas, industriais, 16o Assistentes Sociais agrônomos) 17o Jornalistas 7o Químicos (químicos industriais, químicos industriais agrícolas e 18o Protéticos dentário engenheiros químicos) 19o Bibliotecários 8o Parteiros 20o Estatísticos 9o Economistas