ANALISIS KERJA

1. ANALISIS KERJA

2. Definisi Analisis kerja bermaksud kaedah yang menentukan tugas dan kemahiran yang diperlukan untuk sesuatu pekerjaan dan jenis orang yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Ia juga merujuk kepada proses mendapatkan maklumat terperinci mengenai pekerjaan

3. Analisis kerja terbahagi kepada dua elemen utama iaitu Huraian Kerja dan Spesifikasi Kerja Huraian kerja menerangkan mengenai ciri-ciri persekitaran dan fizikal mengenai pekerjaan tersebut manakala spesifikasi kerja menerangkan ciri-ciri peribadi yang perlu untuk menjalankan tugas.

4. TERMINOLOGI • Elemen • Unit terkecil yang mana pekerjaan boleh dibahagikan tanpa menganalisa pergerakan dan proses mental • Memasang LCD untuk pengajaran. • Tugas(Task) • Bentuk kerja yang khas untuk tujuan khas. • Menaip surat. • Tanggungjawab (Duty) • Segmen tugas yang besar yang dilakukan oleh individu dan boleh merangkumi beberapa tugas. • Menjalankan temuduga, membuat pemilihan & latihan. • Jawatan • Satu atau lebih tanggungjawab yang dijalankan oleh individu tertentu, di firma tertentupada masa tertentu. • Penyelaras, Dekan

5. Kerja • Satu kumpulan jawatan yang mempunyai tanggungjawab yang sama. • Guru • Pekerjaan • Sekumpulan kerja yang wujud di pelbagai organisasi. • Guru, Kerani • Karier • Urutan jawatan , kerja dan pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang selama jangka hayatnya.

6. TUJUAN 1. PEMILIHAN 2. UPAH & GAJI PEMILIHAN 3. PENILAIAN PRESTASI 4. LATIHAN 5. KAUNSELING KERJAYA

7. HURAIAN KERJA Diskripsi kerja Menerangkan mengenai ciri-ciri persekitaran dan fizikal mengenai pekerjaan tersebut. Elemen yang perlu ada dalam pekerjaan termasuk:

8. Nama Pekerjaan (Job Title) Mengklasifikasikan kerja agar menudahkan pentadbiran. Aktiviti Kerja dan Prosedur Diskripsi mengenai tugas yang perlu dijalankan, bahan yang digunakan, operasi mesin, bentuk arahan yang akan diberikan. Keadaan kerja dan persekitaran fizikal. Suhu, bunyi, dalaman/luaran, tempat. Persekitaran Sosial Maklumat mengenai bilangan individu yang berkerja dalam jabatan tersebut, serta kekerapan berkomunikasi dengan pekerja. Keadaan Pekerjaan Jam berkerja, struktur gaji, kaedah pembayaran, kelayakan akademik.

9. SPESIFIKASI KERJA • Ia merujuk kepada senarai pengetahuan (faham mengenai prosedur atau maklumat), kemahiran (tahap kecekapan individu), kebolehan (tahap kebolehan tetap individu), serta ciri-ciri individu tersendiri (motivasi, ketekunan, kebiasan, personliti dsb) yang perlu untuk menjalankan sesuatu pekerjaan. • Seorang juruterbang perlu mempunyai tahap penglihatan 20/20, Kemahiran Motor, Spatial • Kadangkala, spesifikasi kerja tidak terlalu ketat. Ia amat bergantung kepada kesesuaian kerja dan selalunya cuma menjadi sebagai panduan sahaja.

11. MENJANA A. KERJA KAEDAH UMUM PEMERHATIAN TEMUDUGA BORANG KAJIAN SOALSELIDIK DIARI PEKERJA PENGLIBATAN SECARA LANSUNG

12. INSTRUMEN A.K. POSITION ANALYSIS QUESTIONNAIRE TEKNIK INSIDEN KRITIKAL FLEISHMAN JOB ANALYSIS SURVEY (F-JAS) DICT. OF OCCUPATIONAL TITLE (DOT) O*NET

13. POSITION ANALYSIS QUESTIONNAIRE Ia telah dicipta oleh Ernest McCormick et al. (1972) di Purdue University. Instrumen ini mengandungi 194 item yang berkenaan dengan tugas dan elemen kerja. Elemen ini dibahagikan kepada enam kategori. Ia dinilai menggunakan skala daripada N (Does not apply) ke 5.

14. Enam kategori tersebut ialah • Input Maklumat • (di mana & bagaimana pekerja mendapatkan maklumat untuk pekerjaan) • Proses Mental (membuat keputusan, perancangan) • Output Kerja (aktiviti fizikal dan alat) • Hubungan Interpersonal • Konteks kerja (persekitaran fizikal dan sosial) • Aspek yang lain.

15. Menunjukkan reliabiliti yang tinggi • Reliabiliti antara penilai yang tinggi • Lebih sesuai untuk kolar biru. • Bukan pekerjaan yang spesifik, persamaan tingkah laku wujud. • profail polis dan surirumah sama • Bentuk soalan memerlukan mereka yang berpendidikan tinggi untuk mentadbir

16. TEKNIK INSIDEN KRITIKAL Kaedah ini dicipta oleh John Flanagan (1954) untuk Tentera Udara AS. Ia melibatkan penggumpulan maklumat tertentu mengenai tingkahlaku kerja daripada majikan atau pekerja yang menerangkan tentang prestasi kerja yang baik dan kurang baik Prosedur pendekatan ini adalah:

17. Apa yang terjadi sebelum insiden itu berlaku dalam dalam konteks mana Apa yang dibuat oleh individu tersebut yang menyebabkan ia sangat efektif atau kurang efektif Persepsi terhadap akibat tingkah laku tersebut Adakah ianya didalam atau luar kawalan pekerja

18. Fleishman Job Analysis Survey Menggunakan pendekatan berdasarkan kemahiran untuk melakukan tugasan. 73 skala yang berlainan dan dibahagikan kepada 3 bahagian, Kognitif, Psikomotor dan Fizikal Cognitive (Verbal Abilities; Idea Generation & Reasoning Abilities; Quantitative Abilities; Memory; Perceptual Abilities; Spatial Abilities; and Attentiveness), Psychomotor (Fine Manipulative Abilities; Control Movement Abilities; and Reaction Time and Speed Abilities), Physical (Physical Strength Abilities; Endurance; Flexibility, Balance, and Coordination; Visual Abilities; and Auditory and Speech Abilities).

19. Dict. of Occupational Title Dicipta pada tahun 1930 di AS dan sehingga 1991, mempunyai diskripsi untuk 12,000 pekerjaan Maklumat spesifik kepada pekerjaan dan tidak membenarkan ‘cross-referencing’ untuk tujuan perbandingan dengan pekerjaan yang serupa Fokus kepada tugas atau apa yang perlu dilakaukan DOT tidak membincangkan ciri-ciri personal yang perlu ada untuk menjalankan tugas Terbahagi kepada (1) Data (2) People (3) Things

22. O*NET • Lanjutan daripada DOT, lebih komprehensif dan mengandungi 6 elemen utama • Keperluan Pengalaman • Keperluan Pekerja • Keperluan Pekerjaan • Ciri-ciri Pekerja • Ciri-ciri Pekerjaan • Keperluan Pekerjaan Spesifik i.e. peralatan

24. Functional Job Analysis Digunakan di AS untuk klasifikasi kerja bagi DOT Melihat 7 elemen iaitu: (1)Things, (2) Data, (3) People, (4) Worker Instructions, (5) Reasoning, (6) Math, and (7) Language Menggunakan maklumat tersebut untuk kumpulkan kenyataan mengenai pekerjaan

25. PEMERHATIAN Memerhatikan aktiviti yang dijalankan dan merekodkan secara sistematik Sama ada bentuk penulisan atau rekod (tape) Lebih dari seorang pekerja. Masalah Pekerja tidak melakukan pekerjaan dengan normal (ingat utk naik gaji) Kurang berkesan sekiranya menggunakan aspek pemikiran dalam membuat kerja (Cth: Doktor, Peguam, Pensyarah). Kurang praktikal sekiranya memakan masa yang agak lama. KAEDAH MENDAPATKAN MAKLUMAT

26. Menyoal pekerja yang berkenaan tentang pekerjaan mereka Pekerja memainkan peranan aktif, elak kurang puas hati kerja dianalisa. Dapat merekodkan proses mental Berbentuk berstruktur/ tidak Penyelidik yang terlatih bagi mengelak tersinggung. Masalah Perlu mendapat keyakinan pekerja yang dianalisa agar dapat kerjasama. Maklumat yang bias diberikan. Memakan masa yang agak lama TEMUDUGA

27. Pekerja cuma menandakan tugas mereka melalui soalan yang telah diberikan. Sample yang besar dan jimat masa Selalunya perlu mendapat persetujuan majikan Masalah Kurang interaksi dengan pekerja Skop/ Ketepatan diragui BORANG KAJIAN SOAL SELIDIK

28. Mendapat maklumat berdasarkan apa yang ditulis pleh pekerja Terutamanya pilot, pemandu lori, kapal laut dan bas Maklumat sebagai sampingan/ penambahan Masalah Sesuai untuk sesetengah pekerjaan Skop terhad DIARI PEKERJA

29. Terhad kepada pekerjaan yang mudah dan tidak terlalu teknikal. Pengkaji dapat memberi pandangan dari sudut pekerja yang dianalisa. B/ manapun, sekiranya pekerjaan tersebut terlalu teknikal, ambil masa utk belajar, dan ia boleh menggangu pekerjaan PENGLIBATAN SECARA LANSUNG

30. Kurangnya sokongan daripada pihak pengurusan atasan seperti tidak menerangkan tujuan sebenar AK dijalankan Cuma satu kaedah penyelidikan dibuat Penyelia dan pekerja tersebut tidak mengambil bahagian dalam perancangan dan rekabentuk kajian. Pekerja yang dianalisa kadangkala tidak tahu b/mana beri maklumat yang baikKegagalan untuk membuat kritikan sekiranya terdapat kekurangan atau sekiranya ada penambahan mengenai apa yang diperhatikan. MASALAH UMUM