INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ALTAMIRA

1. Gestión Estratégica Del Capital Humano Sandra Gómez Flores INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ALTAMIRA Dulce Yaricel González Hernández Laura Belén De la cruz Bautista Christian Jair Rico Corona Rita Vicencio Hernández Miralba Barrera Puga Judith Rivera Rocha

2. Unidad III .- PROCESOS DE DOTACIÓN DE PERSONAL 4.2 SELECCIÓN4.2.1 IMPORTANCIA4.2.2 ASPECTOS LEGALES4.2.3 ELEMENTOS Y PROCESOS DE SELECCIÓN4.2.3.1 TIPOS DE PRUEBAS4.2.3.2 ENTREVISTA A CANDIDATOS4.2.3.3 EXAMEN MEDICO

3. 4.2.1 SELECCIÓN Es el proceso de escoger al individuo más capacitado para un puesto específico, aquí es donde los esfuerzos de reclutamiento de una compañía tienen un gran impacto sobre la calidad de la decisión de selección. Los responsables de tomar la decisión de selección deben contar con toda la información adecuada para basar su decisión y así tener una selección exitosa.

4. 4.2.1 IMPORTANCIA Es necesario la selección para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allí determinar aquella que puede ocupar mejor la posición vacante.

5. Una vez que se han reclutados una serie de candidatos, se pasa a la selección del mejor. • del hombre al cargo • La selección busca solucionar dos problemas fundamentales • --Eficiencia del hombre en el cargo • Adecuación del hombre e --Adecuación del hombre en el cargo

6. 4.2.2 ASPECTOS LEGALES • Antes de describir el proceso de selección es necesario mencionar los principios rectores de la misma. Es importante señalar en primer lugar, la declaración universal de derechos humanos, la cual ha sido asignada por México y muchos otros paises.

7. En su artículo 2do indica: Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religion, opinión, política, o cualquier otra índole, origen nacional o social , posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.

8. En el articulo 23: ‘‘ Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y ala protección contra el desempleo”

9. La legislación mexicana sobre el trabajo recoge ideas similares. En su articulo tercero indica: • El trabajo es un derecho y un deber social. No es articulo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. • No podrán estrablecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.

10. En algunos países (Estados Unidos e Inglaterra), existe una Ley de Igualdad de Oportunidades. Basicamente constituyen una extension de la declaración de los derechos humanos. En esos paises es un atentado al derecho de trabajar si se niega el empleo a alguien por algún motivo fuera de su competencia para el trabajo. En otras palabras es,ilegal dejar de contratar a alguien por motivos de presencia física,origen etnico,sexo,escuela de origen a menos que estos aspectos influyan directamente en el desempeño del trabajador.

11. Un candidato puede demandar judicialmente a la empresa si siente que ha sido discriminado injustificadamente en la contratación. La empresa esta obligada a probar con datos que las caracteristicas, habilidades y/o estilos de personalidad del candidato influirian negativamente en su desempeno. • Hay casos famosos de candidatos que han ganado sumas cuantiosas a las empresas por esta discriminación injustificada. Por esta razón en estos paises las empresas son muy cuidadosas en la validación de proceso de selección.

12. En Estados Unidos así como en otros paises existen leyes contra la discriminacion por cualquier motivo. • Un a empresa no puede dejar de contratar un candidato por razones de sexo,religión,origen etnico,preferencias políticas, edad,escuela de procedencia,apariencia personal o algo semejante. En cuanto a las habilidades y caracteristicas psicologicas,solo podran ser tomadas en cuenta aquellas pertenientes al trabajo. Por tanto, las organizaciones estan obligadas a probar fehacientemente que los test’s miden esos elementos pues pueden enfrentar serios problemas ante los tribunales

13. 4.2.3 ELEMENTOS Y PROCESOS DE SELECCIÓN El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el perfil del puesto. Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta 3 elementos.

14. El primero de ellos lo constituye la información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más profunda el perfil deseado; pero también es necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.

15. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

16.  Mediante el proceso de selección se podrá contar con la seguridad de que en las empresas tienen el personal adecuado para lograr el éxito. Está seguridad se logra aplicando cada uno de los pasos del proceso de selección, adecuadamente, obteniendo así a la persona idónea para desempeñar con éxito las funciones de un puesto determinado.

17. EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Se conforma de siete pasos : - Análisis de las solicitudes -Entrevista preliminar -Entrevista de selección -Pruebas psicológicas, pruebas de trabajo , investigación laboral y socioeconómica -Examen medico -Entrevista final y -Decisión de contratar.

18. Análisis de las solicitudes: Consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo.

19. Entrevista Preliminar: Tiene como objeto "detectar" en el menor  tiempo posible los requerimientos del puesto: por ejemplo conocimientos, experiencia, facilidad de expresión verbal. A fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan las características que requiere el puesto a ocupar. También en esta entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir, así como la remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opción de seguir con este proceso de selección.

20. Entrevista de selección Su punto principal es reunir toda información que nos sea posible como entrevistador siendo la comunicación recíproca . Tiene como fin conocer las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes. En la entrevista de selección podemos encontrar tres fases, muy interesantes: rapport, cima, y cierre.

21. RAPPORT • Este termino significa "simpatía" y en esta primera fase de la entrevista lo que se hará será crear un ambiente de relajación, para disminuir las tensiones que nuestro entrevistado pueda tener, al saber que será cuestionado, en pocas palabras "romper el hielo" , por ejemplo: invitándole una tasa de café, mostrándose cordial y amistoso.

22. Esta fase de la entrevista es muy importante, puesto que el rapptor tiene como fin relajar al candidato, librarlo de tensiones, ya que esto servirá para que nos proporcione toda la información personal que como entrevistadores deseamos, y si no lo introducimos a un ambiente de relajación se corre el riesgo que se sienta presionado y no nos de la idea de la respuesta de las preguntas que le haremos.

23. CIMA • En esta etapa se refiere a la realización de la entrevista haciendo de entrada las preguntas de las cuales a nosotros como entrevistadores nos interesan para saber si es apto para cubrir la vacante.

24. En esta fase de la entrevista se hará preguntas sobre: • Que materia de su carrera le gusto mas, o cual le disgustaba. Sus deportes favoritos, A que dedica su tiempo libre, Sus proyectos si en dado caso llega ser seleccionado por la empresa para laborar, también se pueden hacer preguntas respecto a sus trabajos anteriores. • En esta fase de la entrevista debe haber una comunicación reciproca, ya que es importante ver como se expresa nuestro candidato, su vocabulario, así como sus movimientos de mano.

25. CIERRE • Como su nombre lo indica se da por terminada la entrevista y se le debe decir al entrevistado (candidato) que la entrevista ha terminado y que tiene tiempo para que haga las preguntas; ya si en dado caso tiene dudas respecto al puesto.

26. Pruebas psicológicas, Pruebas de trabajo investigación laboral y socioeconómico -Las pruebas psicológicas, nos son de gran ayuda como departamento de RH ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar.

27. PRUEBAS DE EJECUCIÓN En esta prueba la persona tiene que realizar cierto numero de manipulaciones o también operar ciertos aparatos. • Forma de realización Ejemplo: • Reunir cubos, manejar un torno. • De papel y lápiz: En este tipo de test las personas contestan por escrito las preguntas, hace marcas, dibuja. • Orales: En estas las personas responden asociando una palabra a otra.

28. -Pruebas de trabajo Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas practicas. -Investigación laboral Este estudio se debe realizar para tener referencias acerca de nuestro candidato, para saber si la persona es apta para ocupar la vacante dentro de la empresa --Entrevista con el ex jefe inmediato (del candidato). -- Antecedentes no penales.

29. -Estudio socioeconómico El estudio socioeconómico es importante como parte de recabar información de nuestro candidato, ya que aquí investigaremos lo siguiente: --Condiciones en la que vive. --El comportamiento con sus vecinos. Es importante esta información, pero no decisiva para contratar al candidato, pues así veremos si nuestro candidato en un momento dado pueda ser sobornado por alguien para dar información confidencial, o revelar secretos de la empresa (elaboración de un productos, o simplemente fraudes).

30. Examen medico El examen medico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere. • Entrevista final En la entrevista final se citara al candidato el cual es el seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero también se le mencionara que documentos entregara para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborara.

31. Decisión de contratar En esta fase de la selección, se debe comunicar al candidato electo la fecha de inicio de labores e, igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que no fueron seleccionados.

32. 4.2.3.1 TIPOS DE PRUEBAS Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisión a la hora de seleccionar al mejor candidato. • El proceso de validación de una prueba incluye: • Analizar el puesto • Escoger la prueba • Aplicar la prueba • Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios

33. Pruebas psicológicas   Para se enfocan en la personalidad y entre las más utilizadas están las siguientes: • Inventario multifásico de la personalidad. Mide la personalidad (ejecutivos, personal con acceso a información confidencial) • Inventario psicológico  Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores) • Guía Guillot-Zimmerman del temperamento Mide la personalidad • Evaluación critica del raciocinio Watson-Glaser • Mide la habilidad lógica y de raciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores) • Prueba Owens de creatividad  Mide la creatividad y la habilidad (ingenieros)

34. Pruebas de conocimiento: • Mide la habilidad verbal, espacial, numérica y conocimiento en liderazgo  Son muy confiables ya que determinan información o conocimientos que posee el examinado. Por ejemplo un abogado que se sometido a un examen sobre el código de trabajo.  Un ejemplos Cuestionario de opiniones sobre el liderazgo con el cual se mede el conocimiento de técnicas de liderazgo(gerentes y supervisores)

35. Pruebas de desempeño Las pruebas de desempeño mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.  Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son: • Pruebas secretariales (mecanográficas y estenográficas) Mide el rendimiento (pruebas técnicas secretariales) • Prueba Stromberg de destreza Mide la coordinación física (dependiente de un comercio • Prueba revisada de expresión documental • Mide la visualización espacial (diseñadores) • Prueba de simulación de trabajo  Mide la respuesta a demandas que simulan el ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)

36. 4.2.3.2 ENTREVISTA A CANDIDATOS • Entrevista Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

37. Es importante aclarar que se debe hacer dos entrevistas: • Una dirigida por el departamento de recursos humanos • La otra por el futuro supervisor. Esto se debe a que el papel del departamento de personal consiste en enviar al supervisor dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación y el supervisor es la persona más idónea para evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del solicitante.

38. Propósitos de la entrevista • Conocer personalmente al individuo • Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato

39. Tipos de entrevistas • No dirigida o no estructurada. El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuesta a sus preguntas.  No tiene preguntas planeadas. Es muy útil cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica porque no se lo contratará.

40. Dirigida o estructurada. Sigue una secuencia fija de preguntas (formulario) a todos los solicitantes. Es muy utilizada para obtener resultados con validez especialmente en números grandes de solicitantes.

41. Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, en un método similar al de una conferencia de prensa

42. De estrés o provocación de tensión: Se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas difíciles y rápidas. Es muy útil para candidatos a puestos con alto nivel de tensión.

43. 4.2.3.3 EXAMEN MEDICO • Las empresas quieren verificar la salud del candidato a un puesto por muchas razones como pudiera ser que tuviera alguna enfermedad contagiosa o algún padecimiento que con el tiempo pueda ocasionarle algún tipo de accidente o lesión.  Por ejemplo el caso de  un candidato que sufra del corazón y está optando por una posición donde estará expuesto a un gran estrés.

44. El examen medico es necesario para evitar: • Un mayor numero de ausentismo. • La aparición de enfermedades profesionales. • La disminución del índice del trabajo. • El peligro del contagio de diversas enfermedades. • Trastornos en la organización de la producción. • Déficit en la calidad de los productos. • Menor calidad en la producción. • Mas elevados niveles de costos.

45. BÁSICAMENTE HAY DOS TIPOS DE EXAMEN MEDICO: • EXAMEN MEDICO DE ADMISIÓN Este examen debe ser aplicado al candidato que desea desempeñar una labor dentro de una organización, y debe ser aplicado por Medico especializados en la materia, puesto que el examen medico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos.

46. EXAMEN MEDICO PERIODICO Este tipo de examen medico es muy importante que se realice como su nombre lo indica periódicamente, ya que además es un derecho para el trabajador, pues es también benefactor para los intereses de la empresa. Este tipo de examen se hace para evitar enfermedades profesionales (cualquier enfermedad contraída a causa del trabajo o labor que realiza en la empresa o fabrica).

47. Fuentes de información EL PROCESO DE SELECCIÓN DE LA ADMINISTRACION (MARZO 2012) • http://www.rrhhweb.com/reclutamientoyseleccion3.html IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN (MARZO 2012) • http://www.monografias.com/trabajos11/selecci/selecci.shtml