La retribución integrada con otras políticas de RR.HH. Tendencias actuales

1. La retribución integrada con otras políticas de RR.HH. Tendencias actuales IIR Foro Salarial 26 Noviembre 2.002 Miguel Angel de Casas Director Finance & Employee Transformation Cap Gemini Ernst & Young

2. Indice Algunas reflexiones La retribución, vinculada a los resultados y el desempeño de los colaboradores De la retribución a la compensación. Nuevas tendencias: la compensación flexible

3. Algunas reflexiones • Para el diseño de un modelo retributivo hay que tener en cuenta la situación actual del mercado dentro del sector al cual pertenece la Organización. • El modelo retributivo debe ser coherente con los objetivos y planes estratégicos de la Organización así como con su cultura. • Lapolítica salarial debe tener unos objetivos claramente definidos ya que debe contribuir al logro de los objetivos organizativos. • Comunicación a todos los empleados ya que la percepción que éstos tengan acerca del grado de equidad de la política retributiva puede afectar de forma favorable o desfavorable a su motivación. • Remunerar a cada empleado en función de su contribución y reconocimiento para alcanzar los objetivos empresariales. • El sistema retributivo debe estar integrado con el resto de las funciones de RR.HH., especialmente con el modelo de evaluación y con el desarrollo profesional. Visión exterior Alineamiento estratégico Transparencia Coherencia

4. La Retribución integrada en la política de RRHH Retribución Evaluación Desarrollo La evaluación de los colaboradores es el punto de partida para instrumentar las políticas de retribución y desarrollo profesional

5. OBJETIVOS OPERATIVOS (Directos) INDICADORES DIRECTOS COMPETENCIAS TECNICAS PERFIL DE COMPETENCIAS (asociados a la función) La retribución, vinculada a los resultados y el desempeño de los colaboradores Ejemplo MODELO DE EVALUACION INDICADORES INDIRECTOS OBJETIVOS OPERATIVOS (Indirectos) DIRECCION POR OBJETIVOS RETRIBUCION VARIABLE FUNCIONES DE LA ORGANIZACION PONDERACION FORMACION Y DESARROLLO EVALUACION DEL DESEMPEÑO PERFIL DE COMPETENCIAS (asociados a la Organización) COMPETENCIAS GENERICAS

6. SERVICIO AL CLIENTE EQUIPO DE TRABAJO MEJORA E INNOVACION ECONOMICO /FINANCIERO INDICADOR INDICADOR INDICADOR INDICADOR OBJETIVO OBJETIVO OBJETIVO OBJETIVO Dirección por objetivos OBJETIVOS DIRECTOS. La matriz de evaluación de la función. Son aquellos objetivos que se asocian directamente a la función/ocupación/puesto que desempeña. Ejem: Aumento del margen bruto. Las Funciones son agrupaciones de ocupaciones/puestos dentro de la Empresa. FUNCIONES DE LA ORGANIZACION MATRIZ DE EVALUACION DE LA FUNCION Categorías en las que se subdivide la matriz de evaluación para todas las funciones de la Organización. Objetivo Directo asociado a la función. Indicador Directo que cuantifica el Objetivo

7. NOMBRE DEL EMPLEADO INDICADOR INDIRECTO OBJETIVO INDIRECTO PONDERACION Cuantificación y medición del Objetivo. Pesoespecífico del objetivo. Descripción del objetivo establecido para el empleado. Dirección por objetivos OBJETIVOS INDIRECTOS. Son aquellos objetivos que se asocian directamente a la persona y que no están directamente relacionados con la función/ocupación/puesto que desempeña. Ejem: Objetivos de equipo o proyectos interdepartamentales.

8. MANEJO DE IDIOMAS SISTEMAS INFORMATICOS CAPACIDAD DE NEGOCIACION SISTEMA CAMBIARIO 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 Evaluación del Desempeño EVALUACION POR COMPETENCIAS 1. Competencias técnicas. Competencias (conocimientos y capacidades) que se asocian directamente a la función/ocupación/puesto que desempeña. Ejem: Sistemas Informáticos. MATRIZ DE EVALUACION DE LA FUNCION FUNCIONES DE LA ORGANIZACION Comportamientos nivelados para la competencias. . . . Competencias Directas asociadas a la función. 2. Competencias genéricas. Competencias (habilidades y actitides) que se son comunes para la Organización. Ejem: Trabajo en Equipo.

9. El proceso de evaluación SEGUIMIENTO PLANTEAMIENTO DE OBJETIVOS REUNION DE EVALUACION • Definición de los objetivos directos e indirectos para el empleado • Seguimiento conjunto con el empleado de los objetivos planteados. • Corrección de desviaciones. • Actualización de Objetivos. • Revisión de los Objetivos. • Análisis de las desviaciones. • Definición de un plan de acción para la mejora del desempeño. DIRECCION POR OBJETIVOS • Establecimiento de los niveles requeridos para las competencias. • Seguimiento conjunto con el empleado de las competencias. • Análisis de las desviaciones. • Definición de un plan de acción para la mejora del desempeño. EVALUACION POR COMPETENCIAS

10. RETRIBUCION POR COMPETECIAS SALARIO FIJO SALARIO VARIABLE Impacto de la evaluación en la retribución variable Ejemplo % MAX sobre el fijo que se definirá en base a unos presupuestos máximos estimados para toda la Organización. RETRIBUCION DELEMPLEADO % MAX % MAX + RETRIBUCION POR OBJETIVOS • OBJETIVOS ESTRATEGICOS OBJETIVOS OPERATIVOS • Aplicación del porcentaje de consecución de objetivos al variable maximo estimado: % variable % de Consecución Mínimo Máximo

11. RETRIBUCION POR COMPETECIAS SALARIO FIJO SALARIO VARIABLE Impacto de la evaluación en la retribución variable % MAX sobre el fijo que se definirá en base a unos presupuestos máximos estimados para toda la Organización. RETRIBUCION DELEMPLEADO % MAX % MAX + RETRIBUCION POR OBJETIVOS COMPETENCIAS TECNICAS % DE ADECUACION * PONDERACION APLICACIÓN DEL % AL VARIABLE MAXIMO ESTIMADO COMPETENCIAS GENERICAS % DE ADECUACION * PONDERACION

12. COMPENSACIÓN De la Retribución a la Compensación. ¿Cómo se está pagando?. En efectivo En efectivo • • Retribución Retribución R. Fija Obligatoria R. Fija Obligatoria Reconoce el desempeño Reconoce el desempeño • • SUELDO R. Fija Voluntaria R. Fija Voluntaria FIJA FIJA pasado. estándaqr. Estimula interés por Estimula interés por • • R. Variable Corto R. Variable Corto Retribución Retribución cumplir ciertas condiciones VARIABLE R. Variable Largo R. Variable Largo predefinidas predefinidas COMPENSACIÓN COMPENSACIÓN TOTAL TOTAL Despierta Despierta la identificación la identificación • • del personal con la del personal con la Retribución Retribución R. Especie R. Especie empresa empresa BENEFICIOS R. Diferida R. Diferida Sentido Sentido de de pertenencia pertenencia • • GLOBAL GLOBAL organización organización Los modelos actuales de Retribución, no están consiguiendo el efecto de identificación, motivación y fidelidad del empleado con la Compañía.

13. Nuevas tendencias retributivas: la Compensación Flexible • Es un Sistema de Gestión de la Retribución en especie que consiste en la personalización de los paquetes de beneficios en función de las necesidades particulares de cada empleado objeto del Plan. • Cada empleado objeto del Plan de Compensación Flexible cuenta con un cuantía limitada para selecciónar tanto un paquete de beneficios, como un nivel de cobertura de éstos, que se ajuste a sus necesidades. EN DEFINITIVA... • ... Es un sistema de remuneración que permite al empleado la optimización de su salario, ofreciéndole la posibilidad de percibir una parte del mismo en forma de beneficios sociales gestionados por la empresa.

14. Compensación Flexible. Beneficios • Para el Empleado ... • La retribución se adapta a las necesidades reales. A LA CARTA. • La selección se hará teniendo en cuenta sus necesidades personales. VOLUNTARIO. • La economía de escala se convierte en ahorros sustanciales para su bolsillo. RENTABLE. • Optimiza fiscalmente la retribución para aprovechar las exenciones y condicionantes de cada producto seleccionado. DIRECTO. • La elección del mejor proveedor no supone una inversión de tiempo por parte del trabajador. DISPONIBILIDAD. • Para la Compañía ... • Cada persona es retribuida de acuerdo con sus necesidades (¿por qué ofrecer un seguro médico a un empleado que ya se beneficia de la contratación a través de su cónyuge?). • La retribución neta del empleado aumenta sin suponer un coste adicional a la compañía. • Atrae, fideliza y retiene a los empleados, la Compañía atiende sus necesidades.

15. Miguel Angel de Casas miguel.de.casas-rodriguez@cgey.com Cap Gemini Ernst & Young