„Rola informacji zawodowej w efektywnym i optymalnym tworzeniu IPD ”

1. „Rola informacji zawodowej w efektywnym i optymalnym tworzeniu IPD ”

2. Definicja informacji zawodowej: “Informacja zawodowa to zbiory danych potrzebne jednostce do podejmowania kolejnych decyzji edukacyjnych, wyboru zawodu oraz decyzji wejścia i funkcjonowania na rynku pracy.”

12. o możliwościach kształcenia A - o świecie zawodów B - o rynku pracy C - inne D - Źródła informacji - miejsce kształcenia, warunki rekrutacji, programy, przebieg kształcenia, dyplomy, przygotowanie zawodowe.... - specjalizacje, praktyki... - egzaminy, prace dyplomowe... - dokształcanie, doskonalenie zawodowe... - definicja zawodu, środowisko pracy, czynności, narzędzia... - przygotowanie do wykonywania zawodu, dyplomy, kwalifikacje, predyspozycje... - stanowiska pracy, możliwości awansu - zapotrzebowanie - dane statystyczne krajowe, regionalne i lokalne - ewolucja kwalifikacji - perspektywy rozwoju danej branży lub dziedziny - informacje prawne, przepisy, zarządzenia itp. - definicje,

16. Indywidualny Plan Działania(IPD)

17. Definicja IPD • Czym jest Indywidualny Plan Działania? • Jest narzędziem ułatwiającym klientowi podejmowanie konkretnych przedsięwzięć w celurozwiązania własnego problemu zawodowego. • Jest „zaplanowanym wysiłkiem” w kierunku zmiany umożliwiającej sterowanie własną karierą zawodową dla osiągnięcia samowystarczalności na rynku pracy (G. Belzile). • Ponadto jest także efektem pracy doradcy zawodowego wyrażonym w formie pisanej, ułatwiającym osiągnięcie wytyczonego celu zawodowego.

18. Rola IPD • Wsparcie doradcy i realizacja Indywidualnego Planu Działania powinno prowadzić do wymiernych, zauważalnych zmian, takich jak: • nabywanie umiejętności poszukiwania i uzyskiwania zatrudnienia, • nabywanie nowych kompetencji (szkolenie zawodowe, kształcenie ustawiczne, doświadczenie zawodowe), • podejmowanie ryzyka związanego z utworzeniem własnej firmy (samozatrudnienie) • zatrudnienie stałe lub tymczasowe

19. Zastosowanie IPD w innych krajach • Wielka Brytania – New Deal for Young People • Francja – Projet d’Action Personnalise • Dania - handlingsplan • Holandia • Szkocja – New Deal

20. Szkocja Bezrobocie wśród młodzieży w Szkocji jest na najniższym poziomie jaki kiedykolwiek został odnotowany. Program New Deal wniósł bardzo znaczący wkład w walkę z bezrobociem od samego początku jego wdrożenia. New Deal jest oceniany jako metoda zupełnie inna od stosowanych poprzednio ponieważ traktuje każdego klienta jako indywidualną osobę a nie tylko fragment statystyki rynku pracy. New Deal w Szkocji pomaga nie tylko młodym ludziom - ponad 96.000 ludzi w różnym wieku i w różnej sytuacji otrzymało pomoc w ramach tej metody. Jest to ok. 70 miejsc pracy dziennie! Program funkcjonuje we wszystkich częściach Szkocji, z sukcesem łącząc klientów z różnymi potrzebami lokalnych rynków pracy we wszystkich sektorach szkockiej gospodarki.

21. Szkocja • Program New Deal osiągnął ogromny sukces - w ciągu pięciu lat jego działania: • 50,300 młodych ludzi znalazło pracę • 15,600 długotrwale bezrobotnych powyżej 25 roku życia wróciło na rynek pracy • 18,600 rodziców wychowujących samotnie dzieci znalazło pracę • 12,200 osób w wieku ponad 50 lat nadal używa swoich bogatych zasobów wiedzy, kompetencji i doświadczenia dla pożytku szkockiej gospodarki, dzięki otrzymaniu pracy w ramach New Deal 50+

22. Rynek pracy i warsztat edukacyjny

23. Narzędzia metody materiały

24. OSOBISTY PLANER KARIERY - struktura • Część otwarta • (dokumenty do prezentacji na zewnątrz) • Część prywatna • (dokumenty tylko dla właściciela portfolio)

25. OSOBISTY PLANER KARIERY – cz. I - otwarta 1 - Świadectwa, dyplomy ... 2 - CV, listy motywacyjne ... 3 - Rekomendacje, listy polecające ... 4 - Dokumenty potwierdzające kompetencje ... 5 - Uprzednie dokonania, sukcesy, nagrody, wyróżnienia ... 6 - Próbki pracy ... 7 - Mój Potencjał – plan rozwoju kompetencji ...

26. OSOBISTY PLANER KARIERY – cz. II - prywatna 1 - Indywidualny Plan Działania 2 - Testy, kwestionariusze, ankiety 3 - Podręczna informacja zawodowa 4 - Podręczna informacja edukacyjna 5 - Moja sieć wsparcia 6 - Wycinki z prasy 7 - Planowanie 8 - Notatki osobiste

28. Komputerowy Planer Kariery • wyjątkowo prosty w obsłudze program wspomagający planowanie kariery • duże ułatwienie w wykonaniu zadań dla doradcy • intuicyjny interfejs użytkownika (duża łatwość obsługi) • łatwo dostępna, prosta w przyswajaniu, ogromna ilość informacji zawodowej -opisy zawodów, uczelni, informacje prawne itd. - ponad 4 000 str. wydruków !! • duże przyspieszenie procesu „poznawania” beneficjenta (autotesty w wersji komputerowej) • możliwości wielowymiarowego analizowania „świata zawodów” • wzbudzenie aktywności, autorefleksji oraz zwiększenie obszarów analizowanych zmiennych u beneficjentów (w aspekcie informacji zawodowej) • funkcja informacyjno-edukacyjna (moduł „Informatorium”)

29. Tak zaprojektowane elementy (narzędzia) pomocne w tworzeniu Indywidualnego Planu Działania dadzą następujące korzyści: • jednolity, nowoczesnysposób postępowania z beneficjentem • ujednolicenie standardów wykonania usługi dla wszystkich beneficjentów - zapewnią jednolitą jakość wykonania • usprawnienie i wsparcie procesu diagnozy klienta (testy, kwestionariusze) • zwiększenie wydajności i efektywności pracy doradcy • lepsze dopasowanie beneficjentów do modułów kształcenia zawodowego • szybkie, precyzyjne i jednocześnie obszerne opracowanie Indywidualnego Planu Działania beneficjenta • pozostawią uczestnikowi trwałe narzędzie do do planowania kariery zawodowej • zapewnią estetyczny wygląd (wydruki) efektów końcowych (m.in. tych dla uczestnika do jego Portfolio)

30. „Obserwując procesy zachodzące we współczesnym świecie jesteśmy świadkami dokonujących się na skalę globalną zmian. Według Alvina Tofflera, istota tych przemian polega na gwałtownym przechodzeniu od modelu społeczeństwa przemysłowego do nowego, rodzącego się obecnie, globalnego społeczeństwa informatycznego. Modyfikacji ulega model zarządzania i kierowania ludźmi. Narzucana przez rynek konieczność stałego zwiększania jakości i niezbędna do tego innowacyjność zależy w ogromnej mierze od ludzi w organizacji. Najważniejszy staje się człowiek wnoszący do danej organizacji nie tylko nabyte kwalifikacje, ale też swoje pełne zaangażowanie, doświadczenie, kreatywność, pomysłowość, utożsamianie się z celami firmy. Nowa filozofia zarządzania potencjałem społecznym polega na współuczestniczeniu i upodmiotowieniu ludzi w organizacji. Wartość pracownika zaczyna być mierzona nie tylko posiadanymi przez niego formalnymi kwalifikacjami. Co najmniej tak samo ważna jak fachowa wiedza, zawodowy staż i doświadczenie, staje się osobowość pracownika. Czy jest to ktoś potrafiący pracować w zespole, posiadający rozwinięte poczucie odpowiedzialności, potrafiący delegować uprawnienia, decentralizować decyzje, podejmować różne ryzyka, poprawiać jakość. Ponieważ wiedza staje się najważniejszym czynnikiem produkcji powinien być to człowiek, któremu zależy na stałym doskonaleniu się, posiadający umiejętność indywidualnego i zbiorowego uczenia się.” Jacek Smura - Lider Przyszłości - tekst z Bazy Wiedzy (Instytut Zarządzania) – www.menedzer.onet.pl

31. Unia Europejska: Lizbona  Barcelona  Deklaracja Kopenhaska (XI 2002) „ ... podstawowym warunkiem i osią dalszego rozwoju gospodarczo-ekonomicznego jest dostosowany do wymagań społeczeństwa opartego na wiedzy, pro-zatrudnieniowy system edukacji ustawicznej ...” Memorandum on Lifelong Learning „ ... nie jest możliwe zbudowanie systemu edukacji ustawicznej bez oparcia się o profesjonalne poradnictwo zawodowe ...”  idea LIFELONG CAREER GUIDANCE OECD - raporty o stanie poradnictwa zawodowego w 14 krajach świata Bank Światowy oraz Komisja Unii Europejskiej – dodatkowe raporty w 24 krajach Międzynarodowa Konferencja w Toronto X.2003 r.  Powołanie Międzynarodowego Instytutu Poradnictwa Zawodowego REZOLUCJA RADY EUROPY w sprawie LIFELONG CAREER GUIDANCE – 28.V.2004 r.

32. Wyposażenie naszych zasobów ludzkich we wszechstronne umiejętności radzenia sobie w sytuacji zmian społecznych i gospodarczych to dziś absolutna konieczność. Umiejętność aktywnego i elastycznego planowania własnego rozwoju zawodowego to dzisiaj klucz do znalezienia zatrudnienia na rynku pracy. Ogromnym wyzwaniem jest zadanie zapewnienia polskiej młodzieży aktualnej i rzetelnej informacji zawodowej dotyczącej krajów Unii Europejskiej. Nigdy nie dokona się pełna integracja rynków pracy UE bez profesjonalnych usług poradnictwa zawodowego i pośrednictwa pracy.

33. Bilans uczestnictwa w projekcie

34. „...wejście na rynek pracy...” ? Ok., ale... Jak realnie wygląda w naszym kraju przejście ucznia ze świata edukacji do świata pracy ?

35. Rynek pracy Edukacja

36. Mamy elementy naszej układanki: Jak ułożyć z nich spójny system ?

37. Indywidualny Plan Działania

38. Elementy bilansu uczestnictwa w projekcie (a) podsumowanie działań klienta ( jego osiągnięć ) (b) poznanie opinii klienta na temat uczestnictwa w projekcie (c) ocena zmian w postrzeganiu własnego potencjału osobistego, (d) elementy umiejętności bycia zatrudnionym (employability) (e) umiejętność planowania działań (krótko-, średnio- i długo dystansowych) (f) znajomość podstawowych pojęć i definicji z dziedziny rynku pracy (g) umiejętność gromadzenia i wykorzystywania informacji dotyczącej zatrudnienia i rynku pracy.

39. Elementy bilansu uczestnictwa w projekcie W przypadku niepowodzenia w zatrudnieniu: (a) analiza przyczyn niepowodzeń, (b) uzupełnienie – wzmocnienie elementów, które spowodowały niepowodzenie (c) determinanty decyzji „kontynuacja, czy zmiana celów ?”, (d) sprawdzenie umiejętności tworzenia przez klienta realnych planów działań, (e) znajomość źródeł informacji o zatrudnienia i rynku pracy,

40. Elementy bilansu uczestnictwa w projekcie Schemat bilansu uczestnictwa - wątpliwości: (a) czy samoocena? (b) co chcemy opisać za pomocą bilansu? (c) komu ma służyć bilans? (d) czym jest IPD dla klienta? (e) ocena umiejętności planowania kariery, (f) ocena Osobistego Planera Kariery,

41. Poziom 3 Poziom 2 Poziom 1 zasięg, zawartość, bogactwo form Ewolucja IPD ?