2003 기업환경변화에 대응한 HRD 전략과 교육계획 수립 방안

1. 2003 기업환경변화에 대응한HRD 전략과 교육계획 수립 방안 GURU 자체세미나 발표자료 written by 하 상 균

2. 제목 주제 발표자 2003년도의 기업환경변화와 Hrd trend 환경 변화와 hrd전략의 FIT LG 인화원 최연식 상무 젼략적 접근에 기초한 교육체계의 수립 • 교육체계 수립의 Flow • CBHRD에 기초한 체계 한국인력개발본부 윤옥한 이사 사이버 교육체제 수립 운영사례 기아 자동차 사이버과정의 성공사례 기아인재개발원 안영철 과장 2002 교육현황 및 2003년 교육체제 생보사의 체계적인 교육체제수립 삼성휴먼센터 박봉제 과장 포스코 건설의 교육제도 성공적인 교육제도의 사례 포스코 건설 정성민 과장 HPT모델의 소게 ISD모델을 넘어 GURU 하상균 목 차

3. 2003 HRD의 Trend 1. 지식정보화 사회와 HR 2. 2003년 HRD Trend 3. 교육계획 수립의 제언 written by 하 상 균

4. 1. 지식정보화 사회와 HR Digital혁명으로 가속화 Digital 인재의 확보 Digital 인재의 육성 - 전통적 생산의 3요소 (토지, 노동, 자본)이외에 지식이 근본적 경제활동 매개체로 등장 - 지적 창의력, 아이디어, 상상력이 결합된 소프트적 경쟁력이 지식사회의 주요 이슈 □ 지식기반 사회 □ Digital경제/ 정보화 사회 · 단편적 정보들 자체가 자원으로 활용/ 상품적 가치 · 가공된 지식을 사용,교환, 재구성 · 지적자산이 최중요 자산 · Cyber 공간의 탄생 · 時空을 초월한 광속의 정보공유 · 집단보다는 개인의 우위 · 가치관의 다양화 가속

5. 3. 2003년 CEO Agenda 5가지 (Mckinsey) 지속 성장 가능성 미흡 • 기초 체력의 보강 • 적극적 인재 육성 • 명확한 비전 정립 • 지속적 구조조정 • 신규사업의 발굴 2003년 CEO Agenda 일부 산업의 설비 과잉 인력의 고령화 기업의 민영화

6. 4. 교육 환경의 변화 • e-Learning - 비용 절감 목적 - 지식공유등의 스피드 요구점증 • 성과와 직결된 활동 요구 - 회사가 중시하는 가치 - 교육투자 효과에 대한 검증 경영 전략 과 HRD • 임직원의 전문 능력 육성 - 시장가치 증대 - 일과 업무의 균형 유지 욕구 • 비용 압박 - 교육예산 삭감 추세 - 효율적인 원가구조 압력 - non-core 부서 아웃소싱 • 회사 주도의 교육 지양 - 개개인의 개별적 니즈에 따른 교육의 확대

7. 5. Competing Values Framework Culture : Clan Orientation : Collaborate Culture : Adhocracy Orientation : Create Culture : Market Orientation : Compete Culture : Hierarchy Orientation : Control Individuality Flexbility External Positioning Internal Maintenance Stability Control Robert E. quinn Model 경쟁가치 모형

8. 6. 조직/사람/과제의 이해 공동체 혁신 HR부서의 역할 : 변화 촉진자 방법 : 조직의 변화관리 목표 : 조직의 혁신 요구되는 능력 : 조직의 변화관리 스킬 / 컨설팅 리더유형 : 이노베이터/ 사내기업가/비저너리 리더십 HR부서의 역할 : 종업원의 대변자 방법 : 종업원의 요구에 부응 목표 : 능력육성/사기진작/응집력 요구되는 능력 : 사기조사 / 팀개발 스킬 리더유형 : 퍼실리테이터/멘터 HR부서의 역할 : 관리의 전문가 방법 : 업무방식의 혁신적 개선 목표 : Infra의 효율적 운영 요구되는 능력 : 프로세스 개선/정보관리/품질관리 리더유형 : 코디네이터/모니터/Organizer HR부서의 역할 : 사업의 전략적 파트너 방법 : HR과 조직의 전략적 과제와 Alignment 목표 : 조직의 목표달성 요구되는 능력 : 전략적 분석 / Intervention개발 스킬 리더유형 : Director/Producer/Hard-Driver 성과중심 위계형 유연성 내부 외부 통제/안정성

9. 7. T&D 중점 분야 공동체 혁신 변화관리 협상 신상품 기획 비즈니스 플래닝 창의력 개발 팀빌딩 리더십 재미있는 일터 만들기 아웃플레이스먼트 지원프로그램 프로세스 개선/ 원가 절감 정도경영 조직문화 워크샾 6시그마과정 경쟁전략 마케팅/판촉기법 고객감동/CRM 성과관리 위계형 성과중심 유연성 외부 내부 통제/안정성

10. 8. G.E 조직혁신 & HRD전략 공동체 혁신 위계형 성과중심 유연성 잭 웰치 관료문화의 타파 Work-out 크론토빌 연수원 관료적 조직 외부 내부 통제/안정성

11. 1. 교육계획 수립의 기초 2. Competency란? 3. 질문들? 4. CB-HRM 5. CB-HRD 6. CBC 전략적 접근에 기초한교육계획의 수립 Flow written by 하 상 균

12. 1. 교육 계획 추진 기본 Flow 경영환경 Off - JT 경영 계획 OJT 경영 전략 SD 인사 원칙 인재 육성 기본방향 연도 육성 계획 개별 프로그램 기획 결과 평가 피드백

13. 성 과 행 동 컴 피 턴 시 K Knowledge) S (Skill) A (Attitude) 지 식 기 능 태 도 보이는 부문 자기개념 (Self-Concept) 보이지 않는 부문 가치관 특 성 사명감 신 념 성 격 동 기 < 역량(Competency)의 개념과 빙산의 일각 > 2. 컴피턴시란? ▶ 「역량」은 높은 성과를 창출한 고업적자(High Performer) 에게서 일관되게 관찰되는 행동특성으로서, 개별적 지식, 스킬, 태도/가치관들의 상호작용 결과 나타나는 행동을 의미함. ▶ 지식/스킬 그 자체가 성과로 바로 연결되는 것이 아니라, 그것이 가치관 등의 Soft한 요인과 결합되어 구체적인 방법적 행동으로 이어질 때 비로서 우수한 수행과 높은 성과 (High Performance)로 연결되는 것임

14. 관찰이 가능한가? ▶ K/S/A가 아닌 신념,가치관 등의 관찰의 어려움 ▶ 장기적 인재육성전략으로서의 객관적 인사고과가 가능한가? 효과는 ? ISD와의 차이는? • ▶ 연공주의 인사제도의 타파 -- 능력위주의 인사제도 • ▶ 역량모델링 자체가 교육 • ▶ ISD는 개인의 직무수행에 필요한 K/S개발에 주안점 • ( 단편적 단기적 접근) • ▶ CBC는 조직차원의 성과증진을 위한 장기적인 관점에서 모든 종류 • 의 대책 수립에 주안점 ( 장기적 포괄적 접근 ) 3. 컴피턴시- 질문들?? • GURU’s Best Practices • 고성과자의 행동에 초점 • BARS(행동모델 인사고과)

15. CDP ID CBHRD 4. CBHRM • 역량 프레임 정의 - 필요 역량군 정의 사업전략 • 역량 추출의 단계 - 역량 추출의 방법 결정 - 역량집단 서베이 - 행동 모델링 사업필요 역량 인적 자원 필요 역량 Recruit Rotation Compensation

16. HRD 프로세스 사업전략 연계 강화 (Business-Aligned) HRM 연계성 원칙 Competency Model Renewel 사실 / 참여 / 현장/ 도전 주의 채용 / 평가 / 보상 커리큘럼 체계적 T&D 수립 5. CBHRD

17. 교육체계(Curriculum) 교육과정(Course) 교과목(Module) 수업(Lesson) 6. CBC –교육 체계 1. 교육체계란?  정의 교육체계는 교육학에서 Curriculum을 의미하며, 이는 교육과정(Course)을 대상자, 우선순위, 학습순서를 고려하여 체계적으로 구조화 시킨 것을 말한다. 또한 Curriculum을 알기 쉽게 도표로 나타낸 것을 ‘교육훈련 체계도’라고 지칭한다. 교육경로(Road Map) 본 Manual에서는 Curriculum과 유사한 개념으로 Road Map이라는 용어를 사용하고 있다. Road Map은 신입사원이 전문가 수준까지 성장하는데 필요한 교육과정(Course)을 직무와 역량(Competency) 수준에 따라 체계적으로 구분하여 도표화한 것이다. 교육체계의 범위

18. Process 2 단계 3 단계 4 단계 5 단계 6 단계 1 단계 자료 조사.분석 Competency Model 설계 타당성 검증 Competency 수준측정 Curriculum 설계 HRD 체계 수립 Feedback Input • 교육결과 • 교육지원 제도 • 경영계획 • 직무기술서 • 부서별 직무분장 • 인력수급계획 • 조사분석 결과 • Project 추진 계획서 • Competency Model • Competency Model • Competency Model • Competency 측정결과 • CF Curriculum • Competency 측정결과 • Competency Model • Benchmarking • 설문조사 • 현장 Interview • 자료분석 • SME W/S 실시 - 직무 별 SME 선정 - Mission/직무 정의 - 직무수행결과 정의 - Output 평가기준 설정 - Competency 도출/정의 - Competency 별 필요 K/S/V 및 향상방안 도출 • 구성원 설문조사 • SME Interview • 부서장 Interview • 직무별 요구되는 역량 수준과 현재 수준 간 GAP 확인 • 교육과정 설계 • CF별 교육경로 설정 • HRD 체계 - 인력육성 목표 - 교육체계 - HIPO 육성방안 - OJD 지원방안 - SD 지원방안 - 학점이수제 시행방안 - IDP 시행방안 • 학습지원 메뉴얼 개발 - OJD/SD/수강생/강사 • HRD 체계 전사 홍보 Action Output • 조사분석 결과 • Project 추진 계획서 • Competency Model - 직무기술서 - Competency List - K/S/V List - 학습정보 • Competency Model • Competency 측정결과 • CF 별 Curriculum • HRD 체계 • 학습지원 매뉴얼 7. CBC –교육 체계 수립 절차

19. Process 1 Step (SME W/S 준비) 2 Step (Module 설계) 3 Step (Course 설계) 4 Step (Road Map 설계) 5 Step (과정개발) • SME 선정 - 1차 W/S 참석자 • W/S 진행계획서 작성 - W/S 진행일정/방법 - Competency Model - 기존 교육체계 - 기존 과정설계서 - Sheet 류(서식 참조) • Competency Model 검토 - 직무 List/역량정의 - Competency Matrix - 역량별 K/S/V/T - Knowledge Backbone - 학습정보 • Module 도출 - K/S/V/T를 속성에 따라 분류 • 과정설계서 작성 - 교육목표/대상/수준 - 교육내용/기간/방법 - 선수과정 - 관련 직무/Competency - 학습정보 등 • Road Map 작성 - Career Field별 - 효과/난이도 등 고려 • Needs 조사.분석 • 우선순위 판단 • 교재개발 등 Action Output • W/S 진행계획서 • Module 설계서 • 과정설계서 • 역량/Course Matrix • Road Map • Program 8. CBC –커리큘럼의 설계  목표 타당성 검토가 끝난 Competency Model을 기초로 각 Career Field)별 Competency의 역량요건(K/S/V/T)을 가장 효율적(교육효과 , 난이도, 기간, 비용 등)으로 학습할 수 있는 교육경로(Road Map)를 설계한다. 진행절차

20. 교육경로(Road Map) 작성방법 구분 Matrix Type Flow Chart Type Hierarchy Type 특징 교육대상자 본인이 과정을 선택할 수 있는 여지를 부여 하는 형태로 융통성이 있음. 일반적인 형태로 신입사원이 입사해서 전문가로 성장하기 까지 필요한 교육경로를 제시하는데 효과적임. 과정의 위계가 분명한 계층별 교육이나, 기술수준 또는 Procedure가 분명한 기술교육에 적합. 작성 (예) 과정2 P1 과정1 과정2 과정3 구분 P2 과정6 과정5 과정4 과정1 과정3 과정5 P3 과정7 과정8 과정9 과정4 P4 과정12 과정11 과정10 9. CBC – Road Map선택

21. Mission 직무목록 수행 기준 직무역량 판단 • 해당 CareerField의Mission • 직무(Job), • 업무명 (Duty), • 업무내용 (Task) • 고객 • 산출물 • 고객기대사항 • Key Performance Indicator • 각 업무 (Duty) 영역에서 • Best Practice의 성공적 • 행동사례 (Success • Incident) 역량별 K/S/V/T Competency Matrix 행동 기준 직무역량 정의 • 역량향상에 필요한 • 지식 • 스킬 • 가치관 • tool • 각 업무의 필요 • 역량과 수준 • 각 역량요소의 역량 • 수준 세분화 • 단계별 행동기준 • SI의 Keyword를 중심으로 역량 추출 • 역량 정의 Knowledge Backbone K/S/V/T 학습 정보 • 업무 3단계 분류체계 • 필요지식 list-up • 사내외 교육과정, • 문헌/저널/논문, • 관련 연구소, • 관련 Web site 등 10. CBC –역량 프로파일의 수립

22. 역 량 명 Internal Consulting 역량군 직무역량 부문 R & D Career Field 역량정의 기술동향 및 시장동향을 분석.정리하여 사업 전략을 수립하고, 목표 달성을 위한 방법 및 절차를 제공/제안할 수 있으며 목표관리를 위해 구성원의 Consensus를 이끌어 낼 수 있는 역량 행동지표 관련직무 필요지식 참고도서 직무명 업무명 K003 : 교환망 이해 K004 : 자료분석 S004 : 업체선정 능력 S006 : 자원관리 S008 : 자료수집 S012 : 자료관리 V001 : 분석적 사고 V002 : 창의력 V003 : 팀웍 V004 : 판단력 1. 지능망기술 2. 지능망고도화 플랫폼 3. PN-3661 (IS-771) 4. Engineering Networks for Synchronization CCS 7 AND ISDN 5. Signalling System #7 6. 알기 쉬운 공통선 신호방식 지능망/신호망 연구개발 1. 지능망 서비스 및 시스템 개발/개선 2. Wireless 지능망 진화 연구 3. 지능망 연동 기술 연구 교육 Program 관련기관 Program 명 주요내용 기관명 Site Name 1. Bell Core SS. 7 교육 2. HP SS. 7 Developer Training http://www.yankeegroup.com http://gartner4.gartnerweb.com http://www.ovum.com/ http://www.itu.org http://www.cdg.org http://www.lucent.com/ http://china.si.umich.edu/telecom/ telecom-info.html http://www.newnet.com/ 11. CBC –개인의 역량프로파일

23. 기아자동차 사이버 교육체제 수립사례 1. HRD 서비스와 대상 2. 자기학습의 동기부여

24. 고객 사회공헌 교육서비스 평생교육 전문가 경력개발 자기계발 공동체 함양 자기계발 가족 종업원 1. HRD 서비스와 대상 • 외국 메이저 자동차 회사의 벤치마킹 • Costumer – Oriented • 노사안정의 중요성 • 주부와 가족들

25. Bottom Up - 학습자의 니즈반영 - 다양한 선택과목 적극적 참여 높은 수료율 2. 자기 학습의 동기부여 사이버 과정의 문제점 - 비용효과성, 시간/공간의 문제점 극복가능 but 학습의 동기유발 부족 - Top Down 방식 / 학습주체자의 소외의 문제 • 인사제도와의 연계 - 학점이수재 - 인사고과 반영

26. 삼성생명 2002년 교육현황2003년 준비사례 written by 하 상 균

27. 1. 삼성생명의 교육채널 휴먼 센터 • 임직원 능력 개발 • 영업 스킬 교육 • 리더십 교육 • 자기계발 지원교육 전사 단위 교육 전주연수소 해운대 연수소 BU단위 교육 각 BU • 자체과정 개발 다수 • 영업관리자 중 선발하여 사내강사 양성 • 설계사 사내강사 양성과정

28. 2. 삼성생명 교육채널 Off-Line 실전교육 리더십 Multi - Channel SES 위성교육방송 매일 5회 방송 SLCU Samsung Life Cyber University KMS Bichumi.com : 설계사 KnowhowBank : 소장 E-Togather : 여사원 E-hrd : 교육담당자 역시! 규모의 삼성

29. 3. 2002년 교육 운영 현황 - 이슈 판매채널 개혁위주의 변화관리 - FC양성을 통한 설계사 채널의 경쟁우위 확보 - 실전중심의 Playing Coach형 영업관리자 양성 - 판매채널 시장 경쟁력 향상위한 종합컨설팅 체제 인적자원 경쟁력 강화 - 변화관리 커뮤니케이션 지원 성과창출을 위한 교육 선진화 - 현중중심의 지식경영 체계 구축 - 성과위주 교육운영 및 컨설팅 능력강화

30. 4. 2002년 교육운영 현황-영업관리자 영업소장(1100명) 지점장 BMC (3개월) 신임지점장 FC센터장 교육(1박2일) 기존 지점장 신임소장(4박5일) FC판매실습(3주) 지점장 리쿠리팅 소장리쿠리팅(4박5일) 지점장 코칭 소장코칭과정(4박5일)

31. 1. 2002년 교육운영 체계-리더십교육 리더십교육체계 기타 과정 그룹 삼성생명 여사원 임직원 사이버과정 총148개과정 신임과장 (3박4일) 파트장 리더십 (4박5일) <변화추진 리더십> Change For Pro(3박4일) 임직원 위탁과정 총200개과정 신임차장(3박4일) 파트장 양성 (2주) <프로젝트 리더십> 여사원승격자교육(3박4일) 신임부장(3박4일) 미네르바 교육(1박2일)

32. 신입사원 입문교육 개편 운영 - 1년간 운영예정 (팔로우십과정) • 사무직군 (여사원) 및 사원/대리 교육 확대, 개편 • 자체 리더십 교육체계 개발 • 리더십 양성코스 개발 • 영업 관리자 역량 (리크리팅/코칭) 강화를 위한 체계 수립 • On-Off 교육 연계및 시너지 강화 3. 2003년 교육체계 수립방향 핵심가치 공유룰 통한 로얄티제고 - 기본 역량 및 리더십 역량 강화 - 선진 HR 트렌드 도입 및 적용 핵심역량 및 직무전문교육 강화 - 채널별 직무역량 강화 - 마케팅 리더의 체계적 양성 - 글로벌 역량 강화 자기주도형 학습문화 구축 - 학습문화 구축 및 지원 - Blended Learning 적용 (On-Off 통합운영)

33. 포스코 건설 교육제도 및 현황 written by 하 상 균

34. OJT위주의 비체계적 교육 • 현장 실습 강조 • 현업부서 책임 • 본사주도의 교육 • 현장 실습 과 체계적 육성 • 높은 기술력의 보유 • 현장관리자들의 인식전환 1. 신입사원 육성제도 목적 건설전문가로의 성장을 위한 교육 - 설계 기술의 체계적 습득/향후 기술전문가로성장 - 도입배경: 기존 OJT의 한계 제도 운영현황 - 대졸 신입기술직 전원 설계부서에서 6개월간 - 전공별 (토목/건축/기계/전기) 실시 - 강의/실습/과제해결/설계프로젝트 참여 평가 및 인사제도 - 과제해결능력/근무태도/종합평가 항목 실시 - 1주일간 종합평가 실시 - 개인별 인사고과에 반영

35. 문제점 • 현업 부서의 불만 • 강사의 업무가중 대책 • 후배양성의 필요성 공감대 형성 • 현업부서의 상황 파악 ( 친분의 중요성) 2. 사내강사제도 목적 자체 교육 기반조성 - 기술전문직 / 직무교육 - 사외강사의 한계 제도 운영현황 - 사내 기술직무교육 위주 (106명) - 96년 이후 지속적으로 참여 - 강사료:1H-20,000원 원고료:1장-2,500원 사내강사 평가 및 포상 - 년1회 사내강사 평가실시 - 평가항목:강의시간/강사평가/강의준비도 - 2명 선발하여 포상실시(해외연수)

36. 문제점 • 복귀후의 부적응 • 외부스카우트 • 기존직원과의 불화 • 다른 직무수행발생 3. 국내외 유학제도 목적 핵심인력의 양성 - 중추적 기술인력의 양성 - 자기계발의 분위기 조성 제도 운영현황 - 선발대상:핵심인력중 잠재인력 선발 - 미국 중심의특화된 전문분야 대학에 파견 - 미국 1명(휴직) 야간대학원2명 관리방안 - 연봉은 별도기준에 의거지급 - 의무복무 기간은 유학기간 3배기간 - 업무연계성 고려 동일/유관분야 파견

37. ▶ 발표자의 제언 • - 학점이수제도 그 자체의 강제적 수단보다는 만족스런 과정의 개발이 주요함. • → 현업적용도 높은 과정에의 적용 필요성 • 현장관리자들과의 충분한 사전 교류 4. 교육이수학점제도 ▶ 검토 사항 • - 교육참여도 활성화 가능성 검토 • 제도운영에 따른 부하육성 마인드 향상 가능성 • 교육담당자의 역할 조명 • → 만만히 볼사항이 아님/ 내부 반발이 심함 / 충분한 검토 요망

38. 경영성과 Human Performance Technology written by 하 상 균

39. 기존 교육체계의 한계 .경영성과와의 연계 미흡 .학습과 일의 통합 미흡 .단편적 정보, 지식의 전달 .미래지향 인적자원 개발,육성 미흡 - 1. HPT 대두배경 Flexibility Feasibility Strategic Intent Organic Integration ·교육체계 파괴 ·교육개념 파괴 ·모방실 탈피 기업교육의 변화 과 거 70∼80년대 80∼90년초 현 재 · ISD Model수정,보완 · HPT ·Nice to Know ·Quantity ·What to know ·Need to know ·Quality ·What can do ISD Model

40. HPT 특징 기업 교육이 경영 성과에 직접 영향을 줄 수 있기 위해서는 경영 전반에 관한 이해와 경영과 교육의 연계성을 총체적 관점(holistic view) 에서 볼 수 있는 수행공학 (HPT: Human Performance Technology)의 개념이 필요 the individuals and groups that make up our organizations Human activities and measurable outcomes Performance a systematic and systemic approach to solve practical problems Technology 2. HPT 란?

41. Lack of : • Consequences, Incentives, or Rewards • Data, Information, and Feedback • Environmental Support, Resources, and Tools • Individual Capacity • Motives and Expectation 3. HPT system Intervention Selection and Design Performance Analysis Cause Analysis Appraisal System, Career Development, Coaching, Culture Change, Compensation, Documentation, Environment, Engineering, Health/Wellness, Information Systems, Job Aids, Job/Work Design, Leadership, Organizational Design, Electronic Performance Support, Re-engineering, Staffing, Supervision, Team-Building, Organizational Mission, Strategy, and Goals Desired Workforce Performance Gap Work, Organizational, and Competitive Environment Actual state of Workplace Performance Evaluation Implementation and Change Management ☞ Job/Performer의 Performance를 요구수준으로 올리기 위한 Intervention의 개발 및 Change를 체계적으로 접근할 수 있는 방법론적 모델.

42. 감사합니다. - 학생이 배울준비를 마치면 스승이 나타날것이다. -