Az Új Munkatörvénykönyv Tervezete

1. Az Új Munkatörvénykönyv Tervezete Factor’77 www.factor77.hu 06309773074

2. Általános változások • Az eltérő megállapodások általánosak (kollektív szerződésekben, munkaszerződésekben) - rugalmas szabályozás elve • Munkaügyi kapcsolatok, kollektív szerződés a törvény végén, kevésbé részletezett szabályozás • Felértékelődik az ágazati és a munkahelyi kollektív megállapodás • Csökkennek a garantált szakszervezeti jogok

3. Általános változások • Kollektív szerződéses szabályozás új elve szabadon el lehet térni a törvényi szabályozástól, a munkavállalók hátrányára is • Korlátozódik a tisztségviselők jogi védelme, csökken és nem váltható meg a tisztségviselők munkaidő kedvezménye. • Megváltoznak a szakszervezeti munkavégzés feltételei • Módosul az Üzemi Tanács jogköre

4. Munkaviszony • A munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló alapbérében és munkakörében. • A próbaidő legfeljebb három hónap, ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. • Nincs helyettesítési díj. • A munkáltatói joggyakorlás rendjét a munkáltató maga határozza meg. • Gyed-gyes után kötelező lesz részmunkaidőt alkalmazni a munkavállaló kérésére, a gyermek három éves koráig

5. A munkáltató kötelezettsége • A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról. • Az éjszakai munkát végző munkavállaló részére a munkáltató a munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles biztosítani az egészségügyi alkalmassági vizsgálatot.A munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztani, ha az orvosi vizsgálat megállapítja, hogy az éjszakai munkavégzés a munkavállaló egészségi állapotát veszélyeztetheti.

6. A munkavállaló kötelezettsége • A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.A munkavállaló a munkaviszonyon kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, illetve a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. • A munkavállaló személyhez fűződő jogai korlátozhatók, ha a korlátozás a munkáltató rendeltetésszerű működésével összefüggő okból szükséges és a cél elérésével arányos.

7. A munkavállaló kötelezettsége • A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál naptári évenként legfeljebb összesen negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát foglalkoztatni. A munkavállaló az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapérre jogosult.

8. A munkavállaló kötelezettsége • A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. • A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében elérheti a munkavállaló egyhavi alapbére összegét. • Vagyoni biztosíték, amely elérheti a munkavállaló egy havi alapbérének összegét.

9. A munkavállaló kártérítési kötelezettsége • A munkavállaló, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható, a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni. • A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló nyolc havi távolléti díjának összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni.

10. A munkaviszony megszüntetése • A munkaviszony megszüntethető közös megegyezéssel, felmondással, azonnali hatályú felmondással. • A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt. • Keresőképtelen betegség időtartama alatt a munkáltató felmondhatja a munkaviszonyt, de a felmondási idő annak lejártát követő napon kezdődik meg.

11. A munkaviszony megszüntetése • Az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belüli munkaviszony esetén, valamint a gyermek három éves koráig az anyának a munkáltató akkor mondhat fel, ha: • a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, • olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, • a munkavállaló alkalmatlan, • az oka a munkáltató működésével összefügg (a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakör vagy a munkavállaló a munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja).

12. A munkaviszony megszüntetése • A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló alkalmatlansága esetén, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. • A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

13. A munkaviszony megszüntetése • A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. • Azonnali hatályú felmondással - indokolás nélkül – megszüntetheti a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt, a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt (munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára).

14. Végkielégítés • Nem jár végkielégítés, ha a munkavállaló magatartása, vagy képességei miatt kerül sor a felmondásra (kivéve eü. alkalmatlanság) • A végkielégítés mértéke a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött öt évig egy havi, legalább tizenöt év esetén két havi, legalább húsz év esetén három távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.

15. A munkaviszony jogellenes megszüntetése • A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. • A munkavállaló jogosult a végkielégítés összegére is, ha munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg vagy munkaviszonya megszűnésekor nem részesült végkielégítésben (és a munkáltatónál eltöltött munkaviszonya alapján arra jogosult lett volna).

16. A munkaviszony jogellenes megszüntetése • A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó távolléti díjának megfelelő összeget megfizetni. • A munkavállaló háromhavi távolléti díjának megfelelő összeget köteles megfizetni, ha a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen. • A munkáltató követelheti további kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.

17. Szakszervezet • A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezethez való tartozásáról nyilatkozzék. • Szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni. • A munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonásáért és a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet. • A munkáltató - a szakszervezettel egyeztetve - biztosítja annak lehetőségét, hogy a szakszervezet a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást a munkáltatónál közzétegye.

18. Szakszervezet • A szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet. • A szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét a munkáltatóval közölni, ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. • A szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat a munkáltatóval, vagy ennek érdekképviseleti szervezetével szemben anyagi, szociális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikkal és kötelezettségeikkel kapcsolatban képviselje.

19. Szakszervezet • A szakszervezet jogosult a tagját - meghatalmazás alapján - gazdasági- és szociális érdekeinek védelme céljából bíróság, hatóság és egyéb szervek előtt képviselni. • A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott tisztséget betöltő és a szakszervezet által megjelölt munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez. Ennek alkalmazása során önállónak minősülő telephelyen jogosult legfeljebb egy munkavállalót megjelölni.

20. Szakszervezet • Feladata ellátása érdekében az önállónak minősülő telephelyen megjelölt tisztségviselőt a beosztás szerinti havi munkaideje tíz százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. A munkaidő-kedvezmény igénybevételét legalább tíz nappal korábban be kell jelenteni. • A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár. • A munkaidő-kedvezményt megváltani nem lehet. • Nincs ellenőrzési jogosultság, a nincs lehetőség jogellenes munkáltatói intézkedés ellen kifogást benyújtani.

21. Kollektív Szerződés • Ha a szakszervezeti tagok létszáma eléri a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát. • A kollektív szerződés kötésére irányuló ajánlat tárgyalása nem utasítható vissza. • A kollektív szerződés három hónapos felmondási idővel felmondható. Több szakszervezet által kötött kollektív szerződést bármelyik szakszervezet jogosult felmondani. A felmondási jog a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül nem gyakorolható.

22. Üzemi Tanács • Üzemi megállapodás szabályozhatja a munkaviszonyból származó, illetve az ezzel kapcsolatos jogot és kötelezettséget. Feltétele, hogy a munkáltató ne tartozzon kollektív szerződés hatálya alá, illetve a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet ne legyen. • Nincs együttdöntési jog a jóléti eszközöknél • Bővül a véleményezési jog: biztonságos munkafeltételek, munkarend meghatározása,munka díjazása elvei, környezetvédelmi intézkedések, az egyenlő bánásmód követelményének megtartása.

23. Munkanap, hét fogalmi meghatározása • Munkanap a naptári nap. Ettől eltérően a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. • A heti pihenő-, illetve a munkaszüneti nap meghatározásánál a hét és huszonkét óra közötti időtartamot heti pihenő-, illetve a munkaszüneti napnak kell tekinteni. • Hét a naptári hét. Ettől eltérően a hét időtartama, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik, a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli százhatvannyolc óra.

24. Munkaidő • Nem munkaidő a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, a munkavállaló lakó-, illetve tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére utazás időtartama. • A heti pihenő-, illetve a munkaszüneti nap esetén a hét és huszonkét óra közötti időtartamot heti pihenő-, illetve a munkaszüneti napnak kell tekinteni. • Éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés. • A rendkívüli munkavégzés időtartama legfeljebb évi 250 óra (Ksz:300 óra).

25. Munkaidő • A munkaidő-beosztás szabályait, a munkarendet a munkáltató állapítja meg. • A munkáltató a munkaidő-beosztás jogát részben vagy egészben a munkavállaló számára írásban átengedheti. Megjelenik a kötetlen munkarend fogalma. • A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, legalább három nappal korábban módosíthatja.

26. Pihenőidő • A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő, tartama a hat órát meghaladja húsz perc, a kilenc órát meghaladja, negyvenöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani. • A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával, legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni. • A munkáltató jogosult a munkaközi szünetet több, de legalább húsz percet elérő részletben is kiadni. • A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között 11 óra, az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében 8 óra.

27. Szabadság • A munkavállaló életkorától függő szabadság pótszabadság. • A munkavállalót nem illeti meg szabadság a munkával nem töltött idő után, kivéve a naptári évenként harminc napot nem meghaladó keresőképtelenség, a rendes szabadság, a szülési szabadság időtartama. • A fogyatékos munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.

28. A szabadság kiadása • A munkáltató évente öt munkanap szabadságot – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. • Legalább tíz munkanapot – eltérő megállapodás hiányában – egybefüggően kell kiadni. • A szabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni • A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos időtartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani.

29. A szabadság kiadása • A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. • A szabadságot a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött. • A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett kiadni, ennek megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni.

30. Rendkívüli munkavégzés • Rendkívüli munkaidő a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidő-kereten felüli, az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, az ügyelet tartama. • Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra (Ksz: 300 óra), arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre, vagy részmunkaidőre jött létre.

31. A munkavégzés díjazása • Az átlagkereset helyett távolléti díj. • A vasárnapi munkavégzés esetén minden munkavállalót ötven százalék bérpótlék illeti meg (07-22 óra között). • Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg (07-22 óra között). • A több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, a 18 - 06 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. • Éjszakai munkavégzés esetén (22-06 óra között) – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve - a munkavállalónak, feltéve, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, tizenöt százalék bérpótlék jár.

32. A munkavégzés díjazása • A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, illetve a munkaidőkereten, vagy az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén – a munkáltató döntése szerint (az alapbéren kívül) – ötven százalék bérpótlék vagy szabadidő jár. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő, illetve a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár. • A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.

33. A munkavégzés díjazása • Készenlét esetén húsz-, ügyelet esetén negyven százalék bérpótlék jár. • Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, ötven százalék bérpótlék jár. • A felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett, készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg.

34. Köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony • Állam, önkormányzat többségi tulajdona • Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a felmondási idő a Mt.-ben meghatározott mértékektől nem térhet el. • Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a végkielégítés Mt.-ben meghatározott szabályoktól nem térhet el. • Versenytilalmi megállapodást vezető állású munkavállalóval a tulajdonosi jogokat gyakorló hozzájárulásával, legfeljebb egy éves időtartamra lehet megkötni (legfeljebb a távolléti díj 50 százaléka).