MODELO DE INFORME DE SELECCIÓN DE PERSONAL

1. MODELO DE INFORME DE SELECCIÓN DE PERSONAL

2. La selección de personal es un proceso que implica una ardua labor por parte del psicólogo organizacional, ya que asumir la tarea de selección de personal nos enfrenta a tener agudeza de observación y evaluación con respecto al puesto ofrecido de trabajo. Debemos tener muy en Cuenta que de nuestro trabajo dependerá que los elegidos tengan un futuro desempeño laboral que cumpla con las expectativas de la empresa. INTRODUCCIÓN

3. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Conocemos el perfil del profesional que estamos buscando. Perfil del cargo Procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados. Reclutamiento de los candidatos Selección de currículos Identifican aquellos candidatos que por sus características objetivas cumplen con los requisitos mínimos para el puesto. Evaluación psicológica involucra la aplicación de pruebas psicológicas y/ entrevistas Entrevista de selección Una serie de técnicas y preguntas. Toda la información recolectada en el proceso de selección (test, entrevistas) debe ser puesta en un informe psicológico. Entrega del informe

4. exposición es una Informe Psicológico histórica minuciosa escrita objetivo de los trasmitir a un destinatario hechos referidos a una pronósticos resultados conclusiones en evaluación psicológica base a los datos obtenidos analizados A través instrumentos técnicos test observación entrevista

5. El objetivo del informe es consignar las aptitudes y características más salientes del individuo en relación con la descripción de tareas, y determinar aquellas que no llegue a cubrir, como así también el pronóstico de su desempeño laboral. Es necesario discriminar distintas áreas en el informe, siempre acorde al perfil del puesto.

6. Los informes tienen la finalidad de comunicar a otras personas los resultados obtenidos por uno o varios individuos en una situación donde el objetivo fundamental del evaluador es tomar una decisión que se adecue a las condiciones y a los intereses que se tienen en la empresa.

7. PARTES DEL INFORME

8. Tiene como mínimo 4 partes y estas son: • Encabezamiento • Introducción • Descripción • Conclusiones

9. ENCABEZAMIENTO Es la primera parte del Informe, y aquí tiene: • Datos del evaluado: nombre y apellido, edad, fecha de nacimiento, domicilio, formación, puesto al que aspira. • Finalidad: motivo de la evaluación en este caso definición de un puesto laboral dentro de una organización. Seguida por las fechas de evaluación y técnicas utilizadas.

10. INTRODUCCION Esta parte es la destinada a la narración sucinta de los hechos. Se inicia con las razones de la demanda de evaluación, seguida de la información recolectada por el psicólogo. Esta información se refiere a los datos de la persona evaluada, los hechos y/o síntomas presentados por el solicitante, y también la descripción del proceso realizado y los procedimientos o técnicas utilizadas en la recolección de datos.

11. DESCRIPCION Exposición descriptiva en forma metódica, objetiva y con fidelidad a los datos recogidos. Importante ya que guiaran al psicólogo para las conclusiones de la evaluación solicitada, y facilitará el entendimiento por parte del solicitante. Se incluyen datos obtenidos a través de las pruebas aplicadas, ya sea en el ámbito intelectual o de personalidad que se halla requerido.

12. Incluso en observaciones se puede incluir aspectos generales sobre las fortalezas para el cargo, contraindicaciones, tipo de situaciones en que será más eficaz, áreas en que necesitará más apoyo, expectativas de satisfacción, tipo de supervisión requerida, estabilidad esperada en el cargo, evolución de su potencial.

13. CONCLUSIONES El psicólogo va a especificar y dar énfasis a las evidencias encontradas en el análisis de los datos a partir de las referencias adoptadas, que sostengan el resultado al que el psicólogo llegó, sustentando así la finalidad que se propuso.

14. MODELOS EXPLICATIVOS

15. Informe Psicológico Técnico

16. Informe Psicológico

17. Informe Psicológico Mixto

18. INFORME INDIVIDUAL

19. TIENE POR FINALIDAD BRINDAR AL LECTOR UN CONOCIMIENTO MAS PRECISO DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS POR UN CANDIDATO. • AQUÍ ES IMPORTANTE CONOCER LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN CADA UNO DE LOS INSTRUMENTOS E IDENTIFICAR LAS FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES DE MEJORA DEL CANDIDATO. • ESTE TIPO DE INFORME INCLUYE LO SIGUIENTE: • LA FECHA EN QUE FUE REALIZADA LA EVALUACION, ASI COMO EL CARGO PARA EL QUE POSTULA EL CANDIDATO. • LA PROFESION Y EL NIVEL ACADEMICO DEL ASPIRANTE.

20. UNA MUY BREVE DESCRIPCION DE LOS INSTRUMENTOS UTILIZADOS. • EL ANALISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS POR EL CANDIDATO EN CADA UNO DE LOS INSTRUMENTOS UTILIZADOS. AQUÍ ES IMPORTANTE CENTRAR LA ATENCION EN LA VARIABLE QUE EXAMINA EL INSTRUMENTO. • RECOMENDACIONES EN TORNO A LOS DATOS OBTENIDOS COMBINANDO LA INFORMACION DE LOS DIFERENTES INSTRUMENTOS Y VALORANDOLOS A LA LUZ DE LAS VARIABLES O COMPETENCIAS DEFINIDAS PARA EL CARGO AL QUE POSTULA.

21. INFORME GRUPAL

22. SON ELABORADOS PARTIENDO DE UNA SERIE DE COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL CARGO, EN FUNCION DE LAS CUALES SE MANIFIESTA UN ORDEN DE CANDIDATOS DE ACUERDOA LA COMPARACION DE SUS PUNTUACIONES (RANKING). • LA FINALIDAD DE ESTE TIPO DE INFORME ES RECONOCER RAPIDAMENTE CUALES DE LOS CANDIDATOS OBTUVIERON RENDIMIENTOS SUPERIORES EN LAS VARIABLES EVALUADAS.

23. AQUÍ SE RECOMIENDA INCLUIR LO SIGUIENTE: • FECHA DE LA EVALUACION, ASI COMO EL CARGO. • NUMERO TOTAL DE ASPIRANTES QUE FUERON EVALUADOS. • DESCRIPCION BREVE DE LOS INSTRUMENTOS UTILIZADOS. • FINALIDAD DE LA EVALUACION Y OBJETIVO DE LA MISMA. • LA INFORMACION OBTENIDA POR LOS INSTRUMENTOS DE MANERA INTEGRADA Y RESUMIDA EN INDICADORES. • RECOMENCADIONES RESPECTO A LOS CANDIDATOS.

24. ESTE TIPO DE INFORME PERMITE FACILITAR LA TOMA DE DECISIONES RESPECTOA UN GRUPO DE CANDIDATOS QUE COMPITEN POR UN CARGO MOSTRANDO UN PANORAMA COMPARATIVO GENERAL QUE DESENCADENA EN LA ELECCION DEL MAS INDICADO. • Independientemente del tipo de informe que el Especialista utilice (individual o grupal), es importante que concientice que se trata de un documento que va a ser manipulado por otros profesionales ajenos al área. • Asimismo, debe tener presente que el Informe de Selección es un documento exclusivo de Recursos Humanos y por ende, debe ser resguardado con los máximos criterios de confidencialidad.

25. LOS INFORMES AUTOMATICOS

26. MEDIANTE LOS TEST APLICADOS: • En la actualidad existen programas que arrojan los informes ya elaborados para la mayor productividad del psicólogo y tener la información necesaria de cada postulante.

27. RAPIDO • CONFIABLE • ACCESIBLE

28. ASPECTOS IMPORTANTES

29. (Es necesario discriminar distintas áreas en el informe, siempre acorde al perfil del puesto.Lo importante es relacionar : indicadores con características necesarias para cada puesto).

30. TIPO DE INFORMACION QUE SE TRANSMITE • Se destaca aspectos “más” adaptativos del sujeto, en relación con el perfil del puesto. • Se considera, si no responde a las características que requiere el cargo, mencionar cual es el contexto que favorece el desarrollo de su potencial y cuáles las situaciones que pueden interferir su rendimiento. • Al administrar técnicas proyectivas, se adquiere información acerca de defensas y conflictos del entrevistado que no deben comunicarse salvo que ellos afecten su desempeño laboral.

31. PRECAUCION: • Es sumamente importante conocer con anticipación quién manejará la información en la empresa y el uso que se hará de la misma. • El informe debe ser redactado teniendo en cuenta el destinatario. (lenguaje) • Se debe procurar describir el desempeño laboral de los postulantes, sin mencionar si es apto o no para el puesto como una forma de no influir la decisión final de la empresa.

32. DEVOLUCION: • Se realiza una entrevista de devolución siempre y cuando el postulante la solicite. En general suele ocurrir que durante la evaluación las personas preguntan si pueden conocer los resultados mostrando gran interés y curiosidad; pero luego son pocos los que llegan a concretar la solicitud. • Hay diferentes alternativas del manejo de este material y no depende directamente de psicologo, pero que de alguna manera lo afectan. Por ejemplo, si en la empresa donde se desempeña no se incluye de rutina la devolución su rol como agente de salud se verá frustrado y cercenado desde afuera.

33. Algunos autores, señalan que se debiera incluir al final de la evaluación una devolución mínima, por ejemplo señalando algún rasgo de personalidad que se destaque, dejando la posibilidad de una entrevista posterior, en el caso de ser requerida, y una vez terminado el proceso de selección.

34. MODELO DE INFORME PSICOLOGICO

35. IDENTIFICACION • CAPACIDAD DE TRABAJO • MOTIVACION • PERSONALIDAD • CAPACIDAD INTELECTUAL • Y HABILIDADES • 6. PRESENTACION

36. INTEGRANTES:BACA ENCINAS ARELYSBEDON LOPEZ YAYMIIZQUIERDO MIRTHASOTOMAYOR JIMYSUAREZ ANGELAZAVALA GUERRA RONALD