LES WARNINGS 2014 7 février 2014

LES WARNINGS 20147 février 2014

Intervenants Catherine MILLET URSIN– SCP FROMONT BRIENS LYON Sébastien-Pierre TOMI – SCP FROMONT BRIENS LYON

Sommaire • Droit du travail : Quelques mesures sociales à l’agenda 2014… 1.1 Encadrement du temps partiel 1.2 Modulation des cotisations d’assurance chômage 1.3 Base de données unique 1.4 Nouvelles règles de consultation des IRP 1.5 Sécurisation des contentieux 2. Protection sociale complémentaire 2.1 Egalité de traitement 2.3 Les clauses de désignation 2.4 Les futures clauses de recommandations 2.5 Généralisation des frais de santé 2.6 Généralisation et modification de la portabilité

1. Droit du travail : Quelques mesures sociales à l’agenda 2014…

Quelques mesures issues des réformes de 2013 Encadrement du temps partiel Modulation de la contribution d’assurance chômage 2013 Sécurisation des contentieux Nouvelles règles de consultation des IRP Bande de données uniques

1.1 Encadrement du temps partiel 1.1.1 Durée minimale du temps de travail • Législation antérieure • Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure : • Soit à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires) ou à la durée du travail applicable dans l’entreprise si elle est inférieure • Soit à la durée mensuelle résultant de l’application de la durée légale du travail (151,67 heures) ou à la durée du travail applicable dans l’entreprise si elle est inférieure • Soit à la durée annuelle résultant de l’application de la durée légale du travail (1607 heures) ou à la durée du travail applicable dans l’entreprise si elle est inférieure, • Aucune durée minimale d’activité n’était prévue pour les contrats de travail à temps partiel

1.1 Encadrement du temps partiel 1.1.1 Durée minimale du temps de travail • Fixation d’une durée minimale par la loi du 14 juin 2013 • Entrée en vigueur de la durée minimale • Principe • Date générale d’entrée en vigueur : 1er janvier 2014 • Pour les contrats de travail à temps partiel en cours au 1er janvier 2014 : jusqu’au 1er janvier 2016, la durée minimale est applicable à tous les salariés qui en font la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise • Jusqu’au 1er janvier 2014 , aucun salarié à temps partiel ne pourrait imposer à l’employeur le respect de la durée minimale de travail • À compter du 1er janvier 2014, tout nouvel embauché à temps partiel doit conclure un contrat de travail respectant la durée minimale (sauf cas de dérogation abordés plus loin) • Pour les salariés à temps partiel déjà employés au 1er janvier 2014, et jusqu’au 1er janvier 2016, l’employeur n’est pas tenu d’ajuster la durée contractuelle de travail sauf si le salarié en fait la demande. • À compter du 1er janvier 2016, la durée minimale s’impose à tous les contrats de travail à temps partiel • Le salarié n’aura plus besoin de formuler une demande • L’employeur ne pourra plus fonder un refus sur l’activité économique de l’entreprise

1.1 Encadrement du temps partiel 1.1.1 Durée minimale du temps de travail • Dérogations à la durée minimale • Dérogations prévues par la loi • Dérogation transitoire jusqu’au 1er janvier 2016 pour les contrats de travail à temps partiel en cours au 1er janvier 2014 • Dérogation pérenne sur demande du salarié (article L.3123-14-2 du Code du Travail) • Soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles • Soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité à temps complet ou au moins égale à la durée minimale

1.1 Encadrement du temps partiel1.1.1 Durée minimale du temps partiel • Dérogation prévue par la convention collective • Dérogation possible par convention ou accord de branche étendu : aucune dérogation permise par accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement • L’accord de branche peut fixer une durée inférieure à la durée minimale à condition de prévoir des garanties sur la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale • Focus risques En cas de non-respect, les sanctions devraient être logiquement les mêmes que celles prévues en cas d’irrégularité de contrat écrit à temps partiel. La requalification du contrat à temps complet ou a minima jusqu’à 24 heures et/ou versement de dommages et intérêts pour préjudice subi.

1.1 Encadrement du temps partiel 1.1.2 Heures complémentaires • Légalisation antérieure • Recours aux heures complémentaires • Recours possible dans la limite du 10ème de la durée contractuelle de travail (semaine, mois ou période de référence fixée par accord d’aménagement) • Limite pouvant être portée au tiers de la durée contractuelle de travail par accord de branche étendu ou par accord d’entreprise • L’accomplissement des heures complémentaires ne peut pas avoir pour effet de porter la durée de travail au niveau de la durée légale ou équivalente • Dépassement régulier de la durée contractuelle de travail • Hypothèse visée : pendant 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, ou pendant la période de référence prévue par un accord d’aménagement, l’horaire moyen réel du salarié a dépassé d’au moins 2 heures par semaine (ou l’équivalent mensuel) l’horaire prévu au contrat de travail • Conséquences : obligation de proposer au salarié la signature d’un avenant visant à contractualiser l’horaire réel • Ces règles n’ont pas été modifiées par la loi du 14 juin 2013 B. majoration des heures complémentaires • Heures complémentaires accomplies dans la limite du 10ème de la durée contractuelle : pas de majoration • Heures complémentaires accomplies dans la limite du tiers de la durée contractuelle : majoration de 25 %

1.1 Encadrement du temps partiel 1.1.2 Heures complémentaires • Innovation apportée par la loi du 14 juin 2013 • Recours au complément d’heures • La loi du 14 juin 2013 complète l’article L.3123-14 du Code du Travail par l’alinéa suivant :« L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L.3123-25 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat ». • A ce stade, on ignore si cette nouvelle disposition autorise une dérogation à la limite légale du 10ème ou du tiers B . Majoration des heures complémentaires • Heures complémentaires accomplies dans la limite du 10ème : majoration de 10 % • Heures complémentaires accomplies dans la limite du tiers : majoration de 25 % (inchangée) • Entrée en vigueur : 1er janvier 2014

1.1 Encadrement du temps partiel 1.1.3 Renforcement du rôle des partenaires sociaux de la branche • Obligation de négocier sur le travail à temps partiel • Les organisations liées par une convention de branche ou un accord professionnel sont tenues d’engager une négociation sur le travail à temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif est employé à temps partiel au sein de la branche • Sujets à aborder • Durée minimale d’activité • Délai de prévenance en cas de modification des horaires • Rémunération des heures complémentaires • Nombre et durée des périodes d’interruption • Principe : l’horaire de travail à temps partiel ne peut comporter qu’une seule interruption dans la même journée, et d’une durée au plus égale à 2 heures • Dérogation permise lorsque l’accord de branche étendu : • Définit les amplitudes horaires et leur répartition dans la journée de travail • Prévoit des contreparties spécifiques

1.1 Encadrement du temps partiel 1.1.3 Renforcement du rôle des partenaires sociaux de la branche • Dérogations susceptibles d’être mise en œuvre par accord de branche étendu • Possibilité pour l’employeur, dans le cadre de la priorité de passage à temps complet, de proposer au salarié à temps partiel des emplois ne correspondant pas à sa qualification professionnelle ou non équivalent : ce qui renforce en pratique les obligations de l’entreprise • Durée minimale du travail à temps partiel • Nombre et durée des interruptions d’activité • Taux de majoration

1.1 Encadrement du travail à temps partiel 1.1.3 Renforcement du rôle des partenaires sociaux de la branche • Complément d’heures • Un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée contractuelle de travail • Les heures travaillées au-delà de la durée fixée par l’avenant sont des heures complémentaires majorées à 25 % • L’accord de branche détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié (sauf remplacement d’un salarié nommément désigné) • L’accord de branche détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures

1.2 Modulation des cotisations d’assurance chômage

1.2 Modulation des cotisations d’assurance chômage1.2.1. Majorations des contributions d’assurance chômage • Taux applicable • Sous l’empire de la législation antérieure, le taux de cotisation à l’assurance chômage était globalement fixé à 6,40 % ainsi réparti : • 4 % employeur • 2,40 % salarié • La part patronale est désormais portée à • 7 % pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à 1 mois • 5,5 % pour les contrats d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois • 4,5 % pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois • Des aménagements spécifiques sont prévus pour les intermittents du spectacle • Pour les contrats d’une durée supérieure à 3 mois : application des taux de droit commun • En tout état de cause, la part salariale de contribution reste inchangée (2,4 % )

1.2 Modulation des cotisations d’assurance chômage1.2.1. Majorations des contributions d’assurance chômage B. Champ d’application • Contrats concernés : CDD pour surcroît temporaire d’activité et CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois • Contrats exclus • CDD de remplacement, quelle que soit sa durée • Contrat de travail temporaire • CDD saisonniers • Contrat d’apprentissage et de professionnalisation • Durée du contrat à prendre en compte • Durée initiale fixée dans le contrat d’origine, pour un CDD à terme précis • Durée minimale visée au contrat d’origine, pour un CDD à terme imprécis

1.2 Modulation des cotisations d’assurance chômage1.2.1 Majorations des contributions d’assurance chômage • Rupture anticipée du CDD • Seule compte la durée programmée du CDD, peu important qu’il soit rompu avant son terme • Exemple : un CDD est conclu dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité pour une durée initialement prévue de 2 mois. Il est rompu à l’issue d’un mois : le taux de 5,5 % (et non 7 %) s’applique aux rémunérations versées • Indemnité de précarité • Le taux applicable est celui qui correspond à la date de versement, c’est-à-dire à la fin du contrat • Exemple : un CDD est conclu dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité pour une durée initiale d’un mois (taux : 7 %) renouvelée pour 2 mois (taux : 5,5 %). La prime de précarité, qui est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire, est soumise au taux de contribution applicable au renouvellement, soit 5,5 %

1.2 Modulation des cotisations d’assurance chômage1.2.1. Majorations des contributions d’assurance chômage C. Dérogations • Embauche en CDI à l’issue du CDD • Dans ce cas, la contribution majorée devient rétroactivement inapplicable • Les majorations indûment versées sont régularisées sur le bordereau récapitulatif de cotisations suivant la date d’embauche, et se compensent avec les cotisations dues par ailleurs à l’URSSAF • En cas de renouvellement, le remboursement ne concerne que la période du renouvellement Exemple : un salarié sous CDD conclu pour accroissement temporaire d’activité pour une durée contractuelle initiale de 2 mois renouvelée pour un mois supplémentaires est embauché en CDI à l’issue de son CDD • Pour la période correspondant à la durée initiale de 2 mois, le taux est de 5,5 % • Pour la période correspondant au renouvellement d’un mois, le taux est de 4 % (au lieu de 7 %), cette période étant exonérée de la majoration en raison de l’embauche en CDI • Exclusion d’assiette de la majoration • La majoration ne s’applique pas à la rémunération des salariés âgés de 65 ans ou plus • Elle ne s’applique pas non plus aux rémunérations supérieures à 4 fois le plafond de Sécurité Sociale

1.2 Modulation des cotisations d’assurance chômage1.2.2. Modulation des contributions d’assurance chômage Exonération de cotisations pour l’embauche des jeunes en CDI de moins de 26 ans Conditions de l’exonération : Avoir embauché sous CDI (à temps plein ou temps partiel) Un jeune âgé de moins de 26 ans (la condition d’âge s’apprécie à la date de la prise d’effet du contrat de travail) Dont le contrat se poursuit au-delà de la période d’essai Lorsque ces conditions sont remplies, l’employeur bénéficie d’une exonération de la part patronale de la contribution d’assurance chômage dans la limite du taux de droit commun de 4% (ou 3,5% pour l’emploi de salariés intermittents) Champ d’application : Entreprises concernées : Employeurs du secteur privé soumis à l’obligation d’assurer leurs salariés contre le risque chômage en application de l’article L.5422-13 du Code du travail Employeurs publics ayant choisi d’adhérer à titre révocable ou irrévocable, au régime d’assurance chômage Sont notamment exclus : Les particuliers employeurs Les employeurs de salariés expatriés en adhésion individuelle

1.2 Modulation des cotisations d’assurance chômage1.2.2. Modulation des contributions d’assurance chômage • Durée de l’exonération : • 3 mois pour les entreprises de 50 salariés et plus • 4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés • Date d’effet de l’exonération : • Au 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel la période d’essai a pris fin ou, • C’est la fin de la période d’essai qui génère le droit à exonération • Au 1er jour du mois civil suivant le 1er jour d’exécution du CDI, en l’absence de période d’essai • Précisions apportées par la circulaire UNEDIC du 29 juillet 2013 : • La période d’exonération ne peut être ni suspendue, ni interrompue • En cas de rupture du CDI avant la fin de la période d’exonération : l’exonération prend fin à la date de la rupture • Entrée en vigueur : pour tout CDI conclu à compter du 1er juillet 2013

1.3 Base de données unique

1.3 Base de données unique1.3.1 Mise à disposition et accès à la base de données • Principe : L’employeur met à disposition des IRP un ensemble d’informations rassemblées dans la base de données • Article R.2323-1-2 du Code du Travail « La base de données prévue à l’article L.2323-7-2 permet la mise à disposition des informations nécessaires à la consultation des orientations stratégiques de l’entreprise. L’ensemble des informations de la base de données contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise. La base comporte également l’ensemble des informations communiquées de manière récurrente au Comité d’Entreprise.»

1.3 Base de données unique1.3.2 Rôle de la base de données • Rôle de la base de données : Elle se substitue à la transmission des rapports et informations pour certaines consultations dont les conditions et limites sont fixées par décret • Article R.2323-1-9 du Code du Travail (projet de décret): « La mise à disposition actualisée dans la base de données des éléments d’information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au Comité d’Entreprise vaut communication à celui-ci lorsque les conditions cumulatives suivantes sont remplies :La condition fixée au second alinéa de l’article R.2323-1-10 est remplie, 2° l’employeur met à disposition des membres du Comité d’Entreprise les éléments d’analyse ou d’explication prévus par le présent Code. »

1.3 Base de données unique1.3.3 Mise en place de la base de données Délai : à compter de la publication de la Loi 1 an pour les entreprises ≥ 300 salariés (soit au 14 juin 2014) 2 ans dans les entreprises < 300 salariés (soit au 14 juin 2015) Périmètre : article R.2323-1-6 du Code du Travail : La base de données est mise en place au niveau de l’entreprise Une base de données supplémentaire pourrait être créée au niveau du Groupe, par accord de Groupe (article R.2323-1-9 du Code du Travail) Si existence d’un Comité Central d’Entreprise : la base rassemble les informations que l’employeur met à disposition de ce Comité et des Comités d’Etablissement

1.4 Nouvelles règles de consultation des IRP

1.4 Nouvelles règles de consultation des IRP1.4.1 Avis du CE • Comité d'Entreprise : Délai pour rendre un avis Principe : L.2323-3 Code du Travail : le Comité d’Entreprise dispose d’un délai suffisant Délai fixé par un accord entre l’employeur et le Comité d’Entreprise ou Comité Central d’Entreprise à la majorité des membres titulaires élus du comité qui ne peut être inférieur à 15 jours • A défaut d’accord entre le CE et l’employeur prévoyant des délais plus courts ou plus longs, les délais fixés par le décret du 27 décembre 2013 s’appliquent : • 1 mois • 2 mois en cas d’intervention d’un expert • 3 mois en cas de saisine d’un ou plusieurs CHSCT (Comité d’Entreprise assisté ou non d’un expert) • 4 mois si une instance de coordination des CHSCT est mise en place à cette occasion (Comité d’Entreprise assisté ou non d’un expert)  L’avis du ou des CHSCT est transmis au Comité d’Entreprise au plus tard 7 jours avant l’expiration • A l’expiration du délai : Comité d’Entreprise réputé consulté et avoir rendu un avis négatif • Possibilité de saisine du Président du Tribunal de Grande Instance (référé) statuant sous 8 jours, par le Comité d’Entreprise qui souhaite la communication d’éléments manquants => la procédure judiciaire n’allonge pas les délais, sauf si le Juge le décide

1.4 Nouvelles règles de consultation des IRP1.4.2 Expert • Délais d’expertise raisonnable (expert-comptable ou expert technique) • Fixé par un accord entre l’employeur et la majorité du Comité d’Entreprise • A défaut d’accord, fixé par décret en Conseil d’État : le décret du 27 décembre 2013 prévoit les délais suivants : • Expertise comptable en cas d’opération de concentration • L’expert remet son rapport dans un délai de 8 jours à compter de la notification de décision de l’autorité de la concurrence ou de la Commission Européenne • Il le présente au cours de la 2nde réunion du Comité d’Entreprise prévue à l’alinéa 2 de l’article L.2323-20 relatif aux opérations de concentration • Il demande à l’employeur au plus tard dans les 3 jours de sa désignation, toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission ; l’employeur répond à cette demande dans les 5 jours • Expertise technique en cas de projet important d’introduction de nouvelles technologies • 21 jours à compter de sa désignation pour remettre son rapport • Il demande à l’employeur au plus tard dans les 3 jours de sa désignation, toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission ; l’employeur répond à cette demande dans les 5 jours

1.4 Nouvelles règles de consultation des IRP1.4.3 Nouvelles consultations obligatoires du CE • Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise (Art. L.2323-7-1 C. travail) : • Chaque année, le CE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance, à l’intérim et à des contrats temporaires. • Le CE émet un avis et peut proposer des orientations alternatives • L’avis du CE est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise • Le CE en reçoit communication et peut y répondre. • Expertise comptable en vue de l’examen sur les orientations stratégiques : décret du 27 décembre 2013 : • Rapport remis par l’expert au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai qu’a le Comité d’Entreprise pour rendre son avis • Il demande, au plus tard dans les 3 jours de sa désignation, à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission • L’employeur répond à sa demande dans les 5 jours Sauf accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du Comité d’Entreprise, ce dernier contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20%, dans la limite du 1/3 de son budget annuel NB : Cette possibilité de recours à un expert-comptable ne se substitue pas aux autres expertises

1.4 Nouvelles règles de consultation des IRP1.4.3 Nouvelles consultations obligatoires du CE Consultation sur les orientations de la formation professionnelle Article L.2323-33 du Code du Travail modifié (nouveautés soulignées) : « Chaque année, le Comité d‘Entreprise est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise. Ces orientations sont établies en cohérence avec le contenu de l'accord issu, le cas échéant, de la négociation mentionnée à l'article L.2242-15, notamment avec les grandes orientations sur 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise qu'il a arrêtées. Ces orientations prennent en compte l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu'elle ressort des informations fournies par l'employeur en application des articles L.2242-2 et L.2323-57, ainsi que les mesures arrêtées en application de l'article L.1142-4. Le Comité d‘Entreprise est saisi chaque fois qu'un changement important affecte l'un de ces domaines. » L’article L.2242-15 du Code du Travail fait référence à la négociation triennale (cf infra) Consultation sur l’utilisation par l’entreprise du crédit d’impôt compétitivité emploi (article L2323-26-1 C. Com) : Avant le 1er juillet de chaque année Suivi par le CE de l’utilisation faite (établissement d’un rapport, information au Comité de suivi régional…)  Délibérations de l’Assemblée Nationale du 6 avril 2013 :est supprimée la disposition qui prévoyait que cette consultation pouvait être organisée à l’occasion de la consultation sur les orientations stratégiques prévues à l’article L.2323-7-1. Mise en place d’un Comité de suivi le 25 juillet 2013 qui établit, chaque année, un rapport public exposant l’état des évaluations réalisées, avant le dépôt du projet

1.5 Aménagements concernant les procédures judiciaires

1.5 Aménagements concernant les procédures judiciaires1.5.1 Incitation à la conciliation prud’homale Bureau de conciliation Bureau de jugement • Article L.1235-1 du Code du travail modifié : « En cas de litige lors de la conciliation prévue à l’article L1411-1 l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié. Le procès verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues par le présent chapitre. A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

1.5 Aménagements concernant les procédures judiciaires1.5.1 Incitation à la conciliation prud’homale Indemnité forfaitaire fixée par Décret Elle mettra fin au litige pour les contestations touchant à la procédure et à la cause du licenciement mais ne seront pas concernées : les indemnités de licenciement et les indemnités liées à des contentieux spécifiques (discrimination, harcèlement, inaptitude) => cf. préambule du projet de loi Le barème fixé par décret du 2 août 2013 reprend celui prévu par l’ANI : Moins de 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire, De 2 à moins de 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire, De 8 à moins de 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire, De 15 à 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire, Au-delà de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire. Attention : cette indemnité forfaitaire constitue-t-elle un plancher ? Constitue-t-elle une référence lors de la fixation des condamnations en Bureau de jugement ?

1.5 Aménagements concernant les procédures judiciaires1.5.1 Incitation à la conciliation prud’homale Régime fiscal et social de l’indemnité forfaitaire Il est identique à celui des articles L1235-2, L1235-3, L1235-11 à L1235-13 du C. travail (condamnation pour licenciement irrégulier ou injustifié, nullité du PSE, irrégularité sur la consultation des IRP sur le PSE ou non respect de la priorité de réembauchage) La loi insère la référence à l’article L1235-1 du Code du travail au sein de l’article 80 1° duodecies du Code général des impôts Régime fiscal : intégralement exonérée d’IRPP Régime social : Exonération de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS CSG – CRDS : exonération de la fraction des indemnités inférieure ou égale aux condamnations minimum prévues par le Code du travail (sous réserve d’un renvoi prévu par le Code de la sécurité sociale)

1.5 Aménagements concernant les procédures judiciaires1.5.2 Nouveaux délais de prescription • Nouveaux délais de prescriptions • Pour les actions fondées sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail : • Principe : 2 ans • A compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son droit  Contestation de l’exécution ou de la rupture d’un contrat de travail, remise de documents, paiement de l’indemnité de licenciement, versement d’indemnités au titre de la rupture anticipée d’un CDD, etc. • Exceptions : • Actions fondées sur une discrimination ou du harcèlement (5 ans) • Actions en réparation d’un dommage corporel causé lors de l’exécution du contrat de travail • Délais plus courts prévus par la loi : contestation solde de tout compte (6 mois), après signature d’un CSP (12 mois), licenciement économique collectif (12 mois), rupture conventionnelle (1 an)…

Nouveaux délais de prescriptions • Pour les actions sur le salaire (paiement ou répétition de l’indû) : • 3 ans • Si contrat en cours : 3 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer ses droits • Si contrat rompu : Sur les 3 dernières années précédant la rupture • Entrée en vigueur : • Les nouveaux délais de prescription s’appliquent aux prescriptions en cours à la date de promulgation de la loi, soit le 14 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription ne puisse toutefois excéder la durée prévue par la loi antérieure • Si une instance a été introduite avant la promulgation de la loi, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne.

Qu’est ce qui nous attend en 2014 / 2015 Fiche de prévention Informations avant la cession de l’entreprise ? 2014/2015 Compte personnel de prévention et de pénibilité Réforme formation professionnelle Egalité homme/femme

2. Protection sociale complémentaires

2. Protection sociale complémentaire Le bilan 2013 Généralisation santéANI 11 janvier 2013 + loi de transposition Inconstitutionnalité des clauses de désignation DC 13 juin 2013 2013 Egalité de traitement JP 13 mars 2013 Décret du 9 janvier 2012 31 dec 13 : terme de la période transitoire reportée à fin juin 2014

2.1 Egalité de traitement

Cass. Soc. 13 mars 2013 Vu le principe d'égalité de traitement Attendu cependant qu'en raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en œuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise, l'égalité de traitement ne s'applique qu'entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle

2.2 Les clauses de désignation

Décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 (JO 16) • 13. Considérant qu'il résulte de tout ce qui précède que les dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale portent à la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle une atteinte disproportionnéeau regard de l'objectif poursuivi de mutualisation des risques ; que, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs dirigés contre le 2° du paragraphe II de l'article 1er de la loi déférée, ces dispositions ainsi que celles de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale doivent être déclarées contraires à la Constitution • 14. Considérant que la déclaration d'inconstitutionnalité de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale prend effet à compter de la publication de la présente décision ; qu'elle n'est toutefois pas applicable aux contrats pris sur ce fondement, en cours lors de cette publication [16 juin], et liant les entreprises à celles qui sont régies par le code des assurances, aux institutions relevant du titre III du code de la sécurité sociale et aux mutuelles relevant du code de la mutualité

Décision n° 2013-349 QPC du 18 octobre 2013 2. Considérant qu'est renvoyée au Conseil constitutionnel la question de la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2006-344 du 23 mars 2006 susvisée ; que, par sa décision susvisée du 13 juin 2013, le Conseil constitutionnel a déclaré cette même disposition contraire à la Constitution ; qu'il a, d'une part, décidé que cette déclaration d'inconstitutionnalité prend effet à compter de la publication de sa décision ; qu'il suit de là qu'à compter de la date de cette publication, soit le 16 juin 2013, l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ne peut plus être appliqué ; que, d'autre part, déterminant les conditions et limites dans lesquelles les effets que la disposition censurée a produits sont susceptibles d'être remis en cause, le Conseil constitutionnel a décidé que cette déclaration d'inconstitutionnalité n'est toutefois pas applicable aux contrats pris sur le fondement de l'article L. 912-1 dudit code, en cours à la date de cette publication, et liant les entreprises à celles qui sont régies par le code des assurances, aux institutions relevant du titre III du livre 9 du code de la sécurité sociale et aux mutuelles relevant du code de la mutualité ; qu'ainsi lesdits contrats ne sont pas privés de fondement légal 3. Considérant que l'autorité qui s'attache aux décisions du Conseil constitutionnel fait obstacle à ce qu'il soit de nouveau saisi afin d'examiner la conformité à la Constitution des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans leur rédaction déclarée contraire à la Constitution ; que, par suite, il n'y a pas lieu, pour le Conseil constitutionnel, de se prononcer sur la question prioritaire de constitutionnalité relative à cet article

Quels sont les effets de la décision ? Impossibilité de conclure une clause de désignation depuis le 16 juin. Quid des extensions survenues postérieurement ? sur la désignation (clause conventionnelle) ? Quel effet sur la clause de la convention collective qui prévoit la désignation ? L’OAD peut-il contraindre, en 2014 (et après), une entreprise récalcitrante à le rejoindre ? sur le seul contrat d’assurance ? Expiration au 31 décembre 2013 dans la plupart des cas (sous réserve de respecter le délai de préavis) Quelle possibilité de quitter l’OAD ?

Les suites de la décision CE 30 décembre 2013, n°357 115. M. BEAUDOUT attaque la légalité de l’arrêté d’extension du 23.12.2011 de l’avenant n°100 du 27.05.2011 redésignant pour 5 ans AG2R dans la boulangerie Le CE prononce un sursis à statuer et renvoie à la CJUE la question préjudicielle : « Le respect de l'obligation de transparence qui découle de l'article 56 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne est-il une condition préalable obligatoire à l'extension, par un Etat membre, à l'ensemble des entreprises d'une branche, d'un accord collectif confiant à un unique opérateur, choisi par les partenaires sociaux, la gestion d'un régime de prévoyance complémentaire obligatoire institué au profit des salariés ? » CE 30 décembre 2013, n°352 901 (CCN immobilier). L’UNIS attaque l’arrêté d’extension du 13 juillet 2011 des avenants n°48 du 23 nov. 2010 et n° 49 et 50 du 17 mai 2011 conclus dans le secteur de l’immobilier qui créent un régime de prévoyance + annulation relative à l’extension de l’avenant 48 car le ministre aurait dû exclure du champ de cette extension les VRP entrant dans le champ de l'article 7 de la CCNC du 14 mars 1947 Même question préjudicielle

2.3 Les futures clauses de recommandations

nouvel article L.912-1 CSS, applicable aux accords conclus à compter du 1er janvier 2014 (1/2) • I. – Les accords professionnels ou interprofessionnels mentionnés à l’article L. 911-1 peuvent, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État, prévoir l’institution de garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprenant à ce titre des prestations à caractère non directement contributif, pouvant notamment prendre la forme d’une prise en charge partielle ou totale de la cotisation pour certains salariés ou anciens salariés, d’une politique de prévention ou de prestations d’action sociale. Dans ce cas, les accords peuvent organiser la couverture des risques concernés en recommandant un ou plusieurs organismes mentionnés à l’article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques ou une ou plusieurs institutions mentionnées à l’article L. 370-1 du code des assurances, sous réserve du respect des conditions définies au II du présent article. Le ou les organismes ou institutions adressent annuellement au ministre chargé de la sécurité sociale un rapport sur la mise en œuvre du régime, le contenu des éléments de solidarité et son équilibre, dont le contenu est précisé par décret.

nouvel article L.912-1 CSS, applicable aux accords conclus à compter du 1er janvier 2014 (2/2) • II. – La recommandation mentionnée au I doit être précédée d’une procédure de mise en concurrence des organismes ou institutions concernés, dans des conditions de transparence, d’impartialité et d’égalité de traitement entre les candidats et selon des modalités prévues par décret. Le ou les organismes ou institutions ne peuvent refuser l’adhésion d’une entreprise relevant du champ d’application de l’accord. Ils sont tenus d’appliquer un tarif unique et d’offrir des garanties identiques pour toutes les entreprises et pour tous les salariés concernés. • III. – Les accords mentionnés au I comportent une clause fixant dans quelles conditions et selon quelle périodicité, qui ne peut excéder cinq ans, les modalités d’organisation de la recommandation sont réexaminées. La procédure prévue au premier alinéa du II est applicable à ce réexamen. • IV. – Les accords mentionnés au I peuvent prévoir que certaines des prestations nécessitant la prise en compte d’éléments relatifs à la situation des salariés ou sans lien direct avec le contrat de travail les liant à leur employeur sont financées et gérées de façon mutualisée, selon des modalités fixées par décret en Conseil d’État, pour l’ensemble des entreprises entrant dans leur champ d’application.

En synthèse : le contenu obligatoire de la recommandation précisions par un Décret en Conseil d’Etat accords professionnels ou interprofessionnels mentionnés à l’article L. 911-1 institution de garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprenant à ce titre des prestations à caractère non directement contributif, pouvant notamment la forme : d’une prise en charge totale ou partielle de la cotisation pour certains salariés et anciens salariés, d’une politique de prévention ou de prestations d’action sociale. procédure de mise en concurrence (précisions par décret) clause de réexamen (maximum 5 ans + remise en concurrence)

LES WARNINGS 2014 7 février 2014