Az új Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény)

1. Az új Munka Törvénykönyve(2012. évi I. törvény) Budapesti Ügyvédi Kamara 2012. Január 30. Dr. Czuglerné dr. Ivány Judit

2. Tartalom • Az új törvény megalkotásának indoka, céljai • Szerkezet bemutatása • Új megközelítés • Egyes Részek és fejezetek – változó szabályok • Eltérő megállapodások lehetősége • Általános értékelés (előnyök, hátrányok, hiányok, újdonságok, munkáltatói - munkavállalói érdekek,egyéni és kollektív munkajog viszonya, foglalkoztatáspolitikai és gazdasági célok elérhetősége, stb.) • Jogforrások és egyéb jogszabályi környezet (változások)

3. A törvény megalkotásának indokai • Új Alaptörvény szemlélete: a munka kiemelkedő szerepe a társadalmi és gazdasági berendezkedés alapvető szabályainak meghatározásában • 1992. évi XXII. törvény – sok módosítás, nem koherens szerkezet és tartalom • Bírói gyakorlat beépítése • Régi Mt. célja volt: az állami tulajdonon és az állami irányításon alapuló közigazgatási jogias szemlelétű munkajogi szabályozást felváltsa a piacgazdaság viszonyainak megfelelő szabályozás – állami beavatkozás visszaszorítása a magánjogias szemléletű szabályozás javára. (kollektív szerződések szerepe) • EU hatás: munkajogi Zöld Könyv, a munkajog modernizálásáról • Új jogpolitikai cél: az ún. „kontraktuális” alapú szabályozás szerepének erősítése – individuális és kollektív autonómia növelése – munkajogi jogforrások újrendszere (ksz-ek egymáshoz való viszonya, üzemi megállapodás szerepe, új „eltérési” szabályok). • A munkajog a magánjog része – Ptk. mögöttes jog, ha a törvény eltérően nem rendelkezik, s amennyiben nem ellenkezik alapvető munkajogi jogelvekkel, magánjogi jognyilatkozatok új általános szabályai • Szerkezeti változások: egyszerűsítés, kollektív munkajog helye, közjogi természetű joganyag kivétele (érdekegyeztetés), atipikus munkaviszonyok elkülönített szabályozása. • (Versenyképesség növelése, foglalkoztatás bővítése, kis-és középvállalkozások)

4. Szerkezet Öt Rész (299 szakasz) (54 oldal) • Általános rendelkezések (1-4 fejezet) • A munkaviszony (5-18 fejezet) • A munkaügyi kapcsolatok (19-22 fejezet) • A munkaügyi vita (23-24 fejezet) • Záró rendelkezések (Nincs: Független Munkaügyi Vizsgálat – munkaügyi tanácsadók (Első három Rész: 118 pont/téma)

5. Első Rész Általános Rendelkezések (négy fejezet) • Bevezető rendelkezések • A jognyilatkozatok • A jognyilatkozatok megtételének módja • Az érvénytelenség

6. Második Rész A munkaviszony (5-18 fejezet) - A munkaviszony alanyai • A munkáltató személyében bekövetkező változás • A munkaviszony létesítése • A munkaszerződés teljesítése • A munkaszerződés módosítása • A munkaviszony megszűnése és megszüntetése • A munka- és pihenőidő • A munka díjazása • A munkáltató kártérírési felelőssége • A munkavállaló kártérítési felelőssége • A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok • A munkaerő-kölcsönzés különös szabályai • Az iskolaszövetkezet és tagjai közötti munkaviszony különös szabályai • A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások

7. Harmadik Rész Amunkaügyi kapcsolatok (19-22 fejezet) • Általános rendelkezések • Az üzemi tanács • A szakszervezet • A kollektív szerződés • A munkaügyi vita

8. Negyedik Rész A munkaügyi vita (23-24 fejezet) • A munkajogi igény érvényesítése • A kollektív munkaügyi vita Ötödik Rész - Záró rendelkezések

9. Új megközelítés • Formai - szerkezeti (rövidebb, kollektív munkajogi szabályok az egyéni munkaviszonyok után, szabályok új csoportosítása, elhelyezése /pl. próbaidő, a munkáltató személyében bekövetkező változás, atipikus munkaviszonyok, tanulmányi szerződés, versenytilalmi szabályok, külföldi kiküldetés/,, számozott témák • Tartalmi(nagyobb koherencia,de…/pl. egymástól elszakított jogintézmény – próbaidő/, új szabályozási területek /pl. egyszerűsített foglalkoztatás), új jogintézmények (pl. kötelezettségvállalás, munkavállalói biztosíték /, új atipikus munkaviszonyok /pl. munkavégzés behívás alapján, munkakör megosztása, több munkáltató által létesített munkaviszony, bedolgozói munkaviszony, köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony/, kollektív munkajog helye, szakszervezetek helye, szerepe, régi intézmények, fogalmak „eltűnése” /pl. átlagkereset/, esetenként egyszerűbb szabályozás (pl. jogutódlás, munkaviszony megszűnése, csoportos létszámcsökkentés) eltérési lehetőségek új megközelítése /munkaszerződésben való eltérés nagyobb szerepe, kollektív szerződésben való eltérés nemcsak a munkavállaló javára történhet /, általánosan használt fogalmak meghatározása (a záró rendelkezésekben). • Jogpolitikai célok (polgári joghoz való viszony – Ptk., mint mögöttes jogszabály -, egyéni és kollektív munkajogi szabályozás kapcsolata, aránya, EU jog új alkalmazása – „minimum” védelmi szintre való lemenetel) • „filozófiai”- szabályozási koncepció (a munkajog célja, a munkáltató és munkavállaló új kapcsolata – új szabályozási célok) • Átmeneti szabályok( pl. a törvény hatályba lépésekor folyamatban lévő bírósági eljárásokról, stb., 298. § (2) bekezdés – még nem született meg)

10. Az egyes Részek ELSŐ RÉSZ – ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

11. Bevezető rendelkezések • A törvény célja • A törvény hatálya • Értelmezési alapelvek • Általános magatartási követelmények • Személyhez fűződő jogok védelme • Egyenlő bánásmód követelménye • A munkaviszonyra vonatkozó szabály

12. A törvény célja, értelmezési alapelvek Cél: • tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályai (a másik fél érdekeinek figyelembe vétele, alapjogok érvényesülésének elősegítése a munkaviszony minden létszakában – általános követelmény • vállalkozás és munkavállalás szabadsága • munkáltató és munkavállaló gazdasági és szociális érdekei Értelmezési alapelv: • A tv. helye a magyar és az EU jogrendben • Jogról való lemondás • Egyéb értelmező rendelkezések, fogalmak az Mt. más részeiben is (pl. 6. § (3), 9.§, 86-91. §, 214. §, 294. §, stb.) • Ptk., mint mögöttes jogszabály alkalmazhatósága (31.§ - jognyilatkozatok, 177.§ - munkáltatói kártérítési felelősség, 221. § - kártérítési felelősség munkaerő-kölcsönzésnél, 226. § - kártérítési felelősség iskolaszövetkezetnél, 286. § (4) bekezdés – elévülés, 8. § (4) – üzleti titok fogalma, 9. § - személyhez fűződő jogok)

13. A törvény hatálya . Időbeli: 2012. július 1-től (+ átmeneti szabályok) • Személyi : • munkaviszony alanyai (munkáltató, munkavállaló), kollektív munkajogi jogviszonyok alanyai (munkáltató, munkáltatói érdekképviseleti szervezet, szakszervezet, üzemi tanács) • „háromszemélyes” jogviszonyok (munkaerő-kölcsönzés, jogutódlás, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás) • Sajátos: tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatása (megbízott, vállalkozó) • A munkaviszony alanyain túli személyeket is érint (vállalatcsoport, ellenőrző vállalkozás, hozzátartozók - közvetlenül: kártérítési felelősség körében, közvetetten pl. távmunka, bedolgozás esetén -). • Nem terjed ki: közigazgatási szerveknél munkaviszonyban foglalkoztatottak • Tárgyi: • Munkajogviszonyok • Munkaviszony megkötését megelőző viszonyok • Munkaviszony megszűnését követő magatartások (versenytilalmi megállapodás, tanulmányi szerződés) • Polgári jogviszonyok (18 év alatti foglalkoztatottakra az Mt. Fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályok ) • Nem: közszolgálati jogviszonyok • Területi: nemzetközi magánjogi szabályok (külföldi elem a jogviszonyban – Róma I. EU Rendelet)

14. Általános magatartási szabályok . Adott helyzetben általában elvárhatómagatartás – zsinórmérték (a munkaszerződés mindkét alanya részére) • Jóhiszeműség és tisztesség elvének betartása – másik fél érdekeinek tiszteletben tartása • Együttműködési kötelezettség – tájékoztatási kötelezettség és annak korlátai, másik fél jogának és jogos érdekeinek tiszteletben tartása • Munkáltató méltányos mérlegelése – aránytalan sérelem okozásának tilalma a munkavállaló számára (a munkáltatói döntés elmaradása a munkáltatónak okozna aránytalanul nagyobb kárt, sérelmet, mint amelyet az intézkedés okoz a munkavállalónak) • Rendeltetésellenes joggyakorlás tilalma • Munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme (a munkaviszony fennállása alatt, utána: 228. §) • Munkavállaló munkaidőn kívüli magatartása – alapja a munkaviszony tartós, bizalmi jellege (magánélet alatti viselkedés) • A munkavállaló véleménynyilvánítási jogának korlátai – munkáltató iránti lojalitás kifejeződése • Üzleti titok védelme (irányadó: Ptk., tisztességtelen piaci magatartásra vonatkozó törvény) • Egyenlő bánásmód, esélyegyenlőség biztosítása: külön törvény

15. Személyhez fűződő jogok • Alap: Ptk. 75. § (3) bekezdése – Mt. nem sorolja fel • A munkáltatóra, a munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletekre is vonatkozik • Korlátozható, de: össze kell függenie a munkáltató rendeltetésszerű működésével, s csak ha objektíve szükséges és az intézkedés arányos, továbbá ki kell kérni az üzemi tanács véleményét is előzetesen– szűken kell értelmezni. • Jogról való lemondás – általános jelleggel előre nem lehet (emberi méltóság védelme) – kiterjesztően értelmezni nem lehet és csak írásban érvényes. • Adatkérés és adatkezelés – adatvédelmi törvénnyel összhangban kell alkalmazni • Munkáltató ellenőrzési jogköre – emberi méltóságot nem sértheti és a magánélet nem ellenőrizhető + munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell az ellenőrzés technikai eszközeiről. • Jogkövetkezmények - a személyhez fűződő jogok megsértése esetén: Ptk. 84. § (1) bekezdés

16. Munkaviszonyra vonatkozó szabályok • Munkaviszonyra vonatkozó jogszabály • Kollektív szerződés • Üzemi megállapodás (ÚJ) • Egyeztető bizottság határozata (ÚJ – 293.§)

17. Jognyilatkozatok • Jognyilatkozatok (megállapodás, egyoldalú nyilatkozat, kötelezettségvállalás, munkáltatói szabályzat, tájékoztatás, feltétel) • Jognyilatkozatok megtételének módja (képviselet, alaki kötöttség - elektronikus dokumentum-, közlés - elektronikus dokumentum hozzáférhetősége-, határidők számítása) • Érvénytelenség (semmisség /munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütköző megállapodás/ két esete – az eltérő jogkövetkezmények /érvénytelenség, más jogkövetkezmény/ alapján és megtámadhatóság /akarathiba – új: jogi kérdésben való tévedés -, jogkövetkezmények – új: egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége) • A polgári jogi szabályok alkalmazása (Ptk. XVII-XXII. Fejezete – megfelelően, de: a megállapodás bírósági úton nem módosítható)

18. Egyoldalú jognyilatkozatok (Alap: Ptk. 199.§) – jogok és kötelezettségek csak a munkaviszonyban meghatározott esetekben származhatnak belőlük. Csoportjai (a kötöttség, megtámadhatóság, joghatás kiváltása szempontjából): • Kötelemfakasztó – a másik fél elfogadásától nem függ • Megállapodás létrehozására irányuló – ajánlat • Utasítások – a munkavégzés irányítására (pl. munkarend, munkaidő-beosztás – normatív utasítások (nem egyedi): ehhez való kötöttség csak a munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése esetén érvényesül (pl. szabadságról való visszarendelés) Jognyilatkozathoz való kötöttség: • A címzettel való közléssel válik hatályossá • főszabály: csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza • kivételesen egyoldalúan is visszavonható munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése vagy a felek megállapodása esetén – elállási jog ( a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal szünteti meg - el kell számolni egymással).

19. Egyoldalú kötelezettségvállalás • Joghatás kiváltása: a jogosult elfogadása nélkül is követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése • Munkavállaló: ilyen nyilatkozatot csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése esetén tehet. • A vállalt kötelezettség teljesítése a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal fel is mondható (a körülményekben bekövetkezett lényeges változás esetén)

20. MÁSODIK RÉSZ A MUNKAVISZONY

21. A munkaviszony alanyai Munkáltató Általános – jogképes személy, aki a munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat. Speciális: • Köztulajdonban álló munkáltató (204-207.§) • Több munkáltató – egy munkavállaló (195.§) • Munkáltatói jogkörgyakorló (46. § (1) bekezdés h) pont), 20. §) • Ellenőrző vállalkozás (munkáltató személyében bekövetkező változás) • Háromoldalú kötelmek, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás Képviseleti szabályok: 20.§ (nem arra jogosított eljárása. Túllépés) Munkavállaló Általános: természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez Speciális: . Korlátozottan cselekvőképes (Ptk.) munkavállaló – 16. életév: a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányuló nyilatkozatához a törvényes képviselő hozzájárulása kell (21. § (4) bekezdés) • Cselekvőképtelen munkavállaló ( 21. § (5) bekezdés, 212. §) • 16 éves kor alatt a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport- és hirdetési tevékenység esetén gyámhatósági engedély szükséges • 15-16 éves munkavállaló: nappali rendszerű képzésben tanuló személy • Vezető állású munkavállaló (208-211.§) • „védett” munkavállalók: várandós nő, gyermekét egyedül nevelő munkavállaló (294.§ (1)i), szülő (294.§ (1)h), fiatal munkavállaló (294. § (1)a), hozzátartozót ápoló munkavállaló, nyugdíjas (294,§ (1)g), fogyatékossággal élő személyek /51. §/5/ bekezdés/, stb. - sajátos szabályok Képviseleti szabályok: 21. § (hozzátartozói képviselet, túllépés

22. A munkáltató személyében bekövetkező változás („munkajogi jogutódlás’) Fogalom: gazdasági egység jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek átszállása az átadóról az átvevőre Sajátos szabályok: felszámolási eljárás keretében történő jogutódlás Tájékoztatási kötelezettség: Átadás előtt: • Átadó munkáltató az átvevő munkáltatót • Átadó munkáltató – üzemi tanácsot/üzemi megbízottat (236. §, 265.§) + konzultáció (tárgyalás – 265.§) • Üzemi tanács/üzemi megbízott hiányában: átvevő munkáltató – az érintett munkavállalókat Átadás után: • Átvevő munkáltató – a munkavállalókat Érintett munkavállalók jogai – felmondás a jogutódlás időpontjától számított 30 napon belül /indokolni kell/: ha a jogutód munkáltatónál a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna a munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása miatt (jár: végkielégítés+ felmentési időre járó távolléti díj) Átadó és átvevő munkáltató egyetemleges felelőssége (nincs kezesi felelősség). A munkáltató személyében bekövetkező változás nem lehet felmondási ok. (66.§ (3) bekezdés

23. A munkaviszony létesítése • Alap: munkaszerződés (fogalom, alakiság) – színlelt szerződés: 27.§ (3) bekezdés + általános feltétel: 21.§ (1) bekezdés • A munkaszerződés tartalma: csak két kötelező tartalmi elem: alapbér, munkakör, nem kötelező: munkavégzés helye , munkaviszony tartama, munkaidő hossza, próbaidő mértéke (50.§ (4) bekezdés), egyéb elemek • A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége (rövidebb határidő – 15 nap -, ide került: munkáltatói jogkör gyakorló személye, kimaradt: szakszervezetekről való tájékoztatási kötelezettség) • A munkaviszony kezdete (a munkaszerződésben meghatározott nap, ennek hiányában a munkaszerződés megkötését követő nap /nem munkanap!, s nem a munkába állás időpontja/, elállás lehetősége a két időpont között).

24. A munkaszerződés teljesítése • Alapvető kötelezettségek • A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás • Az utasítás teljesítése • Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól • Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért

25. Munkáltató és munkavállaló alapvető kötelezettségei • Munkáltató • Foglalkoztatási kötelezettség • munkafeltételek biztosítása, ha a felek másként nem állapodnak meg, • költségtérítés (a munkavégzés teljesítése során indokoltan felmerült költségek) • munkavállaló egészségének védelme, • 42.§ (2)h: munkabérfizetés • Munkavégzés irányítása (42.§ (2)a) - ? • Munkavállaló • munkára képes állapot fenntartása, rendelkezésre állás • Munkaidő betartása • személyes munkavégzés • Munkavégzés az elvárható szakértelemmel, gondossággal, munkára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások, szokások (!) betartásával • Munkatársakkal való együttműködés • Bizalomnak megfelelő magatartás (!) • A munkaviszonyban végzett tevékenységre tekintettel harmadik személytől kapott díjazás elfogadásának feltételei – munkáltató előzetes hozzájárulása kell – ebben az esetben azonban a munkavállaló munkabére nem csökkenthető erre tekintettel • Utasítások teljesítése (42.§ (2) a) pont) • Jogos távollét általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre (55. § (1) bekezdés d) pont) Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony: 294.§ (1)f pont.

26. Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás Esetei: • Eltérő munkakör • Eltérő munkahely • Más munkáltató Feltételei: • Átmeneti lehet (naptári évenként max.44 munkanap vagy 352 óra egyenként és összesen is (!), de: munkaszerződés vagy ksz. megállapodás alapján lehet hosszabb) • Munkabér mértékének alakulása: a ténylegesen ellátott munkakör alapján, de nem lehet kevesebb a munkaszerződése szerinti alapbérnél • Kivételek: munkavállalói hozzájárulás kell (várandós nő gyermek 3 éves koráig, gyermekét egyedül nevelő szülő a gyermek 16 éves koráig, hozzátartozó tartós, személyes gondozása esetén, 50 %-os egészségkárosodás esetén) • A várható időtartamot előre közölni kell. • 6. § (3) bekezdés (nem okozhat aránytalan sérelmet) • 20. § (1) bekezdés – képviseleti szabályok a más munkáltatónál történő munkavégzésnél • A munkavégzés szerinti munkarend az irányadó (96. § (4) bekezdés) – mindegyik esetre (!) Nem kell: gazdasági indok a munkáltató részéről

27. Utasítás teljesítése • Munkavállaló fő kötelezettsége: ?Mt. 42.§ (2) bekezdés a) pontja alapján • Kötelező megtagadás: ha az utasítás végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet (!) közvetlenül és súlyosan veszélyezteti • Megtagadható: ha az utasítás végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné • Károsodás veszélye esetén: a munkavállaló eltérhet az utasítástól, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód.

28. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól Esetei: • Emberi reprodukciós eljárással összefüggő orvosi kezelés (!) • keresőképtelenség • Szoptatás (!) • Általános iskolai tanulmányok (!) • Bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra (!) – de díjazás: csak a tanúnak jár • Különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét (!) • Munkavállalói kötelezettségszegés miatt indult vizsgálat idejére, legfeljebb azonban harminc napra (!) • Kötelező orvosi vizsgálat tartama • Véradás – négy óra • Önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat • Felek megállapodása (43. § (1) bekezdés) • Munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egyéb esetek Díjazás (146.§)

29. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért (!) Feltételek: • Munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése • Kollektív szerződés vagy munkaszerződés (ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt) állapíthatja meg. • Üzemi megállapodás (268.§ (1) bekezdés) • Nem szabható ki olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelölt A jogkövetkezmények feltételei: • A kötelezettségszegés súlyával arányos • A munkaviszonnyal összefüggő • A munkaviszony feltételeit határozott időre módosító hátrány • Nem sértheti a munkavállaló személyhez fűződő jogait és emberi méltóságát • A vagyoni hátrány összességében nem haladhatja meg a munkavállalónak a jogkövetkezmény megállapításának idején esedékes egyhavi alapbérét. Eljárás: ennek szabályozása nem feltétel (78.§ (2) de: az intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell. Jogorvoslat: 287. §(1) bekezdés c) pont –bírósághoz lehet fordulni a közléstől számított 30 napon belül – igényérvényesítés 55. § (2) bekezdés (!) – munkavégzés és rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesítés lehetősége a vizsgálat idejére, de legfeljebb 30 napra (távolléti díj jár – 146.§ (3) bekezdés b)pont)

30. A munkaszerződés módosítása Fő szabály: közös megegyezés Alakiság: = munkaszerződés megkötése Kötelező módosítás esetei (!): • Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság után – ajánlattételi szabályok szerint (Ptk), a munkáltató tesz ajánlatot az emelés mértékére: az azonos munkakörű munkavállalók, ilyen hiányában a munkáltatónál megvalósult időközbeni átlagos béremelés mértéke alapján. • Várandós nő: egészségi állapotának megfelelő munkakört kell biztosítani (!), vagy fel kell menteni a munkavégzés alól. Díjazása: a felajánlott munkakörnek megfelelő munkabér, de legalább a munkaszerződés szerinti alapbér. Munkavégzés alóli felmentés esetén: alapbér. • Részmunkaidő, határozott idejű munkaviszony, távmunka – ‘”átjárási”szabály”az EU irányelvek alapján – munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a lehetőségekről – munkavállaló ennek ismeretében ajánlatot tesz – munkáltató 15 napon belül válaszol az ajánlatra. • Gyermek három éves koráig: munkavállaló (!) ajánlatára a munkáltató köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani (megállapodás alapján lehet hosszabb is) – a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságról visszatért munkavállalónak jár.

31. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése Közös szabály: ha munkavégzés nélkül jogosult díjazás a munkavállalónak – mindig távolléti díj jár neki (!)

32. A munkaviszony megszűnése • Esetei = 1992. évi II. törvény, de: • Egyszerűbb szabályozás arra az esetre, ha a munkaviszony azért szűnik meg, mert az új munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik

33. A munkaviszony megszüntetése Esetei: • Közös megegyezés • Felmondás • Azonnali hatályú felmondás • Azonnali hatályú megszüntetés (érvénytelenség esetén - 29. § (1) bekezdés) Kapcsolódó intézmények: • Csoportos létszámcsökkentés • Végkielégítés • Eljárás a munkaviszony megszüntetése/megszűnése esetén • A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei

34. Felmentés 1. Határozatlan és határozott idejű munkaviszony is megszüntethető így – de: a felmondási okok és a felmondás indokolására kötelezettek eltérőek. Felmondási okok • Határozatlan idejű munkaviszony: csak a munkáltató köteles indokolni, kivéve ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül (indokok: munkavállaló magatartása, képessége vagy a munkáltató működésével összefüggő ok, a felmondási ok világosságát, valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.) • Határozatlan idejű munkaviszony indokai: a) munkáltató: felszámolási-, vagy csődeljárás alatt, munkavállaló képességei miatt, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. b) munkavállaló: ha a munkaviszony fenntartása a számára lehetetlenné válik vagy a körülményeire tekintettel aránytalanná válik.

35. Felmentés 2. A felmondási jog korlátai • A felek megállapodása esetén a munkaviszony – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig- nem szüntethető meg felmondással • Felmondási tilalmak a munkáltató felmondása esetén: várandósság, szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat ideje alatt és emberi reprodukciós eljárás első hat hónapja alatt . Várandósság és a reprodukciós eljárás miatti tilalom további feltétele: ha a munkáltató e körülményről a felmondás közlése előtt tájékoztatta a munkáltatót. • Felmondási korlátozás a munkáltatói felmondás esetén: ( csak határozatlan idejű munkaviszonynál) – védett korúak és kisgyermeket nevelők és rehabilitáltak esetén - - öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül (védett kor) - ha a munkavállaló nem minősül nyugdíjasnak - csak a magatartására hivatkozással szüntethető meg a munkaviszonya. - A képességei és a munkáltató működésével összefüggő okból történő megszüntetéshez további feltételek is szükségesek: ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló számára másik megfelelő (66. § (5) bekezdés) munkakör vagy ezt visszautasítja. - anya vagy gyermekét egyedül nevelő apa esetén a gyermeke 3 éves koráig, ha nem veszi igénybe az e célból járó fizetés nélküli szabadságot – védelme = védett korúakkal. - rehabilitációs eljárásban vagy járadékban részesülők esetén: egészségi okból akkor mondható fel a munkaviszonyuk, ha eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, s nincs másik megfelelő munkakör, vagy azt nem fogadja el. (66. § (7) bekezdés). . Felmondási idő speciális kezdete: keresőképtelenség – egy évig - , beteg gyermek és hozzátartozó ápolása esetén – ezen időtartam lejárta után kezdődik. (68. §(2) bekezdés.)

36. Felmentés 3. Felmondási idő mértéke: • minimum 30 nap + a munkaviszony időtartamától függően a munkaviszony 3. évétől a 20. évig további 5-60 nap. (kógens szabály) • maximum: hat hónap – de kollektív szerződés ennél hosszabb időt is megállapíthat (85. § (3) bekezdés (határozott idejű munkaviszonynál: a határozott idő lejártánál nem lehet hosszabb. • Nem számít bele: 77.§ (2) szerinti időtartam. Felmondási idő kezdete: a felmondás közlését követő nap kivételek: - 68. § (2) - 68. § (3) – csoportos létszámcsökkentésnél: a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás időpontja az irányadó. Felmentés: 70. §

37. Azonnali hatályú felmondás • Alapesete: mindkét fél indokolni köteles • Speciális eset: nincs indokolási kötelezettség: - a próbaidő alatt - nem kell indokolnia egyik félnek sem. - a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató indokolás nélkül szüntetheti meg, de feltétele: a munkavállaló részére megfizeti a hátra lévő időre, de legfeljebb 12 hónapra járó távolléti díjat. Felmondási indokok: 78. § (1) bekezdés Határidők: 78. § (2) bekezdés Munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén jár neki: végkielégítés és felmentési időre járó díjazás Felmondási tilalom és korlátozás: nincs

38. Végkielégítés Jár: - munkáltató felmondása • munkáltató jogutód nélküli megszűnése • 63.§ (1) bekezdés • Munkavállaló azonnali hatályú felmondása (78.§ (3) bekezdés) Feltételei: • Három év munkaviszony Nem jár: • Aki nyugdíjasnak minősül (294. § (1) bekezdés g) pont) • A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okokkal összefüggő képessége (!) Mértéke: • 3 év- 25 év: 1-6 havi távolléti díj (!) • Az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 évben: további 1-3 havi távolléti díj a munkaviszony időtartamától függően (!)

39. Csoportos létszámcsökkentés(változások) - A tájékoztatás és konzultációs jog csak az üzemi tanácsot illeti meg • Konzultáció kifejezés helyett: tárgyalás • Munkáltató működésével összefüggő ok: az erre alapított munkáltatói felmondás, a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés, a határozott idejű munkaviszony munkáltatói azonnali hatályú felmondása, s a felmondás, ha nem kell indokolni • A munkaviszony megszüntetése jogellenes lesz: a 30 napos értesítési idő megszegése esetén, s akkor is ha a munkáltató nem tartja be az üzemi tanáccsal kötött megállapodásban meghatározott kiválasztási szempontokat - 76. § (1) bekezdés. • Egyszerűbb a szabályozás (különösen az állami foglalkoztatási szervvel szemben fennálló munkáltatói kötelezettségek szabályozásában). • 65. § (4): felmondási tilalomnál – a (75. § (1) bekezdés szerinti) tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó • 68. § (3) : felmondási idő kezdetének eltolódása szempontjából is a tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó

40. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei (!) Munkáltató jogellenes megszüntető intézkedése A munkaviszony megszűnésének időpontja nem tolódik ki az ítélet jogerőre emelkedésének időpontjáig. 1. Pénzbeli kompenzáció (elmaradt jövedelem) A munkáltató köteles • Megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozott kárt • Az elmaradt jövedelemként legfeljebb 12 havi távolléti díj követelhető • Kártérítés helyett: a felmondási időre járó távolléti díj összegét. • A fentieken túlmenőn: végkielégítést + a felmentési időre járó távolléti díjat fizetni, ha a munkavállaló munkaviszonya nem felmondással szűnt meg 2. Visszahelyezés (az 1. ponton felül) – a munkavállaló kérésére a bíróság helyreállítja a munkaviszonyt,ha a munkaviszony megszüntetése az • egyenlő bánásmód sérelme, • felmondási tilalom (65.§ (3) bekezdés) • szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó védelmi szabály megsértése (273. § (1) bekezdés) miatt volt jogellenes, vagy • a munkavállaló munkavállalói képviselő (294. § (1) bekezdés e) pont) volt a munkaviszony megszűnésekor, továbbá • érvénytelen közös megegyezéses megszüntetés (akarathiba) esetén. 3. Érvénytelenség: Mt. 29. § (5) bekezdés Munkavállaló jogellenes megszüntető nyilatkozata • Felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg • Határozott idejű munkaviszonynál: hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díj • Fentieken túli kárt, legfeljebb 12 havi távolléti díjnak megfelelő összeg Jogellenes megszüntetésnek minősül: a munkakörnek nem az előírt rendben történő átadása is.

41. Eljárás a munkaviszony megszüntetése esetén (változások) • Kiadandó igazolások: az Mt. csak utal az ezeket meghatározó munkaviszonyra vonatkozó szabályokra • Munkavállaló munkájára vonatkozó értékelés kérése a munkaviszony megszűnésekor vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül – valótlan ténymegállapítás esetén ennek megsemmisítése vagy módosítása kérhető a bíróságtól, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt.

42. Munka- és pihenőidő • Fogalmak • Napi munkaidő • Munkaidőkeret • Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén • A munkaidő-beosztás szabályai • A munkaközi szünet • A napi pihenőidő • A heti pihenőnap • A heti pihenőidő • A rendkívüli munkaidő • Ügyelet és készenlét • Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések • A szabadság kiadása • Betegszabadság • Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság • A munka-és pihenőidő nyilvántartása

43. A munkaidő és beosztása – főbb változások • Fogalmak: 86-91. §, általános munkarend (97.§), kötetlen munkarend (96. § (2) bekezdés, elszámolási időszak (98.§) • Nincs konkrét heti munkaidő meghatározás – helyette: általános teljes napi munkaidő (8 óra) + általános munkarend (heti öt nap hétfőtől péntekig) • Munkaidőkeret meghatározása (munkáltató: négy-hat hónapi/ vagy kollektív szerződés /12 havi/) és feltételei • Kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése nem érinti a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást. • Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén (függ: a munkavállaló többet dolgozott-e az általános munkarend szerinti munkaidőnél, vagy kevesebbet dolgozott, s milyen okból szűnt meg a munkaviszony). • Munkaidő-beosztás: kötetlen munkarend fogalmának meghatározása, munkaidő-beosztás közlése váratlan gazdálkodási vagy működési körülmény esetén (négy nappal korábban elég), nap és heti munkaidő maximumok egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén, stb. • Munkaidőkeret hiányában: elszámolási időszak vezethető be (98. §): az egyenlőtlen munkaidő-beosztás új lehetősége. (Munkaidőkeret = munkaidő mennyiségének hosszabb idő alapulvételével történő meghatározása. Elszámolási idő=beosztási szabály – a munkáltató a munkahétre eső munkaidő ledolgozására hosszabb időszakot vehet alapul.) • Munkaközi szünet: 20 perc 6 óra után + 25 perc kilenc óra után, maximum napi hatvan perc lehet megállapodás vagy ksz. rendelkezése alapján (nem munkaidő). • Napi pihenőidő: 8 óra lehet osztott munkaidő esetén is • Heti pihenőnap: nem utal a vasárnapra közvetlenül, de: általános munkarend hétfőtől péntekig (97.§ (2) és 101. § a vasárnapi rendes munkaidő-beosztásról. • Heti pihenőidő: a negyvennyolc órás és negyvenórás heti pihenőidő alkalmazásának nincsenek elrendelési feltételei (de: 6. § (3) bekezdés).

44. Rendkívüli munkaidő (főbb változások) • Speciális: elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő tartama is rendkívüli munkaidő és az ügyelet (munkavégzés nélkül is). • Rendkívüli munka (!) maximuma: naptári évenként 250 óra, kollektív szerződés: 300 óra (135. § (3) bekezdés), arányos alkalmazása (részmunkaidőnél, határozott időnél, s ha a munkaviszony évközben kezdődött. • Ügyelet és készenlét: részletesebb, világosabb szabályozás

45. A szabadság (változások) • Életkori (1-10 nap közötti) pótszabadságra változott a 20 munkanapon felüli, életkor alapján járó szabadság • Gyermekek után járó pótszabadság mértéke 2 nappal nő fogyatékos gyermeknél és ez a pótszabadság mindkét szülő részére jár. • Apák részére járó pótszabadság 5-7 munkanap a születést követő második hónap végéig, kérésének megfelelő időpontban (halva születés esetén is) • 50 %-os munkaképesség csökkenés esetén évi 5 munkanap pótszabadság jár • Betegszabadság: távolléti díj 70 %-a (147.§ (2) bekezdés)

46. A szabadság kiadása (változások) • Évi hét munkanap szabadságot (!) – az első három hónap kivételével - legfeljebb két részletben (!) a munkavállaló kérése alapján kell kiadni. • A szabadság kiadása közlésének időpontja15 napra rövidült. • A szabadság összefüggő tartama tizennégy nap kell, hogy legyen – eltérő megállapodás hiányában • Október 1-e után kezdődött munkaviszonynál: a következő év március 31-ig lehet kiadni • Ha a munkavállaló oldalán felmerült okból nem lehetett az esedékesség évében kiadni – az ok megszűnésétől számított 60 napon belül kell kiadni. • Nem minősül a következő évre való átvitelnek az esedékesség évében kezdődött, s a következő évben befejeződő szabadság,ha a következő évi rész nem több öt napnál. • Kollektív szerződés alapján: a szabadság egynegyedét legkésőbb a következő év március 31-ig (feltétel a fontos gazdasági érdek, működési ok) • Felek megállapodás alapján: az alap-és az életkori pótszabadság egyharmada az esedékesség évét követő év végéig (nincsenek feltételek) adható ki. • Szabadságot csak a beosztás szerinti munkanapra kell kiírni. • A szabadságot a munkaidő-beosztással azonos tartamra kell kiírni a napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén és • A kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. • Elévülés: általános szabályok szerint • Megváltás: csak a munkaviszony megszűnésekor az addig ki nem adott szabadság váltható meg pénzben.

47. A munka díjazása • Az alapbér • A bérpótlék • Díjazás munkavégzés hiányában • A távolléti díj számítása • A kötelező legkisebb munkabér, a garantált bérminimum • A munkabér védelme

48. Az alapbér (változások) • Elnevezés • Teljesítménybér fogalma • Teljesítmény-követelmény meghatározása és mértéke • Teljesítménybér-tényező • Garantált bér

49. A bérpótlék (változások) • Fogalma: a rendes munkaidőre járó munkabéren felüli bérrész. Számítási alapja az alapbér. • Műszakpótlékra való jogosultság és a műszakpótlék mértéke (a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete rendszeresen változik, 18 és reggel 6 óra közötti munkavégzésre jár, 30 %) – nem jár: 14-18 óra között • Éjszakai munkáért, ha ez egy órát meghaladja: 15 % • Rendkívüli munkavégzésért és elszámolási időszakon felüli munkáért: 50 % pótlék vagy szabadidő (a felek megállapodása alapján) – a szabadidőre az alapbér arányos része jár • Szabadidő kiadásának időhatára (143, § (5) – (6) bekezdés. • Ügyelet esetén – ha a munkavégzés ideje nem mérhető – 50 % bérpótlék jár. • A felek megállapodással a bérpótlékot is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg. • A felek a munkaszerződésben bérpótlék, valamint készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot is magában foglaló havi átalányt is megállapíthatnak.

50. Díjazás munkavégzés hiányában. A távolléti díj számítása • Állásidő: alapbér jár, de: csak elháríthatatlan külső ok hiányában • Bírósági vagy hatósági eljáráson való részvételnél csak a tanúnak jár díjazás • Megszűnt az átlagkereset • Távolléti díj fogalma: alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék 148-152. §