LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2. Le rapport annuel de situation comparée, un outil d’appui à la négociation sur l’égalité professionnelle et salariale Ce rapport est au service de notre stratégie : c’est un levier important pour négocier et parvenir à l’égalité professionnelle et salariale dans l’entreprise. Il vise à alimenter le débat au sein du CE et de la commission Egalité professionnelle afin de mettre l’accent sur les dysfonctionnements constatés, les enjeux pour les salariés et l’entreprise ainsi que les actions à mener. Réparer les situations passées et travailler pour l’avenir. C’est un élément pour engager les négociations sur l’égalité professionnelle et salariale dans les entreprises.

3. Rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes Proposition CFDT : retenir les indicateurs sur 3 ans au minimum (approche dynamique des évolutions des inégalités H/F).

4. Les indicateurs pertinents obligatoires (art. D. 2323-12) 1. Indicateurs sur la situation comparée

5. Les indicateurs pertinents obligatoires (art. D. 2323-12) • 2. Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

6. Entreprises de 300 salariés et plus 3 axes de travail complémentaires sont proposés : • - 1er axe : comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération. • - 2ème axe : comparaison de la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière. • - 3ème axe : comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.

7. Voici un premier tableau à remplir, 10 indicateurs sont proposés.Pour chaque tableau à renseigner il est possible d’ajouter des indicateurs supplémentaires en fonction du secteur d’activité ou de la taille de l’entreprise.Axe 1. Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Nouvel indicateur voulu par la CFDT Durée moyenne passée par les salariés dans la cat. professionnelle

8. Voici un tableau à remplir pour répondre au second axe de travail. Axe 2. Mesure des évolutions de carrière

9. Voici les tableaux du troisième axe de travail à remplir. • 3ème axe. Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour atteindre 3 objectifs : mixité des emplois, mesure des effets de l’organisation du travail, articulation vie professionnelle/vie privée • 1- Données relatives à la mixité des métiers

10. 2- Données relatives à l’organisation du travail 

11. 3- Données relatives à l’articulation vie professionnelle/vie privée

12. Entreprises de moins de 300 salariés • Le rapport unique est décliné en 2 parties : • - comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer les écarts éventuels de rémunération et d’évolution de carrière. • - comparaison de la situation des femmes et des hommes dans l’objectif de mesurer les effets de l’organisation du travail et d’améliorer l’articulation vie professionnelle/ vie privée.

13. Rôle central des branches professionnelles pour les entreprises de – 300 salariés • Pour la CFDT, la branche est le levier pour élaborer le rapport unique, notamment à partir des observatoires des métiers: • - des bases de données chiffrées et des informations sur les métiers-repères sont répertoriés; • -des actions sur la formation professionnelle, l’apprentissage et dans les établissements scolaires sont identifiées; • - lieux de diffusion d’outils et de bonnes pratiques.

14. Voici un premier tableau à remplir, 11 indicateurs sont proposés pour répondre à ce premier axe de travail.Pour chaque tableau à renseigner il est possible d’ajouter des indicateurs supplémentaires en fonction du secteur d’activité ou de la taille de l’entreprise. Axe 1. Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d’évolution de carrière

16. Ce second axe de travail doit être le moment selon la CFDT de faire l’état des lieux des informations recueillies dans le tableau proposé ci-dessus. Ils concernent l’articulation vie professionnelle / vie privée et l’organisation du travail et son impact sur la situation des femmes (en portant une attention particulière aux salariés à temps partiel). 2ème axe. Comparaison de la situation des femmes et des hommes dans l’objectif de mesurer les effets de l’organisation du travail et d’améliorer l’articulation vie professionnelle/vie privée

17. Entreprises de moins de 50 salariés • Dans les entreprises ne pouvant pas négocier (absence délégué syndical/ entreprise non soumise à obligation de négocier/entreprise non couverte par accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale) l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre (article L.132-27 du code du travail). • Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l’article L.2241-1 du code du travail et sur la base du rapport égalité professionnelle et salariale réalisé à cette occasion, la branche établit un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, et identifie le cas échéant les axes de progrès en la matière.

18. 2 leviers possibles pour les – 50 salariés pour identifier et résorber les écarts salariaux • Levier de la branche professionnelle • Des observatoires de métier sont mis en place au niveau des branches et/ou de regroupements de branches. • Pour exemple : l’Observatoire des Métiers des Professions Libérales recoupe des secteurs professionnels aussi différents que la santé, les professions judiciaires, le cadre de vie, etc. • Des portraits de branche approfondis ont permis des diagnostics affinés facilitant la compréhension de la situation des femmes et des hommes dans des entreprises de – 10 salariés.

19. Levier de la branche professionnelle et de l’entreprise • Les exemples de l’accord de branche sur le temps partiel signé dans la CCN «Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire» (12 juin 2008) et de l’avenant de la même convention collective (17 juillet 2008) sont des opportunités pour les DP CFDT. • Il y a de réelles avancées concrètes sur la possibilité de passer à temps plein, de négocier sur les conditions d’activité complémentaire permettant d’atteindre l’objectif d’emploi de qualité (passage du contrat minimum hebdomadaire d’embauche à temps partiel de 22h à 25h). Pour la CFDT, cette action porte un coup d’arrêt à la précarité et participe à la prise en compte et à la réduction des inégalités des femmes et des hommes dans l’entreprise.

20. Pour les entreprises de – 50 salariés, 2 axes stratégiques pour la CFDT : • lors des réunions mensuelles avec la direction lorsque les délégués font des demandes individuelles et collectives (déclinaison des accords de branche) ; • lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

21. Exemple d’accords de branche : pour la CFDT, l’accord de branche est le point de départ pour l’ouverture des négociations dans les entreprises, dépourvues d’une commission Egalité professionnelle. Accord de branche Syntec (24/04/2008) • Lors de la révision des salaires, une attention particulière est portée aux salariées à temps partiel dans une branche qui comprend aussi bien des grandes comme des petites entreprises. • Compte tenu de la baisse relative de la proportion de femmes cadres, l'objectif est de faire progresser les femmes dans ces catégories. De nouveaux indicateurs sont proposés aux entreprises qui devront réserver un pourcentage de l'enveloppe d'augmentation à la réduction des écarts de rémunération. L'accord contient également une clause de revoyure à l'issue de l'étude menée par l'observatoire des métiers (printemps 2009). Accord de branche Blanchisserie (16/07/2008) De façon identique, cet accord de branche, signé par le pôle Hacuitex, doit permettre aux petites entreprises qui forment essentiellement ce secteur de s’appuyer sur les objectifs formulés en matière d’égalité professionnelle et salariale.

22. Ces exemples d’accords d’entreprise montrent que des négociations abouties peuvent permettre d’arriver à des dispositions concrètes et effectives sur l’égalité salariale et professionnelle.Accords portant sur la mixité des emplois, les effets de l’organisation du travail et l’articulation vie professionnelle/vie privée. Accord de branche IEG (12/06/2008)  • Au sein de cette branche peu féminisée, la mixité a fait l’objet de revendications fortes. Il s’agit de travailler de concert avec l’Education Nationale afin de faire changer les comportements en matière d’orientation scolaires et professionnelles des jeunes filles afin qu’elles se dirigent davantage vers les filières techniques et scientifiques. De plus, les entreprises devront atteindre un objectif de mixité à tous les niveaux hiérarchiques, notamment en proposant aux femmes de suivre des formations pour qu’elles changent de collège ou encore de faire valider les acquis de l’expérience. Avenant à l’accord PSA (26/11/2007) • Un travail d’état des lieux des conditions de travail est prévu afin de dégager des pistes d’actions et ainsi promouvoir la mixité dans une entreprise très masculinisée. Un partenariat est également prévu avec l’Education Nationale afin de promouvoir une filière insuffisamment féminisée. La commission de suivi de l’accord est renforcé par la désignation de référentes « féminisation » chargées de proposer des pistes pour la féminisation des postes.

23. Exemples d’accords d’entreprise.Mesures prises pour améliorer les évolutions de carrière. Accord d’entreprise « Le Courrier » (09/07/2008) • Un équilibre sera recherché dans la présentation des candidatures à la promotion ainsi qu’une non discrimination dans le choix des candidats (critère compétence et expérience, seuls choix de sélection). • Une action est engagée pour faciliter l’accès aux femmes aux postes d’encadrement en tenant compte de périodes de contraintes familiales par l’ouverture de fonctions de responsabilités et en proposant une alternance entre les postes à responsabilités fonctionnelles et opérationnelles. Accord d’entreprise « Aéroport de Paris » (07/11/2006) • Prévision de mesures correctives temporaires pour accorder une priorité aux femmes à pourvoir les postes disponibles dans les niveaux de haute maîtrise et de cadre. La direction s’est engagée à faire progresser la mixité dans les instances de décisions (comité exécutif et comité de direction) d’ici fin 2009.

24. Accord Aéroports de Paris (07/11/2006) Financement de l’accueil des enfants en crèche, ADP financent des berceaux dans des crèches interentreprises (priorité aux familles monoparentales en horaires décalés). De plus, ADP envisage de promouvoir auprès de ses salariés masculins les dispositifs liés à la parentalité. Ainsi des supports de communication spécifiques visent à attirer l’«attention des hommes sur les possibilités offertes par les dispositifs de congé parental et de temps partiel choisi ».

25. Exemples d’accords sur la réduction des écarts salariaux Accord France Télécom (24/10/2007)  • accord renégocié. Prise en compte effective des problématiques d’égalités salariales. Augmentations salariales réservées de 0,8% (0,2% les années précédentes) pour les femmes qui forment 36% de l’effectif. • Sur les augmentations salariales, la CFDT défend l’idée d’une progressivité pour réduire les écarts salariaux. • Suivi effectif des neutralisations salariales des congés parentaux et maternité : maintien de la rémunération fixe variable ; abaissement des seuils déclencheurs déterminé par chaque direction métier pour neutraliser les petites absences non programmées (-10% fin 2007). Accord Réseau de Transport d’Electricité (14/05/2007) • L’engagement de l’entreprise est concret pour résorber les écarts de rémunération. Une réflexion méthodologique est menée pour isoler le « facteur sexe » des autres facteurs ayant une influence sur la rémunération. Dans un premier temps, l’écart entre rémunérations principales corrigées de chaque échelon est examiné. Puis dans un deuxième temps, cet écart est examiné selon deux critères : ancienneté et niveau de diplôme. Si à l’issue, un écart significatif en défaveur des femmes apparaît, une mesure de rééquilibrage d’entreprise est mise en œuvre dans l’attribution des avancements de l’année suivante.