Lika rättigheter och möjligheter på jobbet

1. Lika rättigheter och möjligheter på jobbet

2. ”Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter…”

3. Utbildningens innehåll • Har alla lika rättigheter och möjligheter? • Varför har vi en diskrimineringslag? Vilka grunder omfattas? • DO:s roll och parternas ansvar • Diskrimineringsförbuden och förbudet att missgynna föräldralediga • Aktiva åtgärder – varför och hur?

4. Har alla lika rättigheter och möjligheter?

5. Lika rättigheter och möjligheter oavsett kön? • 68 procent av alla chefer är män. • Kvinnor tjänar i genomsnitt 86 procent av männens lön. • Kvinnor som döljer att de är kvinnor i databaser för arbetssökanden får lika många svar som män, medan de som inte döljer att de är kvinnor får färre svar än män med motsvarande kvalifikationer.

6. Lika rättigheter och möjligheter oavsett könsidentitet eller uttryck? • 40 procent av alla transpersoner upplever sig diskriminerade på arbetsplatsen. • Många transpersoner är inte öppna med sin könsidentitet på jobbet.

7. Lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet? • De som byter ett afrikanskt, asiatiskt eller slaviskt namn mot svenskt klingande namn får på sikt högre inkomst. • Arbetssökande med arabiskt klingande namn har hälften så stor chans att bli kallade till anställnings-intervju. • Flera studier visar på oskäliga löneskillnader mellan inrikes och utrikes födda personer.

8. Lika rättigheter och möjligheter oavsett religion? • En av tio arbetsgivare uppger sig vara negativt inställd till att anställa en muslim. • Två av tio statliga myndigheter kan inte tänka sig att underlätta för en bönestund.

9. Lika rättigheter och möjligheter oavsett funktionsnedsättning? • En femtedel av sysselsatta med nedsatt arbetsförmåga och 12 procent av alla personer med funktionsnedsättning har upplevt diskriminering i arbetslivet. • Vart femte företag tror att personer med funktions-nedsättning kräver särskild arbetsledning som de inte har tid eller kompetens för.

10. Lika rättigheter och möjligheter oavsett sexuell läggning? • Nära hälften av alla homosexuella upplever att det finns fördomar på jobbet mot icke-heterosexuella. • 25 procent av alla homosexuella är inte öppna med sin sexuella läggning på arbetsplatsen. • Homosexuella män har lägre lön (15 procent) än heterosexuella.

11. Lika rättigheter och möjligheter oavsett ålder? • Sju av tio personalchefer anställer inte personer över 50 år trots att endast en av fem anser att unga är mer produktiva. • Hög ungdomsarbetslöshet.

12. Lika rättigheter och möjligheter oavsett föräldraledighet? • Kvinnor missgynnas i arbetslivet på grund av att de i större utsträckning än män tar ut föräldraledighet. • Löneutvecklingen är svagare för såväl kvinnor som män som tar lång föräldraledighet. • Kvinnor som tar ut lång föräldraledighet får sämre karriärmöjligheter efter föräldraledigheten.

13. Anmälningar till DO om diskriminering och missgynnande i arbetslivet 2010 Totalt 992* * Avser det totala antalet anmälda diskrimineringsgrunder, inte det totala antalet ärenden. Detta då en anmälan kan omfatta flera grunder. Sid 13

14. Varför har vi en diskrimineringslag och vilka grunder omfattas?

15. Diskrimineringslagens syfte Syftet med lagen är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett • kön • könsöverskridande identitet eller uttryck • etnisk tillhörighet • religion eller • annan trosuppfattning • funktionshinder • sexuell läggning • ålder.

16. Kön • kvinna eller man • någon som tänker ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas också av diskrimineringsgrunden (transsexuella)

17. Könsöverskridande identitet eller uttryck En person som inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön.

18. Etnisk tillhörighet • nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. • alla omfattas eftersom alla har en etnisk tillhörighet.

19. Religion eller annan trosuppfattning • religion t ex kristendom, judendom och islam • annan trosuppfattning som har sin grund i eller samband med en religiös åskådning t ex buddism, ateism och agnosticism.

20. Funktionshinder ”…varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.”

21. Sexuell läggning • homosexualitet • bisexualitet • heterosexualitet

22. Ålder • uppnådd levnadslängd • både hög och låg ålder skyddas

23. Diskrimineringslagens två delar inom arbetslivet • Förbud mot diskriminering och trakasserier. • Krav på aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Främjande arbete minskar risken för diskriminering.

24. En anmälan kan leda till förändring En kvinna med huvudduk sökte arbete på ett nöjesfält men nekades arbete. DO träffade en förlikning med arbetsgivaren som innebar att kvinnan fick en ekonomisk kompensation och att arbetsgivaren ändrade sin klädpolicy.

25. DO:s roll och parternas ansvar

26. Vad händer om arbetsgivaren bryter mot lagen? • Arbetsgivare som bryter mot diskrimineringsförbuden kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den som kränkts. • En bestämmelse eller ett avtal kan ogiltigförklaras. • Arbetsgivare som bryter mot bestämmelserna om aktiva åtgärder kan vitesföreläggas att fullgöra dem. Sid 26

27. Ansvarsfördelning Arbetsgivare har huvudansvaret för att främja lika rättigheter och möjligheter och motverka diskriminering. DO och fackförbunden har ett gemensamt ansvar att bevaka att lagen följs. Fackförbunden har förstahandsrätt att driva enskilda fall i domstol. Fackförbunden kan driva ett ärende om aktiva åtgärder till Nämnden mot diskriminering. Sid 27

28. Diskrimineringsförbuden och förbudet att missgynna föräldralediga

29. Förbud mot diskriminering i arbetslivet Arbetsgivare får inte diskriminera någon som • är arbetstagare • söker eller frågar om arbete • söker eller gör praktik • är inhyrd eller inlånad hos arbetsgivaren. • behöver skäliga stöd- och anpassningsåtgärder på sin arbetsplats.

30. Vad utmärker diskriminering? • missgynnande • samband med diskrimineringsgrund • jämförbar situation

31. Olika former av diskriminering Direkt diskriminering – någon blir missgynnad och det har samband med en diskrimineringsgrund. Indirekt diskriminering – någon missgynnas av en bestämmelse som kan verka neutral, men som i praktiken missgynnar personer i en viss grupp. Trakasserier – någon utsätts för trakasserier som har samband med en diskrimineringsgrund eller för sexuella trakasserier. Instruktioner att diskriminera. Sid 31

32. Förbud mot repressalier • En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren • anmält eller påtalat diskriminering eller bristande förebyggande arbete • medverkat i en utredning enligt lagen • avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier. Sid 32

33. Stöd- och anpassningsåtgärder • Arbetsgivaren ska anpassa arbetsplatsen för personer med funktionsnedsättning. • Åtgärderna ska vara skäliga. • Exempel på åtgärder: • tillgänglighet för rullstolar • hörselslingor i möteslokaler • tekniska hjälpmedel för synskadade • parfymfritt

34. Diskriminering som har samband med kön? Maja söker jobb på ett tillverkningsföretag. För tjänsten finns ett längdkrav på minst 163 cm. Maja uppfyller inte kravet och får därför inte jobbet. Syftet med bestämmelsen är att förebygga belastningsskador. Är detta diskriminering? I så fall, är det fråga om direkt eller indirekt diskriminering?

35. Diskriminering som har samband med etnisk tillhörighet? Emil söker ett jobb som controller på ett företag. Han är född i Rumänien och har ekonomutbildning samt flera års yrkeserfarenhet. En nyutbildad ung man med svensk bakgrund utan arbetslivserfarenhet får jobbet. Arbetsgivaren motiverar beslutet med att han har bättre personlig lämplighet än Emil. • Är detta diskriminering? • Måste arbetsgivaren anställa den bäst meriterade?

36. Diskriminering som har samband med religion? David anställs på ett bemanningsföretag och blir uthyrd som chaufför på en transportfirma. Första arbetsdagen blir han tillsagd att raka av sig skägget, eftersom företagets uniformspolicy innebär att chaufförer inte får ha skägg. David vill av religiösa skäl inte raka sig. Hans uppdrag avslutas då omedelbart. Är detta diskriminering? I så fall är det fråga om direkt eller indirekt diskriminering?

37. Diskriminering som har samband med funktionsnedsättning? Sabina som har en synskada söker jobb på en myndighet. Hon nekas anställning med hänvisning till hennes funktionsnedsättning. Arbetsgivaren hänvisar till att ärendehanteringssystemet och andra datorsystem inte går att anpassa efter Sabinas synskada. Har arbetsgivaren vidtagit stöd- och anpassnings-åtgärder? Är detta diskriminering?

38. Diskrimineringslagens bevisregel En person som anser sig ha blivit diskriminerad måste visa omständigheter som ger anledning att anta att hon eller han blivit utsatt för diskriminering. I så fall går bevisbördan över på arbetsgivaren som då måste bevisa att diskriminering inte har skett.

39. Förbud mot missgynnande av föräldralediga Arbetsgivare får inte missgynna någon av skäl som har samband med föräldraledighet vid • anställning • beslut om befordran eller utbildning för befordran • yrkespraktik, utbildning eller yrkesvägledning • tillämpning av anställningsvillkor • arbetsledning • uppsägning

40. Aktiva åtgärder – varför och hur?

41. Varför främja lika rättigheter och möjligheter? • Lagen kräver ett aktivt arbete för lika rättigheter och möjligheter • För att undvika att en arbetstagare blir diskriminerad • En fråga om mänskliga rättigheter • Gynnar arbetsplatsen • För att vara en attraktiv arbetsgivare

42. Goda exempel berättar • ”Vårt jämställdhetsarbete har skapat ett bättre arbetsklimat, sjukfrånvaron sjönk och vi fick nöjdare personal.” • ”Med större mångfald har vår arbetsplats blivit attraktivare och mer kreativ och vi kan möta alla kunders behov.” • ”För oss handlar det om att tillvarata kompetens och att ha en blandad grupp som kan fatta komplicerade beslut.”

43. Målinriktat och planmässigt arbete • Alla arbetsgivare ska bedriva ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett • kön • etnisk tillhörighet • religion eller annan trosuppfattning • Arbetsgivare med 25 anställda eller fler ska vart tredje år upprätta en jämställdhetsplan för sitt arbete

44. Aktiva åtgärder – en översikt • Samverkan • Planmässigt • Målinriktat arbete • Analys av nuläget • Konkreta åtgärder • Uppföljning • Arbetsförhållanden • Föräldraskap • Trakasserier • Utbildning • Rekrytering • Lönekartläggning

45. Arbetets gång

46. Samverkan Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning och särskilt motverka diskriminering på dessa grunder.

47. Analys av nuläget • Fakta/statistik • Enkäter • Genomgång av rutiner • Medarbetarsamtal • Växthuset

48. Arbetsförhållanden • Arbetsförhållandena ska anpassas så att de lämpar sig för alla oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. • Översyn av fysisk och psykosocial arbetsmiljö, arbetsorganisationen och arbetstidsfrågor.

49. Exempel från planer • Hos oss är det möjligt att ta raster och ledighet som går att kombinera med alla religioner och trosuppfattningar. • Alla anställda får bära religiösa symboler/religiös klädsel oavsett religion eller trosuppfattning. • Vi har infört arbetsrotation för att minska belastningsskador och sjukfrånvaro i vissa yrken. • Vi har arbetskläder och arbetsredskap som passar alla.

50. Diskussionsfråga En arbetsgivare har en klädpolicy eller ett uniformskrav på arbetsplatsen. Kan man som medarbetare krävaatt få ha: Keps? Huvudduk? Piercing? Turban?