Les différents contrats de travail

1. Les différents contrats de travail

2. Plan • LE CDD • Introduction • I. Cas de recours à un CDD • I.1. Remplacement d’un salarié ou d’un collaborateur • I.2. Travaux temporaires par nature (2 cas) • I.3. Circonstances passagères (4 cas) • I.4. Contrats liés à la politique de l’emploi • II. Cas où recours à un CDD est interdit • III. La durée d’un CDD • III.1. La durée de la période d'essai  • III.2. CDD comportant un terme précis • III.3. CDD conclu sans terme précis

3. Plan • IV. CDD Succéssifs Délai entre deux CDD • IV.1. Renouvellement d’un CDD • IV. 2. Délai entre deux CDD • V. Les droits individuels des salariés sous CDD • V.1. Droits dans l’entreprise • V.2. Rémunération • V.3. Formation • VI. Cas de requalification du CDD en CDI

4. Plan • LE CTT • Introduction • I .Qu'est-ce que le travail temporaire ? • II. La rémunération du travailleur intérimaire • III. Les droits du travailleur intérimaire • IV. Le terme de la mission • V. Cas de recours à un CTT • VI. la durée de la période d'essai

5. Plan • LE CNE • Introduction • I. Qui est concerné? • II. La forme du contrat • III. Formalités de rupture aménagées • III.1. Les 2 premières années du contrat (période de consolidation) • III.2. La rupture au terme des 2 premières années • IV. Les avantages du CNE

6. LE CDD

7. Introduction • Selon la loi du 12 juillet 1990 le contrat de travail doit, en principe, être conclu pour une durée indéterminée. Toutefois pour répondre aux besoins de flexibilité des entreprises, le contrat peut exceptionnellement être à durée déterminée. Le législateur a voulu limiter le nombre de CDD et les situations de précarité qu'ils entraînent.

8. I. Cas de recours à un CDD • I.1. Remplacement d’un salarié ou d’un collaborateur • Remplacement d'un salarié absent ; • Remplacement dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté sous CDI ; • Remplacement d'un salarié quittant définitivement l'entreprise avant la suppression de son poste ; • Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel • Remplacement : • du chef d'entreprise • De ses collaborateurs non-salariés, • d'un membre d'une profession libérale, • de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise.

9. I. Cas de recours à un CDD • I.2. Travaux temporaires par nature (2 cas) • contrats saisonniers : travaux normalement appelés à se répéter chaque année en fonction des saisons ou des modes de vie collectifs. Ces variations doivent être indépendantes de la volonté de l'employeur et du salarié ; • contrats temporaires d'usage dans des secteurs économiques déterminés par la loi.

10. I. Cas de recours à un CDD • I.3. Circonstances passagères (4 cas) • commande exceptionnelle à l'exportation; • travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité; • tâche occasionnelle précisément définie et nondurable; • variations cycliques d'activités (grands magasins à Noël ou à la rentrée des classes).

11. I. Cas de recours à un CDD • I.4. Contrats liés à la politique de l’emploi • contrats d'insertion en alternance des jeunes • contrats de réinsertion

12. I. Cas de recours à un CDD • Remarque: le comité d'entreprise peut décider de saisir l'inspecteur du travail afin que celui-ci effectue les constatations qu'il estime utiles, lorsqu’il constate des abus dans l’entreprise.

13. II. Cas où recours à un CDD est interdit • Règle générale : Le CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

14. II. Cas où recours à un CDD est interdit • Le recours au CDD est également interdit dans les trois autres cas suivants : • pour effectuer des travaux dangereux; • pour un motif d'accroissement temporaire d'activité lorsqu'il a été procédé à un licenciement économique dans les six mois précédents ; • pour remplacer un salarié gréviste.

15. III. La durée d’un CDD • III.1. La durée de la période d'essai  • La durée de la période d'essai est limitée à : • 1 jour par semaine (max 2 semaines) si contrat < =6 mois ; • 1 mois maximum si contrat > 6 mois. • En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

16. III. La durée d’un CDD • III.2. CDD comportant un terme précis • en général à 18 mois ; • 9 mois si CDD justifié par des travauxurgents nécessités par des mesures de sécurité ; • 24 mois si CDD justifié par une commandeexceptionnelle à l'exportation ; • 8 mois pour les contrats saisonniers ; • durée spécifique pour les contrats liés à lapolitique de l'emploi: 60 mois maximum, parexemple pour les contrats emplois-jeunes. • Une date de début et une date de fin doivent être clairement mentionnées.

17. III. La durée d’un CDD • III.3. CDD conclu sans terme précis • Le CDD peut comporter un terme imprécis uniquement dans les situations suivantes : • pour remplacer un salarié absent ou dont lecontrat de travail est suspendu (sauf grève) ; • pour des emplois à caractère saisonnier.

18. III. La durée d’un CDD • III.3. CDD conclu sans terme précis • Dans ces deux cas, le CDD doit comporter une durée minimale • Il a pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé quelle que soit la durée de cette absence ou de la saison pour un emploi saisonnier.

19. IV. CDD Succéssifs Délai entre deux CDD • IV.1. Renouvellement d’un CDD • Seuls les contrats comportant un terme précis peuvent être renouvelés à condition que cela soit prévu dans le contrat. • Un seul renouvellement possible dans la limite des durées maximales exposées ci-dessus.

20. IV. CDD Succéssifs • IV. 2. Délai entre deux CDD • Impossibilité d'embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau sous CTT ou sous CDD, avant l'expiration d'une période égale : • 1/3 de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, pour tout contrat > 14 jours. Exemple : pour un contrat de trois mois, le délai de carence est de un mois. • 1/2 de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, pour tout contrat < 14 jours. Exemple : Pour tout contrat de 10 jours, pas de nouveau contrat avant l'expiration d'un délai de 5 jours.

21. IV. CDD Succéssifs • IV. 2. Délai entre deux CDD • La règle du délai d'attente entre deux CDD ne s'applique pas dans les cas suivants : • nouvelle absence du salarié remplacé, • emplois saisonniers, • contrat à durée déterminée d'usage, • CDD conclu pour le remplacement de certaines personnes (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial...) • travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, • rupture anticipée du fait du salarié, • refus par le salarié du renouvellement de son contrat, • contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi.

22. V. Les droits individuels des salariés sous CDD • V.1. Droits dans l’entreprise • droits identiques aux autres salariés de l'entreprise • conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité...) • accès aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant,...

23. V. Les droits individuels des salariés sous CDD • V.2. Rémunération • rémunération au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise. • indemnité de fin de contrat, • montant au minimum de 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat, • Un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise ; • indemnité compensatrice de congés payés au minimum de 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise);

24. V. Les droits individuels des salariés sous CDD • V.3. Formation • une formation renforcée à la sécurité, • un accès favorisé au congé individuel de formation. • l'employeur est tenu d'informer les salariés en CDD des postes en CDI disponibles dans l'entreprise.

25. V. Les droits individuels des salariés sous CDD • L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants : • contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges ; • CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ; • CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d'été ») ; • CDD qui se poursuit par un CDI ; • contrat conclu au titre des mesures pour l'emploi ou de la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat initiative-emploi, CDD conclus dans le cadre d'un contrat de transition professionnelle...) ; • salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

26. VI. Cas de requalification du CDD en CDI • Le conseil de prud'hommes est susceptible de requalifier, à la demande du salarié, le CDD en CDI lorsque : • aucun écrit n'est établi ; • le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ; • la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme.

27. Contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances ? • Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. • Cependant, l'indemnité de précarité n'est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d'achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances.

28. VII. Sanctions pénales encourues par l’employeur • Type de sanction • amendes de 3 750 euros • et/ou emprisonnement de 6 mois

29. VII. Sanctions pénales encourues par l’employeur • Circonstances : • contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ; • défaut de contrat écrit ; • non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (2 jours) ; • absence de respect des cas de recours et d'interdiction de recours ; • absence de mention précise de son objet ; • absence de respect des règles relatives à la durée des contrats ; • absence de respect du délai de carence entre deux CDD ; • non-respect du principe d'égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;

30. LE CTT

31. Introduction • Définition : Un salarié temporaire ou intérimaire est un salarié qu'une entreprise de travail temporaire (ETT) ou agence « d'intérim », embauche et rémunère afin de le mettre à la disposition provisoire d'une entreprise utilisatrice.

32. Introduction • La plupart des dispositions étudiées précédemment pour le CDD s'appliquent au CTT (cas de recours autorisés et interdits, terme, renouvellement...). Certains éléments diffèrent cependant (indemnités de fin de contrat, durée de la période d'essai, par exemple).

33. I .Qu'est-ce que le travail temporaire ? • Le travail temporaire implique une relation triangulaire entre : • l'ETT qui recrute et paie le salarié ; • le salarié temporaire envoyé en mission par l'ETT dans une entreprise ; • l'entreprise d'accueil (ou entreprise utilisatrice) à qui l'ETT a délégué ses pouvoirs de direction et de contrôle sur le salarié.

34. I .Qu'est-ce que le travail temporaire ? • Le travail temporaire nécessite la conclusion de deux contrats : • un contrat de mise à disposition entre l'ETT et l'entreprise d'accueil • un contrat de mission entre l'ETT et le salarié.

35. I .Qu'est-ce que le travail temporaire ? • Le contrat de mise à disposition est un contrat commercial qui comprend obligatoirement les mentions suivantes : • le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire; • la date de fin de mission quand le terme du CTT est précis, ou la date de la fin de la durée minimale quand le terme est incertain ; • les caractéristiques du poste (nature, horaires, machines utilisées, matériaux utilisés, contre-indication éventuelle...) ; • la qualification professionnelle ; • le lieu de la mission ; • Le montant de la rémunération, etc.

36. I .Qu'est-ce que le travail temporaire ? • Le contrat d« mission (CTT) reproduit les clauses indiquées dans le contrat de mise à disposition, auxquelles s'ajoutent les clauses suivantes : • les conditions d'exécution de la période d'essai; • la mention que l'embauche du salarié temporaire à la fin de la mission n'est pas interdite; • la mention du droit pour le salarié d'obtenir l'attestation ASSEDIC (nécessaire à l'octroi d'indemnités chômage) dès le jour où prend fin le CTT; • le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de la caisse de prévoyance dont relève l'ETT.

37. II. La rémunération du travailleur intérimaire • Les règles développées dans le chapitre précédent concernant la rémunération d'un salarié sous CDI appliquent au CTT : l'indemnité de fin de contrat de travail temporaire s'élève à 10% de la rémunération brute totale perçue par le salarié durant toute sa mission.

38. III. Les droits du travailleur intérimaire • Il a les mêmes droits et les mêmes obligations qu'un travailleur sous CDI.

39. IV. Le terme de la mission • Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. • Avance ou report à raison : 1 jour pour 5 jours de travail • Avance maximum autorisée : 10 jours • Report maximum : dépasser la durée maximale autorisée. • Mission inférieure à 10 jours : avance ou report limité à 2 jours.

40. V. Cas de recours à un CTT • Recours identique sauf contrats liés à la politique de l’emploi

41. VI. la durée de la période d'essai • La durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d'entreprise ou d'établissement. • À défaut cette durée est limitée comme suit : • contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ; • contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ; • contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés.

42. Le contrat nouvelles embauches

43. Introduction • L’objectif des contrats nouvelles embauches (CNE) consiste à simplifier le recrutement. Le contrat «nouvelles embauches» (CNE) s'adresse aux entreprises du secteur privé qui comptent au plus 20 salariés. Il est en place depuis le 4 août 2005.

44. I. Qui est concerné? • Employeurs (entreprises, associations,...) du secteur privé qui emploient au plus 20 salariés. • Embauches réalisées depuis le 4 août 2005, la transformation d'un CDI « classique » en contrat « nouvelles embauches » étant impossible.

45. II. La forme du contrat • Contrat à durée indéterminée (CDI), • Doit obligatoirement être écrit, • Soumis à toutes les prescriptions du Code du travail et des conventions collectives du secteur d’activité de l’entreprise. • Pendant les 2 premières années, il obéit à des règles de rupture aménagées. • Après 2 années, les règles de droit commun des CDI s’appliquent.

46. III. Formalités de rupture aménagées • III.1. Les 2 premières années du contrat (période de consolidation) • Le CNE peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, dans les conditions suivantes : • La rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception • Contrairement aux CDI classiques, l’employeur n’a pas motiver la rupture. 

47. III. Formalités de rupture aménagées • Préavis • au moins 2 semaines, 1 mois < contrat < six mois • au moins 1 mois, contrat > 6 mois ; • Pour conclure un nouveau contrat nouvelles embauches avec le même salarié, un délai de 3 mois à compter de la rupture du précédent contrat doit être respecté.

48. III. Formalités de rupture aménagées • Rupture à l’initiative de l'employeur : indemnité de 8% du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat. • Indemnité non soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales. • contribution de l'employeur à l’UNEDIC recouvré par les assédic, égale à 2 % de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat. 

49. III. Formalités de rupture aménagées • Salarié en CNE bénéficiant de la protection spéciale accordée aux représentants du personnel: application des règles particulières prévues par le code du travail, même pendant les deux premières années.

50. III. Formalités de rupture aménagées • III.2. La rupture au terme des 2 premières années • Au terme des deux premières années qui suivent sa conclusion, toute rupture du CNE obéit aux règles fixées par le code du travail (et la convention collective éventuellement applicable) pour la rupture d'un CDI.