Türk Kültüründe Yönetmek

1. Türk Kültüründe Yönetmek

2. -Kişiyi nasıl bilirsin..? -Kendim gibi…

3. Size nasıl davranılmasını istiyorsanız başkalarına öyle davranmayın! • Genelleyerek değil kişiselleştirerek yönetmek… • Çalışanı anlayın.

4. Lider; “İnsanları Etkileyen ve Sonucu Değiştiren Kişidir.” • Yerelleştirerek yönetin. Göz odur ki dağın arkasına göre, Akıl odur ki başa geleceği bile…

5. Liderin başarısını ekibin performansı belirler. • Yetenekli olanı seçin • Beklentilerinizi ortaya koyun ve sonuçta görmek istediklerinizi tanımlayın • Çalışanı güçlü yönüne uygun pozisyona yerleştirin • Sürekli gelişme ve öğrenmenin, bir yaşam biçimi olmasını sağlayın

6. Evrensel Liderlik Değerleri • İnandırıcı • Adil • Dürüst • İleri görüşlü • Geleceği planlayan • Bilgili • Mükemmellik yönelimli • Olumlu • Dinamik • Anlam yaratan • Motive edici • Koordinatör • Zeki • Güvenilir • Kararlı • İyi pazarlık yapan • Birleştirici • İyi iletişim kuran • Ekip kuran • İdari açıdan yeterli

7. Kötü Liderlik… • Asosyal • Yalnız • İş birliğine yatkın olmayan • Gergin • Açık olmayan • Benmerkezci • Kaba • Baskıcı

8. Liderliğin kültüre bağlı özellikleri • Hırslı • Tutkulu • Bağımsız • Mantıklı • Samimi • Dünya insanı • Tedbirli • Baskın • Bireyci • Düzenli • Duyarlı • Resmi

9. Türk kültürüne bağlı liderlik özellikleri… • İş birliği sağlamak • İkna etmek • Statü merakı • Otokratik olmak

10. Türkiye’de liderler nasıl davranmalı? At, adımına göre değil, Adamına göre yürür…

11. Son beş yılda öncelik kazanan liderlik davranışları… Değişimi yönetmek (%27,9) Çalışanlara önderlik etmek (24,5) İlişki kurmak ve sürdürmek (%21)

12. Liderin hataları ve sahip olması gereken beceriler Liderin en temel sorumluluğu, çalışanlarının performansını değerlendirmek ve kişisel gelişimlerini yönlendirmektir…

13. Türkiye’deki liderlik tarzları • Son beş yılda öncelik kazanan liderlik davranışı: • Değişimi yönetmek, çalışanlara önderlik etmek, ilişki kurmak ve sürdürmek… • Liderin başkalarıyla çalışırken sahip olması gereken en kritik beceriler: • iletişim, dinleme, duygusal zeka ve empati • Liderin başkalarıyla çalışırken yaptığı en önemli hatalar: • Geri bildirim vermemek ve dinle

14. Türk İş Hayatındaki Liderler; Otokratik (%53) Babacan (%25) Danışan (13,6) Demokratik (8,5) Oysa çalışanlara göre liderler; Danışan (%32,5) • Babacan (% 28,9) • Demokratik (%25,6) • Otokratik (%10,3) olmalıdır…

15. Liderlerin üstesinden gelmesi gereken en önemli üç sorun; • Yenilikçiliği arttırmak • Kurumun yeni durumlara hızlı tepki verme yeteneğini arttırmak • Yetenekli çalışanları kurumda tutmak

16. Zaman ötesi liderlik… Bir liderin kalitesini anlamanın en kestirme yolu, çevresindeki kişilere bakmaktır. MACHIAVELLI

17. Liderliğin özü; • İşini bilmek • Adam olmak • Adamına sahip çıkmak • Dinlemek • Karar vermek, kararlı olmak

18. Kötü Liderlik… Yetersiz Bağnaz Taşkın Duygusuz Ahlaksız Umursamaz Canavar ruhlu • Adam hacı mı olur ulaşmakla Mekke’ye • Eşek derviş mi olur taş çekmekle tekkeye?

19. Yetersiz lider : Dikkatsiz, tembel ve özensizdir. Stresi yönetmekte başarısız, duygusal zekadan bütünüyle yoksundur • Bağnaz lider : İnatçı, ödün vermeyen, yeni fikirlere kapalı, değişen durumlara ayak uyduramayan… • Taşkın lider : Kendini kontrol etmekten aciz ve zamanında etkili müdahalede bulunamayanlar…

20. Duygusuz lider : Duyarsız, kaba, astlarının ve çevresinin ihtiyaçlarına bütünüyle kayıtsız… • Ahlaksız lider : Çok kolay yalan söyleyen, aldatan, kamu veya kurum fonlarından kendisine haksız menfaat sağlamaya doğal sayan… • Umursamaz lider : Yandaşlarının dışındakilere, sağlık, refah hatta yaşama haklarına bile kayıtsızdır. • Canavar ruhlu lider: İnsanın kanını donduran suçlar işlemekte tereddüt etmez, şiddeti iktidarının bir aracı olarak kullanır.

21. İş Dünyasında Değerler… Sorumluluğunu taşıyacağın fikrin adamı ol. AHMET HAMDİ TANPINAR

22. Herkes lider olamaz. Ata eyer gerek, eyere er gerek.

23. Lider; • Sonucu değiştirir • Değişim yaratır • Anlam duygusu verir • Birleştirir • Harekete geçirir • İz bırakır…

24. Omnipotan yöneticinin sonu… Ağaç ne kadar uzasa göğe ermez.

25. Kurum kültürünü yönetmek Rakipleriniz, şirketinizin ürünlerini, sistemlerini, yapısını ve stratejisini kopyalayabilirler. Ancak şirketinizdeki güven ortamını ve çalışanlarınızın performansını kopyalayamazlar. STEPHEN COVEY

26. Rekabette üstünlüğün koşulu, rakipler tarafından da kolayca satın alınabilecek teknoloji değil, nitelikli insan varlığıdır. • Nitelikli, bilgili ve yaptığı işe kendini yürekten adamış bir insan kaynağı da ancak yapıcı bir kurum kültüründe olur

27. Kurum kültürü, kararların hangi ilkelere dayanarak verildiğinin ve o işletmede ilişkilerin hangi çerçevede yürüdüğünün belirleyicisidir. • Bunlar; değerler, davranış normları ve iş yapmayla ilgili yol ve yöntemlerdir. Kurum kültürü, çalışanların kendilerine bir görev verilmediği ve denetlenmedikleri zaman ne yaptıklarıdır…

28. Yöneticinin memnuniyet üzerine etkisi… Harter ve arkadaşlarının 7939 iş birimindeki 198.514 çalışanı kapsayan metaanalizi; çalışan memnuniyetinin “bir üst yöneticiden memnun olmakla” doğrudan ilişkili olduğunu ortaya koymuştur.

29. Olumlu kurum kültüründe… • Enerjilerini ve yaratıcılıklarını işe odaklamış, motivasyon düzeyi yüksek, yetenekli ve işe uygun çalışanlar… • Yetkin yönetim ekibi. • Verilere dayalı etkin strateji • Ölçme, değerlendirme ve izleme sistemleri

30. CEO’lar ne kadar yetenekli? Dilden gelen elden gelse, dilenci padişah olurdu.

31. Guiliani’nin Liderlik İlkeleri İyi lider, kendi zayıflıklarını bilir ve çevresine bunları telafi edecek kişileri toplar. RUDOLP GUILIANI

32. Guiliani’nin Liderlik İlkeleri • Vizyon : İyi bir liderin ilkesi, hedefi, temel bir felsefesi olması gerekir. Büyük liderleri birbirinden ayıran, güçlü fikirleridir. Bu fikirler, belirgin bir amaca, felsefeye, değerlere dayanır ve gündelik olaylardan etkilenmez

33. İyimserlik : Liderlik çözüm getirmektir. En zor durumlarda bile liderin, başarıyı gözünde canlandırması gerekir. Bu, bazen çözümleri de beraberinde getirir. “Gelecek çok karanlık, önümüzdeki yıl her şey çok zor olacak. Durum ümitsizi, haydi arkamdan gelin,” diyen birini kim, neden izlesin?

34. Cesaret: “Cesur olmak” birçok kişinin anladığı gibi “korkusuz olmak” anlamına gelmez. Cesur insanlar korkularını, daha iyi performans göstermek ve risklerden korunmak için kullanırlar Cesaret, korkuyu yönetebilmektir.

35. Hazırlık: İşler yolunda gitmediği zaman, bir B planının varlığı, krizi yönetmeyi mümkün kılar. En düşük olasılığa bile bazen yeterli olmayabilir Uçakların füze gibi kullanıldığı 11 Eylül olayında olduğu gibi, hiç akla gelmedik şeyler başa gelebilir.

36. Ekip çalışması : Her şeyi kendisinin yaptığına ve başardığına inanması, bir lideri yalnızlığa iter. Liderin felaketini hazırlayan zihin haritası şudur; “Ben bu insanlar için tanrının bir lütfuyum” veya “Ben her şeyi bilirim.” Bunun yerine olması gereken harita şudur; “Benim zayıf yönlerim neler? Bunları kimin desteğiyle, nasıl telafi edebilirim.”

37. İletişim : Fikirlerinizi başkalarının zihinlerine, yüreklerinden geçirerek ulaştırabilirsiniz. Eğer bir lider bundan önceki beş ilkenin, özellikle de hazırlık ilkesinin gereklerini yerine getirmişse, iletişim, insanlarla sohbet etmek kadar kolay olur.

38. Beşinci düzey Liderlik ve Karizma Ağaç, meyvesi olunca başını aşağı salar.

39. Profesyonel yöneticini önündeki engel: “Aile şirketinde kurumsallaş(ama)ma” Horozu çok olan köyün sabahı geç olur.

40. Ortaklık kurmak neden zor? Türklerin kan yoluyla bağlı oldukları kişilerden başkasına güvenmekte ve iş birliği yapmakta güçlük çektikleri, 1991 TÜSİAD raporunda ortaya konmuştur Türk insanı tanımadıklarına güvenmekte zorlanmaktadır. Güven duygusunun zayıflığı, aile şirketlerinin de ilelebet “aile şirketi” olarak kalmasına yol açmakta, farklı uzmanlıklar ve kaynaklar sağlayan ortaklıklar kurmaktan uzak durulmasına neden olmaktadır.

41. Y Kuşağını Yönetmek • İş hayatında sayısı en hızlı artan kesim, 1980 sonrasında doğan “Y” kuşağıdır. • Son nüfus bilgilerine göre 75 milyon dolaylarındaki nüfusun, yaklaşık % 20’sini bu kesim oluşturuyor. • Bu kuşağın iş hayatındaki ağırlığı, gelecek yıl, “X” kuşağı diye adlandırılan 1960-1980 doğumlulardan daha fazla olacaktır.

42. Y Kuşağındaki gençler; • Bağımsız • Girişimci • Geri bildirim almaya istekli • Kısa zaman içinde başarı beklentisi olan • Özgürlüğü ve esnekliği seven • Makro yönetimden hoşlanmayan • Girdiği ortamda aksaklık ve eksiklikleri hemen fark eden ve bunları düzeltmek için istek duyan kişiler olarak tanımlanıyor.

43. Potansiyel, Performansa Nasıl Çevrilir? Sosyal Kaytarmayı Önlemek… Sekiz kişi aynı anda alkışladığında çıkan sen, her birey tek tek alkışladığında çıkan sesin sekiz katından daha azdır. Bu fenomenin adı “sosyal kaytarma”dır. Grup büyüdükçe sosyal kaytarma eğilimi de artar. Bu süreç, eğer iyi yönetilemez ve denetlenemez ise ekip performansını olumsuz etkiler ve ekip içindeki uyumu bozar.

44. Kişiliği Bilmenin Yöneticiye Kazandırdıkları Yöneticilerin kişilik psikolojilerini bilmeleri, işe alımda, astlarını ve kendilerini yönetmede çok büyük yararlar sağlar. Kişilik psikolojisi bilgisi, kişinin kendisini değerlendirmesine, duygu ve davranışlarını yönetmesine ve insanlara karşı empati geliştirmesine yardımcı olur.

45. Güçlü Yönlerimiz Bize Ne Kadar Yardım Eder? Bir insanı tanımanın en iyi yolu, onun kendini en aktif ve canlı hissettiği zamanki zihnini ve tutumunu araştırmaktan geçer. WILLIAM JAMES

46. İş ve Hayat Başarısını Belirleyici Faktörler • Yetenek ve becerilerdeki farklar • Ekip oyuncusu olma konusundaki farklar • Ahlaki konulardaki farklar • Baskı altında iş görme becerilerindeki farklar • Geribildirim almaya yatkınlıktaki farklar

47. Geribildirim yoluyla üç mesaj verilir: • Yapmakta olduğun … işleri yapmaya devam et. • Seni verimli olmaktan alıkoyan … şeyleri yapmaktan vazgeç • Performansını yükseltmek için … davranışları sergilemeye başla

48. Güçlü Yönlerin Sınırları Yatan aslandan, gezen tilki yeğdir.

49. Sıradan İşler İyi Yapılabilir mi? Herkes davul çalar ama Çomağı makama uyduramaz.

50. Hızlı ve Kolay Çözümler Çay kuşu çay taşıyla vurulur.