Megatrends, besturen en talent

1. Megatrends, besturen en talent

2. HR Analytics in de context van de Raad van Bestuur en het Remuneratiecomité Astrid De Lathauwer

3. Corporate governance = remuneratie van het top management ? Rol van de Raad van Bestuur met betrekking tot Human Capital ? “We lijken terechtgekomen in een tsunami aan regulering rond de verloning van het topmanagement. Op Europees vlak zijn er de aanbevelingen van 2004 en 2005, waaraan de crisis in 2009 nog twee aanbevelingen heeft toegevoegd. In België heeft de wet van 6 april 2010 ons land zelfs gekatapulteerd naar het koppeloton van landen die wettelijke bepalingen hebben uitgevaardigd rond de verloning van het topmanagement. Nog vooraleer we de impact van deze wet kunnen vaststellen, steken alweer nieuwe wetsvoorstellen de kop op. Hierbij blijkt het plafonneren van de bonus – onterecht – een geliefkoosd thema.” Xavier Baeten, Manager Executive Remuneration Research Centre , Vlerick Leuven Gent Management School

4. Med Jones, International Institute of Management The top 10 questions every board must ask its CEO: • Are we in the right business and markets? What are the growth areas to invest in and declining areas to divest? • What are the economic and market research data that support our strategy? • What are our strengths, weaknesses, opportunities and threats (SWOTs)? • What are we doing to address each one of the SWOTs? • What are our core competencies? How we can leverage them? • What are the key strategic and operational risks? How do we manage them? • What are our key performance targets? • How do we plan to achieve those targets? • How can we build a sustainable competitive advantage? • How can we improve governance, control and reporting functions?

5. Med Jones, International Institute of Management The top 10 questions every board must ask its CEO: • Are we in the right business and markets? What are the growth areas to invest in and declining areas to divest? • What are the economic and market research data that support our strategy? • What are our strengths, weaknesses, opportunities and threats (SWOTs)? • What are we doing to address each one of the SWOTs? • What are our core competencies? How we can leverage them? • What are the key strategic and operational risks? How do we manage them? • What are our key performance targets? • How do we plan to achieve those targets? • How can we build a sustainable competitive advantage? • How can we improve governance, control and reporting functions?

6. Med Jones, International Institute of Management The top 10 questions every CEO must ask his executive team: Do we have a big growth idea? Do we have the right growth engine (business model, infrastructure, resources)? Does our operations management support our performance targets? How do we know? Which vendors, partners, clients and employeesare delivering the real value? What are the key SWOTs in each function, and how do you manage them? How can we build a sustainable competitive advantage in each function ? What initiatives/programs/projects are needed to execute our strategy? What are thekey performance targets and incentives for each executive? Do we have the appropriate organization in place to meet those targets? How can we communicateour plans better to our stakeholders in order to win their support and achieve our goals?

7. Relevantie van HR Analytics voor een Raad van Bestuur en/of Remuneratiecomité

8. ROI van Human Capital = performantie-indicator • = EBIT/totale personeelskost x 100 • = ROI ingezet menselijk kapitaal • In dit voorbeeld: • Exponentiële stijging als projectie wijst op steile productiviteitsstijging Vergelijking met sectorgenoten Startpunt om na te gaan of de maatregelen die dit mogelijk moeten maken genomen worden en wat de evolutie daarin is

9. Human Capital ROI analyse verfijnt de focus van de Raad van Bestuur tot de juiste metrics Welke maatregelen zijn relevant voor de Raad om op te volgen ?

10. Op basis van de strategiewordende op tevolgen metrics & analyses vastgesteld Quarterly Scorecard for Human Capital Governance • Initiatieven van het management m.b.t. organisatiestructuur en –ontwikkeling en de impact daarvan op performantie, klimaat & sociale relaties • Initiatieven van het management m.b.t. cultuur & engagement • Competentie- ontwikkelingsprogramma’s en hun effect op performantie en resultaten • Evolutie van de personeelskost & kostmanagement initiatieven 13/156

11. Een voorbeeld uit de realiteit 13/156

12. Situatie: belangrijke uitstroom binnen de 4 jaar van de tewerkstelling voor een bedrijfskritische functie • 2009-2012: 9,4% uitstroom • Redenen exit vooral functie-inhoud en organisatie • 65%: < 4 jaar • 88% volgens de evaluatiescore succesvol

13. Uitstroom met 25% reduceren = besparing van 1.637.050 EUR Rendement nieuwe medewerker: • 0% eerste 3 maanden, • 25% 3-6 maand • 50% 6-9 maand • 75% 9-12 maand • 100% rendement na 1 jaar

14. Additioneel: instroom meer focussen op starters in kernfuncties en interne medewerkers laten doorstromen

15. Analyses gevenaanleiding tot actieplannen die op kwartaalbasiskunnenopgevolgdworden Quarterly Scorecard for Human Capital Governance • Initiatieven van het management m.b.t. organisatiestructuur en –ontwikkeling en de impact daarvan op performantie, klimaat & sociale relaties • Initiatieven van het management m.b.t. cultuur & engagement • Competentie- ontwikkelingsprogramma’s en hun effect op performantie en resultaten • Evolutie van de personeelskost & kostmanagement initiatieven 13/156

16. Human Capital is a competitive advantage