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Spécificités de la GRH en contexte public et parabublic

1. Spécificités de la GRH en contexte public et parabublic. Présentation. Ian Calvert, Président Inacre Conseil inc. Firme de consultants spécialisés en ressources humaines ainsi qu’en gestion Intervenons auprès d’entreprises ayant de 5 à 1000 employés

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Spécificités de la GRH en contexte public et parabublic

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Presentation Transcript

  1. 1 Spécificités de la GRH en contexte public et parabublic

  2. Présentation Ian Calvert, Président • InacreConseilinc. • Firme de consultants spécialisés en ressourceshumainesainsiqu’engestion • Intervenonsauprèsd’entreprisesayant de 5 à 1000 employés • 2 bureaux ainsique 2 équipes de passionnés

  3. Présentation Karine Laflamme, chef de service - gestion des ressources humaines • Centre de santé et de services sociaux – Institut universitaire de gériatrie de Sherbrooke, 11 installations • Près de 2800 employés, 125 médecins, 100 chercheurs, 1400 étudiants, 450 bénévoles • Budget de 163M$, 70 700 usagers des services en 2011-2012

  4. Déroulement • Principales distinctions entre privé et public • Nouveau style de gestion dans les bureaucraties publiques • Valeurs de gestion • Évaluation des compétences

  5. Principales distinctions Qu’est-ce qui distingue la gestion des RH en contexte privé vs en contexte public ?

  6. Principales distinctions • Cadre législatif et normatif • Notion de services essentiels • Proximité et influence du “politique” • Notion d’avantages concurrentiels • Sélection du personnel et compétences

  7. Cadre législatif et normatif • Principales lois encadrant le travail: • Code canadien du travail • Charte des droits et libertés • Loi sur l’accès à l’égalité en emploi • Loi sur les normes du travail • LSST • Etc...

  8. Cadre législatif et normatif Des lois spécifiques: • Loi 25: structure du réseau et responsabilités • Loi 30: catégories d’emploi et unités de négociation • Loi 142: nomenclature des titres d’emploi et échelles de salaire • Lois 90 et 28 : actes réservés soins infirmiers et psychosociaux

  9. Loi 25

  10. Loi 25

  11. Loi 25 • Responsabilité populationnelle • Indicateurs, ententes de gestion et reddition de comptes • Systèmes d’information de gestion communs

  12. Loi 30 • Emplois sont divisés en 4 grandes catégorie (exception: la recherche) • Maximum de 4 unités de négociation par organisation • Conventions collectives sont négociées par CPNSSS, au niveau national ($$$) • 26 matières locales (0 $)

  13. Loi 142 • Titres d’emplois • Définition et exigence • Échelle de salaire

  14. Lois 90 et 28 Lois qui encadrent la pratique professionnelle: • Soins infirmiers: infirmière practicienne spécialisée, infirmière clinicienne, infirmière, infirmière auxiliaire, préposé aux bénéficiaires • Services psychosociaux: travailleur social, agent de relations humaines, psychologue, psychoéducateur, technicien en travail social,etc.

  15. Services essentiels • Grève • Mesures d’urgence • Santé publique menacée

  16. Proximité et influencedu milieu politique • Impacts d’un changement de parti politique au pouvoir • Pouvoir de l’opinion publique

  17. Avantagesconcurrentiels • Réputation et visibilité de l’entreprise • Produits ou services vendus • Salaires et avantages sociaux • Conditions de travail • Possibilité de progression dans la carrière, dans l’entreprise • Activités de reconnaissance

  18. Avantagesconcurrentiels • Il y a pleinsd’autresavantagesconcurentielsqu’uneentreprisepeutoffrir. M. Dubévousferaparvenir par courrielunecopie des incitatifsinhabituelsd’attraction et rétentionfaiteil y a 2 ans par INACRE

  19. Avantagesconcurrentiels • Vive la créativité !!! • Philosophie de gestion, climat de travail • Clientèles spécifiques et technologies disponibles

  20. Sélection du personnelet concept de compétence • À l’embauche • En cours d’emploi • Le plus compétent, vraiment ?

  21. Un nouveau stylede gestion • Démarches d’optimisation • Indicateurs de performance • Données RH au tableau de bord organisationnel

  22. Valeurs de gestion Voeux pieux ou réalité ?

  23. Valeurs de gestion • Nous devons nous adapter constamment aux valeurs des organisations pour lesquels nous intervenons. • Lorsqu’il n’y en a pas de défini, nous aidons les entreprises en les faire ressortir car elles sont très importantes pour la pérennité des entreprises.

  24. Valeurs de gestion • Respect, collaboration, transparence, excellence • Démarche organisationnelle • Appréciation de la contribution

  25. Évaluation descompétences • Enjeumajeur • Implication des gestionnaires • Rôle du service des RH

  26. 26 Commentaires, questions ?

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